Управленческая мысль в России (XIX - XX вв.)

В развитии науки о менеджменте в России можно выделить пять периодов:

1) 1900–1910-е гг. – этап зарождения;

2) 1920-е гг. – этап интенсивного развития на мировом уровне;

3) 1930–1950-е гг. – этап затяжного кризиса и глубокого отставания;

4) 1960–1980-е гг. – этап активного возрождения;

5) 1990-е гг. – по настоящее время – этап «догоняющего» развития.

В начале XX века в научной общественности России широкое распространение получили идеи Ф. Тейлора. Настоящий «тейлоровский бум» пришелся на 1911–1914 гг., когда в обсуждении его концепции принимали участие студенты и профессора, экономисты и публицисты, инженеры и политики. В эти годы были переведены на русский язык основные работы Ф. Тейлора и других видных основоположников научной организации труда (НОТ): Ф. Гилберта, Г. Гантта и др.

Мощный толчок процессу становления отечественной науки о менеджменте дала Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, состоявшаяся в январе 1921 г. Среди основных докладчиков были такие российские ученые, как А. А. Богданов, В. М. Бехтерев, О. А. Ерманский, С. Г. Струмилин, А. К. Гастев и др. Именно после проведения этой конференции в России начали создаваться десятки специализированных институтов, лабораторий, опытных станций по научной организации труда. Такие ученые, как А. К. Гастев, Н. А. Витке, Ф. Р. Дунаевский, П. М. Есманский, П. М. Керженцев, Е. Ф. Розмирович и др. начали формировать первые отечественные научные школы. Основной задачей научно-исследовательских институтов и лабораторий являлось создание систематизированных концепций в области менеджмента^[19].

Основы современных представлений о теории организации были заложены российским ученым, выдающимся мыслителем-энциклопедистом ХХ века Александром Александровичем Богдановым (Малиновским) (1873-1928). Его основным трудом является книга «Тектология. Всеобщая организационная наука». Исходным пунктом тектологии А. Богданова является признание необходимости подхода к изучению любого явления с точки зрения его организации.

К сожалению, до сих пор не достаточно исследованы организационно-управленческие идеи выдающегося русского ученого в области психологии академика Владимира Михайловича Бехтерева. В основе его взглядов лежала мысль о том, что научно организованный труд есть не что иное, как попытка научить человека тратить свою энергию с наибольшей производительностью с учетом возможностей организма. В отличие от «тейлоризма» и «фордизма», в центре внимания лидера русской психофизиологической школы находился работник как сложное биосоциальное существо.

Одним из наиболее ярких представителей отечественной научной мысли с области управления был основатель Центрального института труда (ЦИТ) Алексей Капитонович Гастев, создавший собственную научную школу.

Гастев с большим уважением относился к идеям западных основоположников научного менеджмента, справедливо полагая, что успешное развитие отечественной организационно-управленческой мысли невозможно без учета теоретических достижений и практического опыта, накопленного в развитых странах. В теории Гастева центральное место занимал человеческий фактор. По существу впервые в мировой организационно-управленческой литературе Гастев и его сторонники обосновали решающую роль человека в производственных процессах, указав, что от него зависит наибольшая доля успеха всего дела.

Российскими учеными также был сформулирован социальный подход к анализу проблем менеджмента. Наиболее видным его представителем был Н. А. Витке, взгляды которого разделяли такие ученые, как Я. С. Улицкий, В. В. Добрынин, С. Д. Стрельбицкий и др. Эти авторы высказали идеи, во многом аналогичные сформулированным позже положениям американской доктрины «человеческих отношений». Еще в 1925 году Н. А. Витке утверждал, что «Современный администратор – это, прежде всего социальный техник или инженер – в зависимости от его положения в организационной системе, – строитель людских отношений».

В конце 1920-х – начале 1930-х гг. в России состоялся окончательный переход от рыночной системы хозяйствования к командно-административной Наука управления все чаще стала квалифицироваться как исключительно «буржуазная выдумка». Были закрыты многие институты и лаборатории НОТ, прекращены творческие дискуссии по проблемам управления. Основная ставка стала делаться на «сильного» руководителя, единолично управляющего вверенным ему участком и неукоснительно выполняющего директивы Центра.

К счастью, к концу 1950-х – началу 1960-х гг. кризис отечественной управленческой мысли был преодолен. Рост масштабов производства и числа хозяйственных связей усложнил процессы управления и потребовал новых подходов к организации управленческих систем. При этом в эти годы снова стал возможным доступ к западной литературе по менеджменту. Эти обстоятельства породили сильнейший «управленческий бум», продолжавшийся до 1980-х гг.

Современный этап развития науки о менеджменте в нашей стране характеризуется появлением новых научных центров и активным проведением разнообразных исследований в области менеджмента.

Анализ работ советских авторов показывает, что одна из проблем, которая занимала их в 60-е годы, — это выработка общей методологической позиции. И если в части предмета расхождений не было, ибо всех интересовало только управление, то в части трактовки объекта точки зрения были разными. Это обусловливалось как научными интересами, так и научной платформой авторов. Приведем взгляды выдающегося советского ученого профессора Г.Х. Попова о тенденциях в развитии советской управленческой мысли этого периода, опубликованные в его всемирно известной монографии «Проблемы теории управления» (1974).

По мнению Г.Х. Попова, в 60-е годы существовало по меньшей мере 3 наиболее известных объектных подхода к трактовке исследований проблем управления. Первая группа ученых, прежде всего экономистов, считала, что необходимо анализировать только собственно социалистическое производство. В одном из известных учебников О.В. Козловой и И.Н. Кузнецова «Научные основы управления производством» (1970) управление производством определялось как «целенаправленное воздействие на коллективы людей для организации и координации их деятельности в процессе производства». По мнению авторов, только с учетом специфики социалистического производства можно сформулировать цель управления производством, определить структуру органов управления хозяйством и другие элементы системы управления хозяйствующим субъектом.

Разработка проблем управления в 70-90-е годы XX века.Большойвклад в разработку организационно-управленческих вопросов внесли I (1966) и II (1972) Всесоюзные научно-техни­ческие конференции по проблемам научной организации управ­ления социалистической промышленностью. В обширном докладе Ю.О. Любовича, представленном на I конференции, с позиций комплексного подхода анализировались проблемы определения управления, предмета науки управления, ее содержания и основ­ных разделов. Участники II конференции были единодушны в том, что в изучении процессов управления производством заметное место должна занять комплексная теория управления, открывающая и формулирующая собственные законы, не входящие в предмет ни одной из существующих наук.

В 70-е годы в СССР активно стала формироваться комплексная наука управления социалистическим общественным производ­ством как результат многочисленных исследований, проводимых различными научными коллективами, а также реформы управления экономикой страны 60-х годов. Следует отметить, что хозяйственная реформа 60-х годов мыслилась как комплексное мероприятие. Можно выделить 3 основных ее элемента:

1) восстановление на новой основе отраслевой структуры управ­ления;

2) резкое расширение хозяйственной самостоятельности и ини­циативы предприятий на основе активизации рыночных отно­шений и сокращения числа централизованно утверждаемых показателей;

3) внедрение экономических методов управления (прежде всего полного хозяйственного расчета), усиление экономической заинтересованности трудовых коллективов и отдельных работ­ников в эффективном труде и повышение их ответственности за его результаты.

Общепризнанно, что реформа 60-х годов заметно оживила темпы экономического роста в 8-й пятилетке, однако эффект проводимых мероприятий оказался весьма кратковременным. Действительно, уже к концу 60-х годов явственно обозначился принципиальный отход от основных идей реформы. Ее сторонники так и не сумели органично дополнить курс на рыночное хозяй­ствование преобразованиями в области форм собственности на средства производства и форм централизованного управления экономикой.

В 80-90-е годы было создано большое количество творческих научных коллективов, избравших предметом своих научных инте­ресов разработку науки управления общественным производством.

Именно в эти годы были переизданы труды П.М. Керженцева и А.К. Гастева; вышла коллективная монография «Научная организация труда и управления» (1966); переведены с английского известные работы В.И. Терещенко «Организация и управление» (1965) и «Курс для высшего управленческого персонала» (1970); опубликованы работы Д.М. Гвишиани «Организация и управление», СЕ. Каменицера «Основы управления промышленным производством».

Наряду с издательской активностью заметно увеличилось число мероприятий научно-организационного характера. В эти годы в СССР регулярно проводились международные и всесоюзные, республиканские межотраслевые и отраслевые конференции, сим­позиумы, семинары и другие форумы, собиравшие на свои заседа­ния известных ученых и специалистов по управлению, практиков-бизнесменов, педагогов и молодых специалистов со всего мира.

В свою очередь, наиболее острой была полемика ученых-спе­циалистов относительно обоснования экономических методов управления. Методологической базой и одновременно предметом дискуссий были трактовки объективных экономических законов, являющихся основой экономических методов. А так как послед­ние были предметом политической экономии, то расхождение или сходство взглядов управленцев зависело от политэкономической школы, от их трактовки производственных в целом и экономи­ческих в частности отношений управления социалистическим производством, от трактовки стоимостных инструментов (цены, кредитования, финансирования и др.).

Следует также отметить, что в 1970—90-е годы советские ученые и практики продолжали развивать концепцию совершенствова­ния и развития системы управления, которая базировалась на так называемом триедином подходе: научные исследования в области управления, подготовка новых кадров управления для работы в изменяющихся и измененных условиях, рационализация (экс­перименты) всех элементов системы управления. Этот подход впервые реализованный еще в 1920-х годах в советской России, совершенствовавшийся в 70-90-х годах XX в. в СССР, вполне со­временен и актуален и сегодня, особенно в той его части, которая относится к проведению кадровой работы.

Развиваемые различные формы собственности трансформиро­вались в многообразие форм и методов управления. Как и многие годы назад, по-прежнему актуальными остаются проблемы функ­ций, структур и процессов управления, но уже в терминах ре­структуризации управления организациями с учетом перехода на рыночную экономику; кадровые проблемы и среди них вопросы мотивации и стимулирования, вопросы подготовки, а главное — оперативной переподготовки кадров для работы в абсолютно но­вых условиях. Все более актуальными в научных исследованиях по управлению становятся новые парадигмы управления: стра­тегическое управление и стратегический маркетинг; организаци­онная культура и организационное развитие; реструктуризация и реинжиниринг, бенчмаркинг и управление изменениями, науча­ющиеся организации и ситуационное лидерство.

Организация как система

Организация— это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Организации могут быть неформальными и формальными.

Неформальная организация — спонтанно возникшая группа людей, вступающих во взаимодействие друг с другом.

Формальная организация — организация, обладающая правом юридического лица, цели и деятельность которой закреплены в учредительных документах, а функционирование — в нормативных актах.

Роль организаций в обществе определяется тем, что, во-первых, они являются генераторами ресурсов, превращая издержки в цен­ности, и, во-вторых, создают полезные для общества блага, спо­собствующие развитию человечества. Они принимают на себя все более значимую социальную роль, становясь центральным звеном общественной жизни. Ведь именно в организациях собираются и накапливаются ресурсы и знания, разумное использование кото­рых помогает решать множество застарелых болезней общества, связанных с нищетой, безработицей, бездомностью и т.п.

Системный подход — направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как системы: целостного комплекса взаимосвязанных элементов; совокупности взаимодействующих объектов; совокупности сущностей и отношений.

Организация как системапредставляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, образующих целостность (т.е. внутреннее единство, неразрывность, взаимную связь). Любая организация является открытой системой, т.к. взаимодействует с внешней средой. Она получает из окружающей среды ресурсы в виде капитала, сырья, энергии, информации, людей, оборудования и т.п., которые становятся элементами её внутренней среды и называются эти компоненты - входами. В процессе своей деятельности с помощью определенных технологий часть ресурсов перерабатывается, преобразуется в продукты и услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит во внешнюю среду, т. е. любая организационная система в динамике представляется в качестве 3-х процессов: вход - преобразование - выход.

Структурный подход к организации.

Структура – это строение, устройство организации, проявляющееся как единство состава и взаиморасположения частей, специфический способ их соединения, особая упорядоченность взаимосвязей, форма распределения различных видов деятельности между компонентами.
Структурный подход предполагает использование при построении организации таких приемов, как разделение труда, охват контролем, департаментализация, централизация и децентрализация.
Различают вертикальное и горизонтальное разделение (дифференциацию) труда. Вертикальная дифференциация связана с иерархией управления в организации. Полномочия распределяются по должностям, занимающим определенные ступени вертикальной иерархической лестницы.
Горизонтальная дифференциация труда отражает степень разделения труда между отдельными структурными единицами одного уровня иерархии.

Охват контролем означает достижение оптимального размера организационной единицы, находящийся в подчинении одного руководителя (контролируемого одним руководителем).

Департаментализация – это деление организации на структурные блоки и подразделения (департаменты, отделы, службы, сектора) в целях обеспечения охвата контролем, эффективной координации и управления всеми видами деятельности организации.

Централизация и децентрализация характеризуют способы принятия решений в организации. При централизации решения принимаются на верхних уровнях иерархии организации, а при децентрализации – на нижних.

Современный подход к управлению организацией базируется на таких основных блоках, как:

- выбор типа построения организации в зависимости от предполагаемых целей деятельности;

- учёт особенностей организационного поведения в зависимости от этапа жизненного цикла организации;

- поддержка имиджа и деловой репутации организации;

- управление организационной культурой. Каждая организация заинтересована в определении своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации.

Преобразование бизнеса− это организованное перепроектирование генетической архитектуры корпорации, которые достигаются в результате одновременной работы по четырём направлениям (элементам): рефреймингу, реструктуризации, оживлению (ревитализации) и обновлению.

Рефрейминг− это сдвиг в представлении корпорации о том, чем она является сейчас и чего может достичь. Этот элемент преобразования обращён к сознанию (мозгу) компании.

Реструктуризациия−это важный подготовительный этап, позволяющий компании достичь такого уровня эффективности, который обеспечивает ей конкурентоспособность. Реструктуризация имеет дело с организмом компании, поэтому конкурентоспособность, т.е. необходимость быть подтянутым и соответствовать окружающей среде, имеет основное значение. Реструктуризация− область преобразования, где отдача самая быстрая, а трудности, связанные с корпоративной культурой, самые существенные, где часто возникают неизбежные побочные эффекты, например увольнения и волнения среди работников. Однако вознаграждение, если его инвестировать в оживление и обновление может быть использовано для «залечивания ран» и уменьшения их глубины.

Оживление (ревитализация)− это усиление роста посредством установления связи организма корпорации с окружающей средой.

Обновлениеимеет дело с человеческой стороной процесса преобразования и с духом организации. Оно обеспечивает людей новыми навыками и новыми целями, что позволяет организации регенерироваться.

---

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

---

Просмотров 3007

Эта страница нарушает авторские права

---