Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

Стосовно ж порядку розірвання трудового до­говору за п.2 ст. 40 КЗпП України, то власник (робо­тодавець) повинен: 1) довести невідповідність працівника виконуваній роботі чи займаній посаді, і такі докази мають правове значення лише тоді, коли вони підтверджуються: а) медичними висновками про стан здоров'я працівника і неможливість вико­нувати роботу; б) висновками атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника, які оцінюються у су­купності з іншими доказами власника. Проте і ме­дичні висновки, і висновки атестаційної комісії ма­ють рекомендаційний характер, тобто власник вправі перевести працівника за його згодою на іншу роботу, не звільняючи його за п.2 ст. 40 КЗпП Украї­ни; 2) враховувати те, що доказом невідповідності працівника виконуваній роботі не може бути відсутність у працівника посвідчення про спеціальну освіту, якщо наявність диплома чи посвідчення не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує роботу, яка була обумов­лена при укладанні трудового договору.

Разом з тим, не вважається прогулом, як роз'яснив Пленум Вер­ховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 , невихід працівника на роботу в зв'язку з неза­конним переведенням. Робо­тодавець повинен: 1) довести, що сам факт прогулу відбувся не з поважних причин; 2) взяти письмове пояснення від працівника, який скоїв прогул; 3) звільнити працівника у строки, визначені ст. 148 КЗпП України, тобто не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу і не пізніше шести місяців з дня вчинення прогулу, оскільки звільнення за скоєння прогулу є дисциплінарним стягненням; 4) видати на­каз про звільнення, належним чином оформити за­пис у трудовій книжці, видати працівникові трудову книжку та наказ про звільнення.Безперечно, дисциплінарне звільнення — це крайній захід і не є обов'язковим для роботодавця, він може застосовувати до працівника й інші заходи як матеріального, так і морального впливу.

Пункт 5 ст. 40 КЗпП України надає власнику (ро­ботодавцю) право звільнити працівника і за такою підставою, як нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової не­працездатності. До цієї чотирьохмісячної тривалості не враховується: а) відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; б) втрата працездатності працівником у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним за­хворюванням, у цих випадках місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.Механізм звільнення працівника в разі тривалого нез'явлення працівника на роботу, тобто за п.5 ст.40 КЗпП України, вимагає від власника: 1) порушити питання про звільнення тільки під час тимчасової непрацездатності, якщо працівник ви­йшов на роботу, то власник не вправі порушувати питання про розірвання трудового договору; 2) одер­жати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки; 3) видати наказ про звільнення, належ­ним чином оформити трудову книжку і провести розрахунок з працівником за наявності заборгова­ності.

.Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40 КЗпП України).Так, при звільненні працівника у зв'язку з переходом на альтернативну (невійськову) службу йому гаран­тується право вимагати надання попередньої роботи (посади) після закінчення служби, гарантується таке право і народним депутатам України, а .також у випадках, коли працівник був незаконно звільне­ний або переведений на іншу роботу, а на його місце прийнятий інший працівник і в разі поновлення не­законно звільненого чи переведеного працівника, працівник, що був прийнятий на місце незаконно звільненого або переведеного працівника, підлягає звільненню за п.6 ст.40 КЗпП України, якщо не має можливості перевести його на іншу роботу або коли він не погоджується на таке переведення. Порядок розірвання трудового договору за даною підставою зобов'язує роботодавця: 1) отримати попередню зго­ду виборного органу первинної профспілкової орга­нізації, якщо працівник є членом профспілки; 2) ви­платити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку; 3) видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і вида­ти її працівникові у день звільнення.Роботодавцю надається право звільнення праців­ника за такою підставою, як поява на роботі в не­тверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п.7 ст.40 КЗпП України). Особливість реа­лізації цієї підстави в тому, що в її основі лежить порушення працівником правил внутрішнього тру­дового розпорядку. Поява працівника на роботі у не­тверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є порушенням трудової дисципліни неза­лежно від того, коли працівник з'явився на роботі в такому стані. Пленум Верховного Суду України у Постанові №9 від 6 листопада 1992 року роз'яснив, що звільнення за п.7 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо працівник появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи він був відсторонений від роботи, чи продовжував виконувати трудові обов'язки. Отже, незалежно від того, в який період робочого дня (на початку, в сере­дині чи в кінці) працівник з'явився на роботі в тако­му стані, і від того, чи він був відсторонений від ро­боти, чи виконував свої трудові обов'язки, у власника виникає право звільнити працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП України. При цьому для окремих пра­цівників робочий час може виходити за межі тради­ційно встановленого правилами внутрішнього розпо­рядку.