Определение потребности в материальных ресурсах

Потребность в материальных ресурсах складывается из потребности в ресурсах на основное производство, потребности на создание и поддержание переходящих запасов на конец планового пе- ' риода и потребности на другие виды хозяйственной деятельности, включая и непроизводственную.

При расчете потребности в материальных ресурсах необходимо учитывать наличие средств для их покрытия. Источниками покрытия могут быть собственные или заемные средства. Потребность в материальных ресурсах планируется по всей номенклатуре материалов в стоимостном и натуральном выражении. Объемы и сроки поставок материалов на предприятие определяются режимом их производственного потребления, созданием и поддержанием необходимого уровня производственных запасов.

Объем требуемых материальных ресурсов складывается из потребности в материалах, необходимых для внедрения новой техники, для изготовления оснастки и инструмента, на эксплуатационные и технологические нужды, на создание необходимого задела незавершенного производства и на образование переходящих запасов. Потребность в материальных ресурсах определяется на основе баланса материально-технического обеспечения предприятия с учетом остатков и внутренних источников обеспечения.

Определение потребности в материальных ресурсах можно осуществить тремя методами: детерминированным - на основе планов производства и нормативов расхода; стохастическим - на основе вероятностного прогноза с учетом потребностей за прошлые периоды; оценочным - на основе опытно-статистической оценки. Выбор метода зависит от особенностей материальных ресурсов, условий их потребления и наличия соответствующих данных для проведения необходимых расчетов.

Общая стратегия планирования закупок материальных ресурсов на предприятии складывается в процессе взаимодействия финансового, операционного и логистического менеджмента. Координация и увязка требований перечисленных сфер по организации производства и общей логистической стратегии предприятия является задачей закупочной логистики.

В зависимости от сложности выпускаемой продукции, состава комплектующих изделий и материалов происходит обоснование и выбор метода закупок.

В закупочной логистике выделяют три основных метода закупок:

1. Оптовые закупки.

2. Регулярные закупки мелкими партиями.

3. Закупки по мере необходимости.

Охарактеризуем перечисленные методы закупок.

Оптовые закупки. Данный метод предполагает поставку товаров большой партией за один раз (оптовые закупки). Преимущества: простота оформления документов, гарантия поставки всей партии, повышенные торговые скидки. Недостатки: большая потребность в складских помещениях, замедление оборачиваемости капитала.

Регулярные закупки мелкими партиями. В этом случае покупатель заказывает необходимое количество товаров, которое поставляется ему партиями в течение определенного периода времени. Преимущества: ускорение оборачиваемости капитала, экономия складских помещений.

Закупки по мере необходимости. Этот метод похож на регулярную закупку, но количество товаров определяется приблизительно, выполнение каждого заказа согласовывается поставщиком с покупателем, оплачивается только поставленное количество товаров. Преимущества: ускорение оборота капитала, отсутствие обязательств по покупке определенного количества.

Помимо названных методов, возможны различные их комбинации: регулярные (ежедневные, ежемесячные) закупки по Котировочным ведомостям, закупка товара с немедленной сдачей и др.

Более детальную классификацию методов закупок можно представить следующим образом:

• прямые закупки - закупки материальных ресурсов непосредственно у производителей; "

• встречные закупки - закупки у поставщиков, одновременно являющихся и потребителями;

• лизинг - аренда, например, складского оборудования;

• новая закупка - покупатель совершает покупку данной продукции впервые, может потребовать проведения серьезных исследований;

• обычная повторная закупка;

• измененная повторная закупка - предприятие-покупатель изменяет спецификацию заказа, цену, условия поставки или поставщика продукции, требует проведения небольших исследований;

• комплексная закупка - осуществляется на основе комплексного решения и не требует принятия каких-либо отдельных решений.

Наиболее распространенные методы управления закупками могут быть сгруппированы следующим образом: метод увеличения объемов закупок; метод уменьшения объемов закупок; метод прямого расчета объемов закупки.

Метод увеличения объемов закупок сводится к следующему:

1. Учитывается спрос на конкретные виды продукции для принятия решения об их закупках.

2. Анализируется спрос в течение по меньшей мере 12 мес. для учета всех возможных видов сезонных колебаний.

3. Определяется достаточный объем спроса на протяжении 12 мес. для создания запасов конкретного вида продукции.

4. Решения о создании запасов принимаются в зависимости от количества заказов на конкретные виды продукции, а не от количества проданной продукции.

Метод уменьшения объемов закупок сводится к следующему:

1. Ежемесячно анализируется статистика сбыта продукции, не пользующейся спросом.

2. На основании статистики сбыта определяются те виды продукции, объем запасов которых следует сократить.

3. Вырабатываются критерии, на основании которых определяется необходимость уменьшения или ликвидации конкретных видов запасов продукции.

4. Сводится к минимуму доля медленно реализуемых видов продукции на основе учета показателей объема запасов продукции.

Метод прямого расчета объемов закупок (вычисление средних величин без учета динамики и цикличности спроса). При этом:

1. Определяется период времени, для которого осуществляется расчет.

2. На основании статистики продаж за выбранный период времени определяется общее количество проданной продукции.

3. Определяется средняя величина запасов (в неделях) путем деления общего количества проданной продукции на количество недель в выбранном периоде.

4. Для определения запаса данного вида продукции величина оптимального уровня запаса умножается на среднюю величину запасов в неделю.

5. По мере продаж новой продукции расчетная величина, а вместе с ней и цифры в стандартном заказе меняются.

6. Полученная в результате расчетов величина изменяется еженедельно, отражая актуальные статистические данные, поэтому средняя величина запасов и оптимальный уровень постоянно пересчитываются.

Сущность и значение планирования труда Трудовые показатели

Процесс планирования осуществляется путем определения целей и способов их достижения в самых широком смысле, план - это образ чего-либо, модель желаемого будущего В более узком смысле планирования является является процессом разработки специальных документов - планов, определяющих конкретные шаги в достижении целей в рамках планового периода Вообще посредством планирования достигается эффективная ритмичная работа устраняется отрицательный эффект неопределенности будущего, обеспечивается полное использование потенциалалу.

Планирование объединяет структурные подразделения предприятия общей целью, предоставляет всем процессам единого направления и взаимосогласованы-ности, позволяет полнее и эффективнее использовать имеющиеся ресурсы, ком мплексно, качественно и своевременно решать разнообразные управленческие проблем.

В современных быстроменяющихся условиях рыночной экономики предприятие весь комплекс плановой работы осуществляет самостоятельно, что означает не только отказ от полной регламентации всей деятельности и получения широк ких прав относительно определения и реализации производственной программы, путей развития производства, мотивации труда, но и осознание важности непрерывного изучения внешней среды и готовности нести ответственность за результаты хозяйствования.

Для эффективного планирования работы предприятия необходимо соблюдать ряд принципов планирования, среди которых важнейшими являются: целевое направление, системность, непрерывность, сбалансированность, эконом мичнисть, научный характер планирования, методологическое единство планов, оптимальность тощ.

В рыночных условиях хозяйствования особое значение в управленческой деятельности на всех уровнях приобретает планирование труда Планирование и анализ труда - взаимосвязаны и взаимозависимы элемент управления ния человеческим потенциалом, а также необходимая составляющая сущности организации труда как на отдельном предприятии, так и в масштабах общества в цилому.

Планирование труда как установление целесообразных и желаемых пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы и т др. является частью общей системы организации труда, которая обеспечивает эффективное ее функционированиеня.

В организации труда планирование и анализ работы рассматриваются во взаимодействии с другими ее элементами, в частности следующие: подбор, подготовка и повышение квалификации работников, создание безопасных и здоровых условий труда; разделение труда, установление обоснованных норм труда; кооперация труда, обслуживание рабочих мест, разработка рациональных приемов и методов труда, организация оплаты и материального стимулирования труда, воспитание дисциплины труда.

Важнейшими задачами планирования труда является обеспечение полной занятости и высокой производительности труда, создание благоприятных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижения я высокого качества трудовой жизни работников.

План по труду и заработной платы является важным разделом стратегического плана и всей совокупности плановых документов предприятия, он состоит из плана по повышению производительности труда; плана по фо онду оплаты труда; плана по организации труда; плана по численности работников и т ин.

В таком контексте основными задачами анализа трудовых показателей является выявление возможностей экономии труда, уменьшение численности работников за счет рационального использования рабочего времени обла аднання, снижение трудоемкости производственной программы и улучшения качества продукции.

В современных условиях планирование трудовых показателей приобретает новое, особое значение Приоритетным и первоочередным становится задача выполнения производственной программы по выпуску конкурентоспособной продукции через использование лучших средств, с наименьшими затратами живого и овеществленного труда, что способствует повышению значения трудовых показателей, их влияния на производственный об этомс.

К основным трудовых показателей планирования труда традиционно относят следующие: производительность труда, численность работников, фонд заработной платы и средняя заработная плата На предприятиях целесообразно использовать комплексную систему показателей труда для осуществления планирования и анализа, которая содержит следующие группы показателей:

· общеэкономические показатели (объем производства или стоимость продукции, величина основных фондов, доля основных фондов непроизводственного назначения и др.);

· результативность работы (выработка в натуральном, стоимостном и трудовом выражении, трудоемкость, коэффициент сменности, прибыль, общие затраты рабочего времени, доля фондов потребления в прибыли в и др.);

· кадровые показатели (численность персонала, доля отдельных категорий персонала, текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, средний разряд работников, средний разряд выполненных работ, периодичность повышения квалификации и т др.));

· оплата труда (общая величина фонда заработной платы, доля зарплаты в затратах на производство продукции, средняя заработная плата работников, квалификационных дифференциация заработной платы, ди инамика заработной платы за несколько периодов и т др.));

· расходы на социальные выплаты (расходы на социальные выплаты, предусмотренные законодательством, расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы, доля расходов на социальные выплаты в затратах на производство продукции, расходы на содержание социальной инфраструктуры, расходы на участие в прибылях, средний размер дивидендов и т др.));

· общие расходы на персонал (расходы на оплату труда, на развитие персонала, на социальные выплаты, расходы на персонал в расчете на единицу продукции, доля расходов на персонал в общих издержках атах производства, динамика расходов на персонал)

· условия труда (численность и доля работников, работающих в тяжелых и вредных условиях труда, уровень травматизма, заболеваемости, расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда и динамика этих показателей и др.).

На формирование трудовых показателей влияют технико-экономический и другие факторы производства, в частности технико-организационный уровень производства, социальные условия, природные условия и степень рациональности и природопользования, внешнеэкономические связи и уровень их эффективности К технико-экономических факторов производства относят НТП и технический уровень производства и продукции, их конкурентоспособными ость, структуру хозяйственной системы и уровень организации производства и труда, уровень управленияя.

Разработка системы плановых трудовых показателей осуществляется на основе производственной программы, плана повышения эффективности производства, норм и нормативов затрат труда и заработной платы

Центральное место в системе трудовых показателей занимают показатели производительности труда, поскольку ее рост является главным фактором роста эффективности и развития всего производства оно непосредственно варительно связано с другими трудовыми показателями, в частности со снижением трудоемкости единицы продукции, рациональным использованием рабочего времени, квалификацией работников, организацией труда и системой стимулирования труда и т.д. (см. главу 14) В свою очередь трудоемкость единицы продукции является основой формирования численности работников, состава персонала и непосредственно связана с формированием фонда оплаты ти труда и осуществлением его нормированияння.

Вся система трудовых показателей взаимосвязана с другими показателями оперативных и стратегических планов, поскольку является составляющей технического, экономического и финансового планирования

40)планирование роста производительности труда Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста.

В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода:

метод прямого счета на основе трудоемкости (выработки) производственной программы. Данный метод в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;

 метод планирования производительности труда по технико-экономическим факторам, применяется в целом по предприятию (фирме).

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА МЕТОДОМ ПРЯМОГО СЧЕТА

Планирование производительности труда методом прямого счета по участкам, цехам, рабочим местам производится следующим образом.

Изменение производительности труда за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) определяется при помощи следующих формул:

I_пт = В_о / В_б (1)

или

I_пт = Т_б / Т_о, (2)

где I_пт — индекс роста производительности труда;

В_о и В_б — выработка продукции в отчетном и базовом периодах в соответствующих единицах измерения;

Т_о и Т_б — трудоемкость продукции в отчетном и базовом периодах (нормо-, человеко-часах).

ПТ = (В_о / В_б) × 100 (3)

или

ПТ = (Т_б / Т_о) × 100, (4)

где ПТ — темп роста производительности труда, %.

ПТ = [(В_о – В_б) / В_б] × 100 (5)

или

ПТ = [(Т_б – Т_о) / Т_о] × 100, (6)

где ПТ — темп прироста производительности труда, %.

Процент прироста производительности труда не совпадает с процентом снижения трудоемкости — первый всегда больше второго. Соотношение указанных показателей может быть определено по следующим формулам:

ПТ = (Т × 100) / (100 – Т), (7)

Т = (ПТ × 100) / (100 + ПТ), (8)

где Т — процент снижения трудоемкости.

Так, например, если трудоемкость снижается на 10%, то производительность труда повышается на 11,1%: (10 × 100) / (100 – 10) = 11,1.

Если производительность труда повысится на 10%, то трудоемкость снизится на 9,1%: (10 × 100) / (100 + 10) = 9,1.

Рост производительности труда можно определить и по экономии рабочего времени (Э):

∆ПТ = Э / (Т_р-Э) × 100, (9)

где Э — экономия труда (человеко-часы);

Т_р — трудоемкость продукции по трудоемкости базисного периода (человеко-часы).

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА МЕТОДОМ ПЛАНИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПО ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ ФАКТОРАМ

Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов его роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются еще не используемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализованную возможность в том или ином конкретном случае.

Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе. При этом сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору.

Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

 повышение технического уровня производства;

 улучшение организации производства и труда;

 изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

 изменение внешних, природных условий;

 прочие факторы.

В целом по предприятию (фирме) планирование производительности труда по основным технико-экономическим факторам осуществляется в следующем порядке:

1. Определяется экономия трудовых ресурсов от разработки и внедрения каждого конкретного i-го мероприятия по повышению производительности труда (Э_i):

Э_i = ∆Т / (Ф_пл × К_вн) (10)

где Т — изменение трудоемкости продукции от использования в производстве новой технологии, нового изделия, отдельного конкретного мероприятия и т.д. (нормо-час);

Ф_пл — годовой фонд рабочего времени на одного рабочего в плановом периоде (час);

К_вн — плановый коэффициент выполнения норм данными рабочими.

2. Определяется суммарная экономия трудовых ресурсов (Э) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий:

Э = Э_i. (11)

3. Определяется прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий (ПТ):

∆ПТ = Э × 100 / (Ч_р-Э) × 100, (12)

где Ч_р — расчетная численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода (чел.). Может определяться по формуле:

Ч_р = ОП_пл / В_б, (13)

где ОП_пл — объем производства в планируемом периоде в соответствующих единицах измерения;

В_б — уровень производительности труда (выработки) в базисном периоде в соответствующих единицах измерения.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника (см. табл.)

Поскольку в рыночных условиях предприятия стремятся к получению прибыли, они могут увеличивать число занятых лишь до тех пор, пока предельный доход превышает предельные издержки на оплату труда дополнительного работника.

В условиях рынка, возникает проблема излишней рабочей силы, безработицы, неполной занятости. В связи с этим в условиях рынка возникает проблема социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными, которую обязаны решать как руководители предприятия, так и государственные органы управления.

41) Расчет плановой численности персонала Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности как в целом по предприятию, так и по категориям промышленно – производственного персонала, определение дополнительной потребности и источников ее покрытия.

Численность работников в целом по предприятию определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции (Qпл) и производительности труда в плановом периоде (ПТпл) либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного персонала.

Планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала (Рпл) осуществляется по следующей формуле:

Рпл = Рб * Ко +(-) Э или Рпл = Qпл / ПТпл,

где: Рпл – планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;

Рб – фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;

Ко – индекс изменения объема производства;

Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.

Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

Как видно из приведенной формулы численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда – к снижению.

Детальный расчет численности персонала по категориям производится по показателям трудоемкости производственной программы, нормам выработки, по числу рабочих мест, по нормам обслуживания и нормативам управляемости.

Для определения численности предварительно составляется баланс рабочего времени для каждой группы рабочих, имеющих один график работы и равную продолжительность очередных отпусков. Он разрабатывается с учетом режима работы предприятия и планируемых потерь рабочего времени. Пример составления баланса рабочего времени представлен в таблице 4.1.

Таблица 4.1.

Баланс рабочего времени среднесписочного рабочего

Определение численности рабочих по профессиональным группам (Чрj) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

Ч рj = Тпj / Тэj / Квнj,

где Тпj – трудоемкость производственной программы по j–му виду работ за расчетный период, нормо-час.;

Тэj – эффективный фонд рабочего времени одного работника j–ой профессии за расчетный период, час.;

Квнj – средний коэффициент выполнения норм рабочими j–ой профессии.

Трудоемкость производственной программы за расчетный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.

По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.

Расчет численности рабочих по нормам выработки производится по формуле:

Чр = Q / Вн / Квн,

где: Q – планируемы объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л. м2), Вн – норма выработки в плановом периоде, шт./чел.

Данный метод определения численности рабочих применяется во внутрипроизводственных подразделениях предприятия, выпускающих однородную продукцию.

Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

Чр = М * Ксм * Ксп,

где: М – число рабочих мест;

Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).

Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

Чр = Об *Ксм *Ксп / Но,

где: Об – число обслуживаемых объектов;

Но – норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Таким образом, определяется численность основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе; вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей – ремонтников, уборщиков и т.д.).

Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле:

Ч = Аг * Ноб * Ксм * Ксп,

где: Аг – количество агрегатов;

Ноб – норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат, чел.

Планирование численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости. Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.) по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

Общая численность работников определяется путем суммирования численности по всем категориям промышленно – производственного персонала.

В практике учета и планирования персонала различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочная численность определяет количество работников, которые в плановом периоде должны выходить на работу. В списочный состав включаются все работники, числящиеся на предприятии, как явившиеся на работу, так и находящиеся в командировках, отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей, отсутствующих по болезни. Списочная численность работников постоянно меняется в связи с их приемом и увольнением и может быть определена только на конкретную дату. Поэтому для определения численности работников за определенный период (месяц, квартал, год) производится расчет среднесписочной численности путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая праздничные и выходные дни) на число календарных дней в месяце. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется как сумма среднемесячной численности за рассматриваемый период, деленная на число месяцев.

Одним из количественных показателей, характеризующих персонал предприятия и его движение, является текучесть кадров, которая определяется по формуле:

Тк = (Чп – Чу) * 100 / Чср,

где: Чп – число принятых в течение планового периода работников, чел.;

Чу – число уволенных в течение планового периода работников, чел.;

Чср – среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.

Высокая текучесть кадров приводит к большим потерям рабочего времени и свидетельствует о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности работников условиями труда, а низкая текучесть замедляет приход новых работников, отвечающих требованиям современного производства.

43)Фонд заработной платы: состав, планирование, анализ

В современной отечественной экономической литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином «фонд заработной платы». Наряду с фондом заработной платы выделяются еще два вида издержек работодателя на рабочую силу: выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. В отличие от заработной платы указанные выплаты не связаны непосредственно с процессом производства.
К числу укрупненных методов планирования фонда заработной платы относятся:
- планирование от базы;
- планирование по нормативам;
- пофакторный метод.
Планирование от базы - наиболее распространенный метод укрупненного планирования фонда заработной платы. Он предполагает корректировку фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемый период:

ФЗП_пл =ФЗП_баз · І_чп · I_ср.зп

где ФЗП_пл , ФЗП_баз - соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия;
I_чп - индекс численности работающих на предприятии;
I_ср.зп - индекс средней заработной платы в планируемый период.
Точность данного метода укрупненного планирования повышается, если расчеты по указанной формуле провести применительно к каждой категории персонала.
При расчете планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объема производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:

ФЗП_пл.осн = ФЗП_{баз.осн} · I_в · I_произв · I_ср.зп

где ФЗП_пл.осн, ФЗП_{баз.осн} - фонд заработной платы, соответственно, в плановом и базовом периодах;
I_в - индекс динамики объема валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах;
I_произв - индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.
Нередко в период, когда производятся укрупненные расчеты, нет точной информации о фонде заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практике планирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда заработной платы, оставшейся до конца базового года.
В укрупненных расчетах по указанным формулам индекс роста средней заработной платы чаще всего берется по данным за предыдущий период или в размерах, определенных коллективным договором либо отраслевым (территориальным) тарифным соглашением. Динамика численности персонала обычно определяется на основе зависимости между ростом производимой продукции и ростом производительности труда.
К распространенным укрупненным методам планирования фонда заработной платы относится нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям или расчетным путем (на новых предприятиях при существенных изменениях ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (N₃) на единицу или на 1 тыс. р. продукции. При расчете норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы (ЗП_расх) корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (I_ср.зп) к индексу производительности (I_произв)

N₃ = ЗП_расх · I_ср.зп : I_произв

При определении норматива заработной платы расчетным путем сначала подсчитывают необходимый фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делят на показатель объема производства. Такие нормативы могут применяться для сравнительно короткого периода (не более двух-трех лет). После этого периода погрешность расчетов возрастает. Более точные расчеты дает применение нормативов прироста фонда заработной платы на каждый процент прироста объема производимой продукции (работ). Рассчитать такой норматив можно по фактическим данным за предыдущие периоды.
При укрупненных расчетах фонда заработной платы нередко используют пофакторный метод планирования производительности труда и средней заработной платы. Рост производительности труда по каждому фактору (ΔПТ) определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле:

где Э_ч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;
Ч_исх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объема производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.
Пофакторный расчет производительности труда дает возможность количественно оценить и рост средней заработной платы. Не все факторы роста производительности труда обусловливают соответствующее увеличение заработной платы. На нее влияют только факторы, связанные с улучшением использования рабочего времени на основе совершенствования организации труда, с изменением интенсивности и тяжести труда, а также с повышением квалификации и профессионального мастерства (знаний, умений и навыков). Остальные факторы роста производительности труда (повышение технического уровня производства, структурные природные факторы, совершенствование организации производства, управления и др.) не зависят от личных усилий конкретного работника и поэтому практически не отражаются на изменении средней заработной платы.
Методы подетального планирования применяются при расчете фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.
Планирование фонда заработной платы должно опираться на результаты регулярно проводимого анализа его использования. Анализ начинается с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической величины фонда заработной платы от плановой.
Абсолютное отклонение (ΔФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) по предприятию в целом, производственным подразделениям и категориям работников:

ΔФЗП_абс = ФЗП_ф - ФЗП_пл

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по средним расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (табл. 28).

Таблица 28. Структура фонда заработной платы предприятия с выделением в ней переменной и постоянной частей

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).
Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

где ΔФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП_ф - фонд зарплаты фактический;
ФЗП_СК - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФЗП_пл.пер и ФЗП_{пл.пост} - соответственно переменная и постоянная суммы планового фонда зарплаты;
К_вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
Большое значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):

ГЗП = Д · П · ЧЗП

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников осуществляется с помощью приема абсолютных разниц (табл. 29, цифры условные).
Важным показателем при анализе использования фонда заработной платы является зарплатоемкость производимой продукции (работ, услуг) Ф_у, которая определяется отношением фонда заработной платы Ф к объему продукции (работ, услуг) П за анализируемый период:

Планирование средней заработной платы

После установления фондов заработной платы определяют среднюю заработную плату для каждой категории работающих. При планировании средней заработной платы рабочих исходят из необходимости превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Только при этом условии обеспечивается неуклонное снижение себестоимости и рост накоплений.
Но при планировании средней заработной платы нельзя забывать и о другом — о материальном поощрении работников за достижение конкретных показателей производительности труда.
Рост производительности труда на каждом участке, в цехе и на предприятии, как правило, связан не только с работой данного коллектива работников, но и с внедрением новых достижений науки, нового, более совершенного оборудования и прогрессивных технологических процессов, с улучшением специализации и кооперирования производства и т. п. Поэтому экономический эффект от повышения производительности труда на данном конкретном участке не должен идти на пользу только этого коллектива работников. Неправильно также, если работники не получают никакого материального вознаграждения за систематическое повышение производительности труда, что имело место при существовавшей практике массового пересмотра норм.
В абсолютном большинстве случаев рост производительности труда в определенной мере зависит непосредственно от самого рабочего (или данного коллектива работников) и в определенной мере от других факторов. Поэтому рост производительности труда должен обязательно сопровождаться ростом заработной платы, но темпы этого роста не должны превышать темпов роста производительности труда.
При планировании показателей по производительности труда и средней заработной плате для правильного установления соотношений между ними важно бывает установить степень зависимости роста производительности труда от факторов, непосредственно связанных с деятельностью работников данного коллектива и непосредственно не связанных с ними. При планировании средней заработной платы рабочих рассчитывается среднечасовая, среднедневная и среднегодовая (среднемесячная) заработная плата.
Среднечасовая заработная плата определяется делением часового фонда заработной платы на количество человеко-часов, подлежащих отработке в предстоящем плановом периоде, среднедневная заработная плата определяется делением дневного фонда заработной платы на плановое количество человеко-дней, среднегодовая (среднемесячная) заработная плата — делением годового (месячного) фонда заработной платы на среднесписочное число рабочих.
Рассмотрим пример расчетов средней заработной платы рабочих.
Среднечасовая заработная плата рассчитывается путем деления часового фонда зарплаты, равного 41 684 тыс. руб., на количество подлежащих отработке человеко-часов, равное 10 885 тысячам часов (это число получено путем умножения плановой средней списочной численности рабочих — 5 200 человек — на реальный фонд рабочего времени одного рабочего в год — 2 099 часов). Среднечасовая заработная плата в данном примере составит 3 р. 65 к. (41 684 000 : 10 885 000). Среднедневная заработная плата при среднегодовом количестве рабочих дней 278 составит 29 р. 7 к. [42 020 000 : (5 200 х 278)].
Среднегодовая заработная плата будет равна 8 640 руб. (44 930 000 : 5 200).
Средняя заработная плата других категорий работающих определяется как среднегодовая зарплата. Определив фонды и среднюю заработную плату, сравнивают их с установленными лимитами. Если полученные данные не соответствуют установленным лимитам, то плановые расчеты должны быть уточнены.
Необходимо, чтобы фонд заработной платы был строго согласован с другими показателями техпромфинплана: с трудоемкостыо производственной программы и трудоемкостью вспомогательных работ, с установленной численностью работающих и с себестоимостью продукции. Очень важно, чтобы фонд заработной платы, учтенный в себестоимости продукции, точно соответствовал фонду заработной платы, установленному планом по труду. В практике, однако, имеют место случаи, когда фонд заработной платы при расчете себестоимости берется меньше, чем в плане по труду, что приводит к невыполнению плана по снижению себестоимости продукции.

45) Себестоимость продукции — это выраженные в денежной форме затраты материальных, трудовых, финансовых и иных расходов на производство и реализацию продукции.

Себестоимость продукции – основной элемент, определяющий цену продукции. В среднем ее доля в оптовой цене предприятия составляет до 80%.

В практике работы предприятия различают следующие уровни себестоимости продукции: цеховую, производственную и полную.

Цеховая себестоимость отражает затраты конкретного цеха на производство продукции.

В некоторых отраслях (текстильная, металлургия) применяют понятие попередельная себестоимость. Передел — это часть сложной технологической цепочки. В составе передела может быть не один цех.

Производственная себестоимость отражает затраты всего предприятия на производство продукции.

Полная себестоимость – это и есть затрата на производство и реализацию продукции.

Каждый из этих уровней имеет два выражения: плановый (расчетный) и фактический. Плановый уровень отражает затраты, рассчитанные на основании норм и нормативов материальных и трудовых ресурсов, накладных ресурсов. Фактический уровень отражает фактические затраты предприятия. Он может отклоняться от планового уровня как в большую, так и в меньшую сторону.

В некоторых случаях приходится сталкиваться с 2-мя особыми видами себестоимости:удельная себестоимость, средневзвешенная себестоимость.

Удельная себестоимость - определяется при многовариантной проработке технических задач. Например при проектировании новой машины над её конструкцией одновременно могут работать несколько групп конструкторов, каждая группа даст своё техническое решение, которое может отличаться и техническими и экономическими параметрами:

Суд=Сi/Пi

Ci-себестоимость I машины

Пi-производительность I машины.

Ср-вз себестоимость – расчитывается в том случае, когда один и тот же вид продукции производится несколькими производителями, но в силу каких-либо причин продукция реализуется по единичной цене, но издержки каждого производителя различные:

Сср.вз.=Σсi*Вi/Σвi

Вi-объём производства I производителя.

Снижение себестоимости продукции дает большой эффект производителю, т.к. составляет основу увеличения прибыли, следовательно, увеличения поступлений в бюджет соответствующего уровня через налог на прибыль; увеличения прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Снижение себестоимости продукции служит основой снижения цен, в чем заинтересован потребитель. Если потребителем является какое-то другое предприятие, организация или же потребитель – человек (розничный покупатель), то в том и другом случае рационально используются их средства.

Снижение себестоимости продукции рассматривается по единой для всех системе факторов:

1. Изменение структуры и объемов производства (снижение себестоимости происходит за счет условно-постоянных расходов).

2. Повышение технического уровня производства: совершенствование конструкций изделий (снижается материалоемкость); применение прогрессивных видов сырья, материалов, топлива, энергии (снижается их стоимость); механизация и автоматизация производства, модернизация оборудования, совершенствование технологии (уменьшается заработная плата в расчете на единицу продукции).

3. Улучшение организации производства и труда, совершенствование управления; улучшение использования рабочего времени, совершенствование схем управления, повышения уровня нормирования, совершенствование материально-технического обеспечения, сокращение потерь всякого рода.

4. Отраслевые и прочие факторы: ввод в действие новых или ликвидация действующих предприятий, производственных мощностей; изменения в размещении предприятий; пересмотр норм, нормативов, цен, тарифов и др.