Наймані працівники в системі соціально-трудових відносин

Найманим працівникам належить провідне місце в системі соціально-трудових відносин, оскільки вони є: по-перше, найбільш представницькою стороною соціально-трудових відносин; по-друге, за своїм статусом, становищем є менш захищеною та одночасно більш вразливою стороною відносин у сфері праці.
Серед основних міжнародних норм, прийнятих Міжнародною організацією праці, що основну увагу приділяють захисту прав саме найманих працівників та їхніх представницьких органів, є:
- Конвенція № 87 про свободу асоціації та захист права на організацію (1948р.);
- Конвенція № 95 про захист заробітної плати (1949 р.);
- Конвенція № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 р.);
- Конвенція № 131 про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються (1970 р.);
- Конвенція № 154 про сприяння колективним переговорам (1981р.);
- Конвенція № 168 про сприяння зайнятості та захист від безробіття (1988 р.)
В Україні структура суб’єктів соціально-трудових відносин, що представляють інтереси найманих працівників, є такою:
На рівні підприємств (організацій) від найманих працівників суб’єктом виступає, передусім, сам працівник як носій первинного права в стосунках з роботодавцем. З ним працівник укладає трудовий договір (контракт) і отримує відповідні права та обов’язки. Наступним суб’єктом є організація найманих працівників, а саме – місцева організація профспілки в особі виборного органу – профспілкового комітету. Законодавством України передбачено, що, крім профспілки, інтереси найманих працівників можуть представляти й інші уповноважені на це органи. Такими органами відповідно до практики, що склалася, можуть бути ради трудових колективів.
Заслуговує уваги досвід участі працівників в управлінні виробництвом і розподілі результатів, що склався в Німеччині. У країні стрижневою формою соціального партнерства є виробнича бригада, яка створюється на підприємстві і становить консолідований орган підприємництва робітників і службовців. Через виробничі ради працівники відстоюють свої інтереси перед роботодавцем. Ініціатива щодо виборів ради працівників має виходити від трудового колективу, а їх проведення відбувається незалежно від позиції роботодавця щодо створення цього представницького органу.
Раду працівників підприємства вибирають один раз на три роки, її кількісний склад залежить від чисельності персоналу підприємства (таблиця 5.2.).
У законі Німеччини “Про конституцію підприємства” закріплено форми партнерської взаємодії між роботодавцем і радою працівників підприємства, їхні обов’язки; унормовано запровадження різних форм виробничої демократії, які сприяють становленню досконалих відносин між працею та капіталом.

Таблиця 5.2. Кількісна характеристика виробничих бригад [12]

Якщо чисельність персоналу підприємства більше 9 тисяч осіб, то кожні 3 тисячі осіб понад порогове значення дають право на збільшення ради працівників на 2 особи.
Чинними законодавчими нормами закріплено організаційно-економічні засади діяльності ради підприємства, складовими яких є: можливість мати звільнених членів ради, право на оплату часу виконання обов'язків члена ради або завдань ради; додаткові гарантії зайнятості члена ради; право на отримання інформації, потрібної для виконання визначених повноважень; можливість створення спеціальних комісій, до компетенції яких належить вирішення питань за конкретними напрямками (організація праці, охорона праці, планування чисельності персоналу тощо). Витрати, пов’язані з діяльністю ради працівників підприємства, несе роботодавець.
Сприяння створенню умов праці, гідних людини, яка є головним ресурсом і цінністю фірми, – пріоритетний напрям діяльності рад працівників Німеччини. Об’єктом аналізу, підготовки пропозицій і прийняття рішень з урахуванням інтересів найманих працівників є правила внутрішнього розпорядку; положення про робочий час і час відпочинку; порядок формування графіків відпусток; планування персоналу; охорона праці; створення та функціонування об’єктів соціальної сфери; формування розміру заробітної плати різних категорій працівників, що не врегульовано тарифними угодами; соціально-побутове забезпечення.