Определение и область применения 4 часть

Одна из основных задач анализа данных — изучение связей между признаками. В силу специфики социометрических данных анализ связи между социометрическими критериями требует спе­циальных показателей связи; традиционные коэффициенты кор­реляции здесь неприменимы. В качестве показателя односторон­ней связи, описывающего влияние социометрического критерия А на критерий В, может использоваться коэффициент причинно­сти или импликации, интерпретирующийся как вероятность того,

что каждый из респондентов, выбрав тех или иных членов груп­пы по критерию А, выберет их также и по критерию В. В каче­стве показателя двухсторонней связи может использоваться соци­ометрический коэффициент взаимосвязи между критериями А и В. Последний можно интерпретировать как вероятность того, что взятый наугад респондент выберет данное лицо при критерию А и по критерию В одновременно при условии, что он выбрал его хотя бы по одному из этих критериев.

Следующим направлением обработки социометрических дан­ных является изучение связи между социометрической и обычной информацией (связи структуры отношений с характеристиками членов группы). Можно выделить два подхода, использующихся в зависимости от целей исследователя. Первый — свертка социо­метрической информации, расчет по социоматрице тех или иных характеристик респондентов с помощью индивидуальных социо­метрических индексов. В результате получаются социометричес­кие характеристики, измеренные в том или ином типе шкал, ко­торые можно коррелировать с другими характеристиками респон­дентов, пользуясь обычным корреляционным анализом. Второй — представление характеристик членов группы в виде матрицы от­ношений. Между каждыми двумя членами группы рассчитывает­ся коэффициент близости по изучаемой характеристике. Сопос­тавление этой матрицы с социоматрицей и дает ответ на вопрос, есть ли связь между структурой межличностных отношений и дан­ной характеристикой членов группы.

Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод, что соци­ометрическая процедура — это, как минимум:

♦ создание спонтанной атмосферы откровенного обсуждения целей терапии (эксперимента), роли ведущего и каждого; постепен­ное погружение социометриста и всех участников в самые актуаль­ные темы «здесь и теперь»; выделение наиболее значимых социомет­рических критериев, первоначальное их прояснение и обозначение;

♦ создание особой атмосферы эмоционально-чувственной проводимости между людьми (эмпатии), в которой становятся очевидными общность и различие чувств и состояний людей, про­являющиеся в социометрических критериях; проведение индиви­дуальных интервью и перцептивной социометрии — построение социального атома индивида, в котором обозначаются люди, эмо­ционально значимые для данного индивида и просто знакомые, а также представления о том, на каких дистанциях данный инди­вид находится у значимых для него лиц;

♦ обозначение спонтанного выбора каждого по каждому кри­терию; сравнение социограмм различных критериев, социальных

атомов индивидов с реальными социограммами, где появляются те же самые люди, что и в атоме;

♦ отслеживание наиболее важных связей на основании изуче ния позиций людей в социограммах и социальных атомах, а также значимых выборов среди тех, кто пока не охвачен социометричее- кой процедурой; прослеживание наиболее важных связей (при не- обходимости, выбранные лица опрашиваются и приглашаются в группу, может меняться размер и состав группы); прослеживание новых социометрических выборов или отвержений; поиск методом психодрамы или социодрамы ситуаций, в которых становятся на глядными проблемы, связанные с тем или иным выбором индивида или выбором, направленным на него; сравнение социограмм соци ального атома и реальных групповых социограмм, по результатам которого проводится регенерация социального атома, и т.п.;

♦ анализ и консервация результатов проведенных этапов соци ометрической процедуры; проведение теста на реальность и соци ометрического теста для оценки результатов всего цикла; проведе ние заключительного свободного обмена чувствами и телеотнесе ниями (телеотнесение — проверка отношений на реалистичность);

♦ перегруппировка или реструктуризация группы, сближение различных структур и сетей отношений;

♦ изменения отношения к деятельности, предметам, целям и ценностям, вообще изменения в организации, в жизни участни ков, группы, производимые самими ее членами.

Дальнейшее развитие социометрических методов шло в разных направлениях. Во-первых, на основании многочисленных экспери-ментов уточнялась интерпретация результатов, полученных с по мощью социометрических методов, определялись границы их при-менимости. Во-вторых, создавались различные модификации про-цедуры сбора данных, позволяющие расширить класс отношений, изучаемых с помощью социометрических методов, и способы по-лучения информации об этих отношениях. В частности, новые ме тоды позволяют изучать не только эмоциональные межличностные, но и другие отношения между членами группы, а способы получе­ния информации включают все основные способы сбора данных, используемые в социологии (опрос, наблюдение, анализ докумен-тов и текстов). К таким модификациям относится, например, «ре-ферентометрия», позволяющая выделять референтные группы, т.е. определять для каждого респондента тех членов группы, мнение которых его интересует в наибольшей степени. Другой пример — методика «выбора в действии», суть которой заключается в том, что исследователь получает информацию о выборах членов группы пу­тем наблюдения в реальной или специально сконструированной им

экспериментальной ситуации. Постепенно расширялся класс объек­тов, отношения которых изучались с помощью социометрических методов. Развитие социометрических методов в указанных направ­лениях привело к формированию более широкого определения их назначения. Под социометрическими методами в широком смыс­ле понимаются методы исследования структуры отношений между социальными объектами. Из этого определения вытекает и основ­ное ограничение области использования социометрических мето­дов: исследуемые социальные объекты представляют собой неко­торую систему, изучение которой отнюдь не исчерпывается опи­санием структуры отношений между ее элементами. В частности, очевидно, что невозможно получить более или менее полное пред­ставление о коллективе и вообще о любой малой группе, исследуя лишь структуру межличностных отношений; изучение малых групп должно включать исследование групповых норм и ценностей, со­циально-демографических и других характеристик группы, а так­же связей между различными классами характеристик.

С помощью социометрических тестов можно выявить не только эмоциональные отношения, но и типичные образцы поведения чле­нов коллектива, распределение неформальных социальных ролей. Кроме того, этот метод позволяет описать положение индивида в группе так, как оно ему представляется, сопоставить полученную картину с реакциями других членов группы и установить структуру групповых ролей, в том числе выявить лидеров и аутсайдеров. Осо­бенно плодотворно социометрическое тестирование используется при формировании команд. Вместе с тем была доказана некоторая ограниченность данных процедур, ибо с их помощью фиксируются поверхностные, не глубинные взаимоотношения в группах, причем специфика групп и коллективов зачастую остается невыявленной.

Пример социометрического исследования. Социометрический метод ши­роко применяется для выявления потенциальных конфликтных ситуаций, когда необходим детальный анализ неформальной структуры рабочей груп­пы и мотивационной направленности лидерства. В таком случае эффек­тивен показатель межличностных отношений — внутригрупповая сплочен­ность, или преобладание симпатий над антипатиями каждого члена груп­пы по отношению к остальным.

Социометрический опрос персонала Калининской АЭС, проведенный сотруд­никами психофизиологической лаборатории, охватил 476 человек²¹. Опе-654

ративный персонал цехов был разбит на пять смен: «А», «Б», «В», «Г» и «Д». Одна смена любого цеха обслуживает два блока АЭС. Численность смены в цехах различна и составляет от 3 человек (в отделе радиационной безо-пасности) до 12 (в химическом цехе). Ученые спрашивали респондентов: «С кем из Ваших коллег Вам легко строить деловые отношения и работать вместе?», «С кем Вам сложнее работать вместе?».

Разброс значений индекса сплоченности в сменах составил от 0,12 до 1,00 (при К = 1,00 смена считается 'полностью сплоченной»). В ходе исследо­вания выявилось, например, что самый низкий уровень группового взаимо­действия оказался в сменах реакторного цеха, что было связано с суще­ственными изменениями их состава (отъезд работников на Ростовскую АЭС, должностной рост, приход молодых специалистов). «Полностью сплочены» смены в отделах радиационной безопасности и в управлении. Для анализа межличностных отношений сплоченность сопоставлялась с показателем разобщенности. Разобщенность (или индекс групповой конф ликтности) характеризует степень преобладания антипатий над симпатия­ми каждого члена группы по отношению к остальным членам смены. Раз­брос значений индекса конфликтности в сменах составил от 0,00до0_г16. Наиболее низок уровень конфликтности там (в сменах электрического, тур­бинного цехов, в отделе радиационной безопасности, в управлении, цехе тепловой автоматики и измерений), где четко выражено стремление людей держаться своей смены. Основной состав смен жестко закреплен; измене-ния, перемещения из смены в смену практически невозможны: снижаются индексы взаимодействия, повышается конфликтность. Для каждого работника был подсчитан индивидуальный индекс — показа- тель авторитетности. Чем выше статус (рейтинг), тем выше связанность респондента с другими членами группы. Разброс значений социометричес-кого статуса работников в целом составил от 0,46 до 0,79. В некоторых сменах был либо «изолированный» член коллектива, которого никто не вы бирал (но и не отвергал) и который сам никого не выбирал; либо «отверга-емый», который сам выбирал, но не получал выборов; либо работник, ко--торый получил наибольшее количество отрицательных выборов. Именно эти смены ученые постарались скомплектовать таким образом, чтобы «изоли­рованные», «отвергаемые» члены не занимали в дальнейшем дискомфорт­ную позицию в деловом общении.

Исследование носило прикладной характер. Стояла цель — оптимально скомплектовать смены оперативного персонала из имеющегося состава. Администрациям цехов были даны рекомендации по комплектованию смен как для постоянной работы, так и на случай замены при уходе кого-нибудь в отпуск. Эти рекомендации предполагали максимальное сохранение основ­ного состава смены, повышение уровня деловой взаимосвязанности, мак­симальное повышение статуса формальных лидеров, начальников смены, меры по улучшению положения в смене «отвергаемых» ее членов.

5.4. Технология тестирования

В настоящее время все шире распространяется стремление ис­пользовать тесты и аналогичный им социально-психологический инструментарий в процессе управления персоналом. Это и понят­но: внедрение рыночных механизмов настоятельно требует вне­дрения и «рыночно-ориентированных» методик работы с актуаль­ными и потенциальными сотрудниками. Огромное количество литературы, посвященной различного рода тестам и их возмож­ностям и роли в управленческой деятельности, действительно со­здает впечатление о безграничной власти этого метода в процессе отбора персонала, расстановки его, обучения и развития, продви­жения или исследования карьеры. Следует признать тот факт, что использование оценочных или тестирующих методик и программ может принести реальную пользу организации, если выяснено, что текущие процедуры отбора или расстановки сотрудников не при­носят должного эффекта, если налицо низкая производительность труда, если ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия, негативно влияют на здоровье или безопасность, если высока степень абсентеизма, если имеющиеся процедуры оценки не соответствуют правовым или профессиональным стандартам. Однако обольщение, связанное с эффективностью тестов, застав­ляет иногда забыть, что любая оценочная методика или процеду­ра, любой оценочный инструментарий подвержены ошибкам.

Для того чтобы использование подобных методик и программ действительно могло дать средство для нахождения оптимально­го баланса между работниками и работодателями, увеличения адекватности информации о персонале и улучшения процесса ис­пользования полученной информации при принятии решений, не­обходимо знать некие ориентиры, по которым можно было бы судить о том, являются ли предлагаемые тесты научными (а зна­чит, эффективными) или не являются. К таким критериям-ори­ентирам относятся прежде всего:

♦ наличие приложенного к комплекту методических матери­алов «лицензионного паспорта» (или лицензионного соглашения), в котором указаны легальные права и обязанности лицензиара (из­готовителя и владельца методики) и лицензиата (пользователя ме­тодики); наличие в этом лицензионном паспорте ссылок на сер­тификацию методики в определенных научно-профессиональных организациях;

♦ наличие в инструкции к методике полного перечня комплек­тующих материалов и реальная полнота комплекта (к сожалению, чаще всего российские пользователи тестов располагают лишь обрыв-

ками случайно скопированных где-то и кем-то тестовых материалов); типовой комплект профессионального теста должен включать сле­дующий минимум: инструкцию по области применения с научным обоснованием и сведениями об опыте использования и психометри­ческих свойствах теста (надежность, валидность, репрезентативность, стандартизация), инструкцию по проведению, включая стандартную инструкцию испытуемому, перечень тестовых заданий (тестовый буклет), бланк-протокол, инструкцию по обработке бланка-прото­кола, включая ключи для подсчета количественных показателей (те­стовых баллов), инструкцию по интерпретации результатов, вклю­чая пороговые количественные показатели (тестовые нормы);

♦ наличие в инструкции по области применения и в научном обосновании ссылок на авторов теста (или научную организацию), включая точные адреса и телефоны, а также информацию об ус­ловиях распространения;

♦ указание на то, какой именно контингент испытуемых (по чис­ленности, возрасту, полу, образовательно-профессиональным парамет­рам) участвовал в стандартизации (опытной эксплуатации) теста; .

♦ количественно-статистические данные (в виде величин ко­эффициентов корреляции) об эффективности прогноза определен­ных показателей деятельности с указанием размеров выборок, интервала прогноза (между тестом и съемом критериального по­казателя), смысла избранного критериального показателя.

Нельзя упускать из виду еще один момент: использование ме­тодов тестирования предполагает прежде всего понимание того, что должно быть измерено и для какой цели. Оценочный тест или оце­ночная процедура обеспечивают только часть общей «картинки», а процесс персональной оценки должен комбинировать и оценивать всю информацию. Ниже излагается несколько принципов, которые, по мнению специалистов, обеспечивают исходный «каркас» для создания и функционирования эффективной оценочно-тестирую­щей программы в практике управления человеческими ресурсами.

1. Использование оценочного инструментария целенаправленным образом: решающим для использования тестов является ясное пони­мание того, что должно быть измерено и для какой цели. Методики персональной оценки различаются по цели (отбор, расстановка, ис­пользование, обсуждение продвижения, обучение); по тому, что именно они намерены оценивать (навыки, умения, способности, стиль, интересы); по тому, что они должны предсказывать (успехи в работе, потенциал, карьерный успех, удовлетворенность работой, занятие определенной должности); по способу реализации (ручные, образчиковые, компьютерные); по уровню стандартизации, объек­тивности и общности (стандартизированный тест с вариантами от-

ветов, субъективная оценка резюме, персональная оценка без пред­ложения каких-либо правильных или неправильных ответов).

2. Использование в оценках персонала целостного подхода: оценоч­ный инструментарий должен обеспечивать сбор важнейшей инфор­мации относительно индивида и быть релевантным предполагае­мой деятельности. Какой-либо один инструментарий обеспечива­ет крайне ограниченный взгляд на индивида, поэтому для оценки навыков, умений, способностей и иных характеристик работника необходимо использовать разнообразные тестовые инструменты, сочетающиеся между собой. В этом случае обычно используются «составной барьер» или «общая оценка». Подход на базе «составного барьера» реализуется таким образом, что каждый тест или оценоч­ная процедура продолжаются в рамках одного оценочного процес­са (примерами являются так называемые «тестовые батареи» — шкалы измерения интеллекта Векслера, батарея тестов общих спо­собностей (GATB), тест структуры интеллекта Амтхауэра (TSI)). Общая оценка ряда тестов также позволяет достичь определенного баланса, при этом низкие оценки по одному тесту могут быть ком­пенсированы высокими оценками по другому.

3. Использование объективного оценочного инструментария, под­ходящего для любых групп респондентов: оценочный инструмента­рий, результаты, полученные посредством его использования, и соответствующие решения должны обеспечивать всем тестируе­мым равные права и возможности. Никакие решения не могут быть основаны на возрастных, половых, национальных, религи­озных и иных различиях между кандидатами: учитываться долж­ны лишь релевантные работе характеристики, касающиеся знаний, навыков, умений и способностей. Оценивающие процедуры и программы, в той или иной степени находящиеся под влиянием негативных, нежелательных факторов, должны быть исключены.

4. Использование оценочных процедур и инструментов, зарекомен­довавших себя и продемонстрировавших свою значимость в отноше­нии специфических целей, для которых они были разработаны. Про­ведение тестирования требует, с одной стороны, определенной квалификации от тестирующих, с другой — сами предлагаемые процедуры должны быть сертифицированы соответствующим об­разом. Целесообразнее обратиться в имеющиеся центры тестиро­вания и оценки при условии, что последние имеют необходимый опыт работы, сертифицированный инструментарий, который мо­жет быть целенаправленно использован для измерения умствен­ных или физических способностей, уровня и объема знаний, оцен­ки личности и ее характеристик, а также иметь соответствующие рекомендации и свидетельства.

5. Использование методик оценки, приемлемых для целевой груп пы. В оценке валидности важно определить, может ли тест быть использован тем специфическим образом, которым вы предпола­гаете его использовать, и соответствует ли ваша целевая группа, референтной группе, на которой он апробировался. В этом смыс­ле руководство к проведению теста должно содержать свидетель­ство валидности, описание процедур, использованных в ее иссле­довании, и результатов этих исследований.

6. Использование оценочных инструментов, снабженных понят­ной и исчерпывающей документацией. Зачастую описания тестов, содержащиеся в научной и популярной литературе, не всегда адек-ватно излагают ограничения по их использованию, подробные инструкции и ключи. Иногда разработки, предлагаемые к исполь-зованию, содержат лишь рекламную информацию, более подроб-ная же скрывается под грифом «ноу-хау». Для принятия решения об использовании того или иного оценочного инструмента необ-ходимы по меньшей мере наименование и подробное описание теста, время и место его создания, авторство, формы и способы проведения, цена, информация о надежности и валидности, све-дения об апробации, отзывы специалистов.

7. Соответствующая подготовка административного персонала: речь в первую очередь идет о той совокупности требований, кото-рые предъявляются к проводящим оценку или тестирование, объе-диненной термином «тестовая компетентность». В некоторых стра-нах (США, Великобритания, Германия) требования к подготовке административного персонала закреплены соответствующим нор-мативным документом. Поскольку в России до этого пока еще да-леко, требования, как правило, закрепляются содержательно: при принятии решения об оценке и тестировании необходимо быть уверенным в компетентности тех, кому они будут поручены.

8. Создание условий тестирования, приемлемых для всех тести-руемых: на надежность и валидность оценочных процедур могут влиять различные внешние факторы. Полностью избежать негатив-ных внешних влияний невозможно, однако их можно минимизи- ровать, для чего необходимо соблюсти ряд условий: выбрать под* ходящее для проведения теста место; заранее подготовить тестовые материалы; предварительно известить всех тестируемых, а перед испытанием проинструктировать их должным образом. Важно еще и то, что весь процесс оценки должен проводиться одним и тем же персоналом, поскольку оценочные процедуры предназначены для учета различий между тестируемыми, но не между тестирующими.

9. Безопасность оценочного инструментария: для получения справедливых, валидных и надежных результатов ни один из тес-

тируемых не должен иметь доступа к оценочному инструмента­рию заранее. Иначе говоря, должна быть обеспечена его защита от несанкционированного доступа в полном соответствии с тре­бованиями защиты и безопасности информации.

10. Конфиденциальность результатов оценки: полученные в ходе тестирования/оценки результаты должны быть доведены лишь до ограниченного числа руководителей. При этом в соответствии с нормативными документами тестируемый имеет право на озна­комление с продемонстрированными им результатами.

11. Обеспечение корректной и надлежащей интерпретации оценок. В случае, если на основе результатов, полученных в процессе тес­тирования, делаются какие-либо выводы относительно характери­стик, способностей и иных черт индивида, которые могут представ­лять интерес для последующей работы, возникают вопросы их интерпретации: в частности, должны ли результаты тестирования индивида сравниваться с результатами других респондентов или с какими-либо абсолютными оценками. Здесь возможны следующие варианты: 1) интерпретация теста со ссылкой на нормы (речь идет о сравнении результатов тестирования с результатами, полученны­ми от референтной (нормативной) группы. Нормативная группа состоит из большого репрезентативного числа индивидов специфи­ческой «популяции», например чиновников, студентов, людей ка­кой-то одной специальности. Если в тесте предполагается именно такая интерпретация, то руководство к тесту должно содержать де­тализированное описание норм и нормативных групп; тогда сле­дует убедиться, что тестируемая группа подобна нормативной груп­пе по образовательному, языковому, культурному и другим осно­ваниям); 2) интерпретация теста со ссылкой на критерии (в этом случае результаты теста должны указывать объем навыков или зна­ний, которыми должны обладать тестируемые относительно отдель­ной области или содержательной сферы: тест устанавливает степень компетентности. Такого сорта тесты обычно используются в сер­тифицировании, установлении образовательного уровня и других аналогичных ситуациях; руководство к тесту должно указывать на минимально допустимый уровень).

Как правило, результаты, полученные в ходе тестирования, представляются в количественных показателях. Существуют сле­дующие типы или системы их обсчета и оценки:

♦ «сырая» (невыверенная) оценка. Сырые оценки обычно не обеспечивают достаточным количеством полезной информации. Предположим, что в математическом тесте тестируемый дал 25 правильных ответов на 50 вопросов. Много это или мало? Мо­жет оказаться и так, что после прохождения данного теста груп-

пой индивидов такая оценка окажется наивысшей, и тогда важным становится контекст сравнения данного индивида с другими;

♦ стандартные или конвертированные сырые оценки. Они ука­зывают, где находятся оценки индивида в сравнении с референт­ной группой;

♦ процентные оценки, получаемые путем конвертирования сырой оценки индивида в некоторое число, указывают процент людей в референтной группе, получивших оценки ниже оценки данного индивида.

Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает протест у кандидатов. Одни возмущаются тем, что про них хотят что-то «вызнать», еще не приняв на работу. Другим кажется унизительной сама ситуация проверки. Третьи просто считают те-сты пустой тратой времени, своего рода развлечением менеджера по персоналу или руководства предприятия. В этой связи следует помнить, что сама процедура тестирования правомерна. Правда, на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования.То есть, отказывая кандидату, работодатель не должен мотивировать свой отказ тем, что тот плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур и т.п. Согласно российскому законодательству резуль­таты психологического тестирования также не могут служить ос нованием для увольнения или отказа в работе. Поэтому если дан ный кандидат представляет интерес и загвоздка только в том, что он не хочет проходить психологическое тестирование, возможно, стоит дать ему позитивную установку на его прохождение.

Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию как уделяющую внимание подбору сотрудников и ра боте с персоналом. Коллективу не безразлично, какой человек вольется в его ряды. От тщательного подбора сотрудников зави­сит работоспособность и результативность организации. Человек должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценно сти. Грамотный руководитель старается доверить выбор профес-сионала профессиональному психологу или менеджеру по персо налу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей па мятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособ

ностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основ­ном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе. Для линейного менеджера важны достаточно высокий уровень интел­лекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гиб­кость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными. Дизайнер рекламного агентства должен продуци­ровать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь про­дуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.

5.5. Компьютерное тестирование

На сегодняшний день одной из проблемных областей практи­ки применения тестов и иных оценочных методик в управлении персоналом является внедрение новых компьютерных тестов.От-метим сразу, что и у нас, и за рубежом этот процесс идет крайне медленно, хотя и по диаметрально противоположным причинам. За границей рынок тестов — заорганизован и бюрократизирован, у нас — недоорганизован и анархичен.

Вместе с тем новые компьютерные тесты призваны разрешить важнейшую проблему организационной диагностики — проблему фальсификации. Дело в том, что подавляющее большинство пси­хологических тестов разрабатывалось для обслуживания задачи (целевой ситуации), коренным образом отличающейся от оценки персонала. Это задача консультирования. Когда клиент обраща­ется к психологу за консультацией (тем более за психотерапевти­ческой помощью), он сам заинтересован в том, чтобы дать досто­верную информацию. Эта практика чрезвычайно развита на Западе (в США психоаналитиков раз в 10 больше, чем индустриальных психологов, работающих в фирмах или в кадровом консалтинге). На эту практику и ориентировались разработчики многих тестов, признанных ныне «классическими».

В ситуации консультирования вполне полезными оказывают­ся популярные словесные тесты-опросники, исследующие особен­ности характера с помощью разнообразных вопросов. Другое дело — ситуация отбора кандидатов на должность или ситуация аттестации действующих работников, т.е., по существу, ситуация экспертизы. В этом случае достоверная информация нужна не самому испытуемому, а работодателю. Сам испытуемый вольно или невольно стремится отвечать на тест так, чтобы понравиться 662

работодателю и пройти «сито отбора», занять вакантное место. Таким образом, зачастую при отборе личностные опросники не срабатывают, и на смену им приходят принципиально новые ком­пьютерные технологии.

Мы уже отмечали выше, что пока компьютер используется в психодиагностике не слишком эффективно. Чаще всего он приме­няется как инструмент автоматизации сбора и обработки данных по тем же самым традиционным тест-опросникам. Но от пересад­ки на компьютер тест-опросник не становится более достоверным.

Постепенно у нас появляются и относительно серьезные и даже оригинальные отечественные компьютерные тестовые системы. Но они также, как правило, основаны на опросном методе. Так, на­пример, крупное кадровое агентство «Триза» использует достаточ­но известную компьютерную систему российского производства, названную «Служба персонала». Несмотря на широкую рекламу, руководство этой тестовой методики не снабжено необходимыми сведениями о психометрических параметрах построенных тестовых шкал (надежность, валидность, устойчивость тестовых норм и т.п.).