Трудовая дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей

Трудовой распорядок для работников определяется:

1. правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, положениями и инструкциями по ОТ и ТБ и другими локальными нормативными правовыми актами;

2. штатным расписанием;

3. должностными инструкциями работников;

4. графиками работ (сменности);

5. графиками отпусков.

В целях обеспечения надлежащей дисциплины используются различные средства воздействия на поведение работников и применяются различные методы, способствующие поддержанию определенного, необходимого обществу уровня дисциплины труда.

Выделяются два наиболее характерных метода: убеждение и принуждение.

В воспитании сознательного отношения к труду, повышении эффективности производства, обеспечение дисциплины труда большая роль принадлежит мерам поощрения.

Поощрение по трудовому праву — это, как правило, публичное оказание почета члену трудового коллектива в форме установленной нормой права или коллективным договором, меры поощрения за образцовое поведение, признанное трудовой заслугой или особой трудовой заслугой( ст. 196 ТК).

Работники, нарушающие трудовую дисциплину, подвергаются дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность — это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

Основанием для дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Под дисциплинарным проступком понимается виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем, за совершение которого предусмотрено трудовым правом применение дисциплинарных взысканий.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1.замечание;

2.выговор;

3.увольнение за определенные виды нарушений ( п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст.42, п. 1 ст. 47 ТК).

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю(ч.3, 4 ст. 198, ст. 199, ст. 200, 201, 202. 203 и 204 ТК).

7.

Материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности. Ее следует отличать от имущественной ответственности по гражданскому законодательству. Материальная ответственность не исключает привлечение работника к иной ответственности (дисциплинарной, административной, уголовной).

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю, — это обязанность работника возместить в установленных законодательством пределах и порядке ущерб, причиненный по его вине тому нанимателю, с которым он состоит в трудовых правоотношениях.

Любая ответственность имеет свои цели. К целям института материальной ответственности можно отнести:

· защиту собственности путем возмещения причиненного ущерба;

· оказание воспитательного воздействия на нарушителя;

· охрану заработной платы от необоснованных удержаний.

Материальная ответственность работника наступает при наличии следующих условий:

1. причинение реального ущерба при исполнении трудовых обязанностей– при определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей;
2. противоправность поведения работника – противоправным признается такое поведение работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет трудовые обязанности, возложенные на него ТК, К и Т договорами;
3. вина конкретного лица в причинении ущерба;
4. прямая причинная связь между противоправным деянием работника и наступившим ущербом.

Вопрос о материальной ответственности работника может быть поставлен лишь тогда, когда нанимателю причинен реальный ущерб, под которым понимается, в частности, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты. При использовании техники для личных целей реальный ущерб составляет также стоимость использованных ГСМ, стоимость ремонта техники при ее поломке.

К излишним выплатам следует относить заработную плату, выплаченную незаконно уволенному работнику, штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника, сверхнормативный расход электроэнергии, ГСМ и другое.

Существуют два вида материальной ответственности:

1.полная материальная ответственность;

2.ограниченная материальная ответственность.

Согласно ст. 402 ТК работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю, т.е полная материальная ответственность является правилом. Полная материальная ответственность наступает в случаях, предусмотренных ст. 404 ТК.

Ограниченная материальная ответственность может наступать, если она установлена ТК, коллективным договором, соглашением. В настоящее время ст. 403 ТК определены случаи такой ответственности, В ней предусматривается хотя и ограниченная ответственность, однако в пределах среднего месячного и 3-кратного среднего месячного заработка. Среднемесячный заработок определяется из расчета последних 2 календарных месяцев работы, причинившего вред.

Разновидностью полной материальной ответственности является коллективная (бригадная) материальная ответственность, которая устанавливается, если:

Ø предусмотренные соответствующим Перечнем работы выполняются работниками совместно ( Положение о коллективной( бригадной) материальной ответственности, Примерный перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная( бригадная) материальная ответственность, а также Примерный договор о коллективной( бригадной) материальной ответственности утверждены Минтруда РБ 14.04.2000)

Ø невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника на основании договора об индивидуальной материальной ответственности;

Ø каждый из работников достиг 18-летнего возраста.

Члены коллектива освобождаются от возмещения ущерба, если:

установлено, что ущерб причинен не по их вине;

известны конкретные виновники причиненного ущерба из числа членов данного коллектива;

ущерб относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска ( экспериментальное производство и т.д.).

Порядок возмещения ущерба зависит от его размера и волеизъявления работника, некоторых иных обстоятельств.

Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Если работник добровольно не возместит ущерб, то допускается принудительный порядок его возмещения, который можно подразделить на два вида — внесудебный и судебный ( ст. 408 ТК).

Распоряжение нанимателя о возмещении ущерба путем удержания из заработной платы работника должно быть сделано не позднее 2-х недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

При пропуске нанимателем 2-недельного срока со дня обнаружения ущерба для издания приказа об удержании, при отказе работника от добровольного возмещения ущерба либо когда ущерб превышает среднемесячный заработок, возмещение производится в судебном порядке.

8.

Определение понятия «охрана труда» содержится в ст. 221 ТК РБ.

Охрана труда — это система обеспечения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.

Нормы и требования, предусмотренные институтом «охрана труда», являются важным элементом системы управления в сфере труда и сгруппированы в Государственный реестр действующих в РБ нормативных правовых актов по охране труда, включающий:

правила охраны и безопасности труда ( межотраслевые и отраслевые);

Государственные стандарты и системы безопасности труда (ГОСТ ССБТ) и отраслевые стандарты (ОСТ);

Строительные нормы и правила ( СНиП и СНБ);

Санитарные нормы, правила и гигиенические нормативы (СанПиН);

Другие документы (положения, инструкции и т.п.).

В соответствии со ст. 55 и 226 ТК наниматель обязан создавать работникам здоровые и безопасные условия труда, внедрять новейшие средства и технологии, обеспечивающие соблюдение санитарно-гигиенических норм и требований стандартов по охране труда. Каждый работник имеет право на охрану труда и государство для реализации этого права обеспечивает организацию охраны труда, осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства по охране труда и ответственность за нарушение требований законодательства ( ст. 223 ТК). Важной обязанностью нанимателя является проведение инструктажа работников по охране труда. Исходя из целевого назначения, субъектного состава и других факторов инструктаж по вопросам охраны труда по характеру и времени проведения подразделяется на:

v вводный, проводимый инженером по ОТ со всеми работниками, впервые принятыми на работу;

v первичный, проводимый на рабочем месте до начала производственной деятельности со всеми работниками, принятыми на работу индивидуально;

v повторный, проводимый со всеми работниками индивидуально или с группой работников, обслуживающих однотипное оборудование в пределах рабочего места по программе первичного инструктажа не реже одного раза в полугодие;

v внеплановый — проводится при введении в действие новых НПА по охране труда, изменении технологического процесса, нарушении рабочим требований инструкции и т.д.

v целевой — проводится при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности ( при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и др).

Первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктажи проводит непосредственно руководитель работ.

Охрана труда включает обязательные медицинские осмотры работников некоторых категорий. При поступлении на работу, т.е. при заключении трудового договора, наниматель обязан потребовать, а гражданин предъявить медицинское заключение о состоянии здоровья ( п.5 ст 26, ТК), а также наниматель обязан обеспечить проведение обязательных предварительных ( при поступлении на работу ) и периодических в течение трудовой деятельности медицинских осмотров работников ( п.10 ст.226, ст.228 ТК).

Существенную роль в изучении причин и предупреждении травматизма и заболеваемости играет расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

В соответствии со ст. 229 и п.12 ст.226 ТК расследование, оформление и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний обязан проводить наниматель с участием представителей профсоюзов.

Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний закреплен в Положении, утвержденном Минтруда и Минздравом 17 мая 1999 год.

По окончании расследования наниматель с участием лиц, принимавших участие в расследовании, оформляет в трех экземплярах акт о несчастном случае на производстве по форме Н – 1.

9.

Индивидуальный трудовой спор — это спор( разногласие) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и других соглашений о труде.

Согласно ст. 233 ТК индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

1.комиссиями по трудовым спорам;

2.судами.

Комиссии по трудовым спорам (КТС) являются обязательным первичным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих между работником и нанимателем, за исключением споров, непосредственно рассматриваемых районным судом, и споров некоторых категорий работников.

КТС формируется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленном порядке. В КТС не предусмотрены постоянные председатель и секретарь. Их обязанности на каждом заседании КТС выполняются поочередно представителями сторон. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями сторон.

Работник может обратиться в КТС за разрешением трудового спора в 3-месячный срок с того дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

КТС рассматривает трудовые споры только по заявлению работника, которое подлежит обязательной регистрации. Закон не устанавливает специальной формы заявления. Заявление подается в письменном виде, однако работник может обратиться в комиссию и с устным заявлением.

Комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Допускается рассмотрение спора и в отсутствие работника, но только по его письменному заявлению. При неявке работника на заседание КТС рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюзов и др. общественных объединений. По требованию КТС наниматель обязан предоставлять необходимые расчеты и документы. На заседании ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии.

Решение КТС принимается по соглашению между представителями профсоюза и нанимателя, а не по большинству голосов. Если, например, один из членов комиссии не согласен с мнением остальных, решение считается непринятым. Решение комиссии имеет обязательную силу и в каком-либо утверждении не нуждается. Комиссия не вправе пересматривать свои решения. Копии решения КТС в 3-дневный срок вручаются работнику и нанимателю. Решение КТС подлежит исполнению нанимателем не позднее чем в 3-дневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование . В случае неисполнения нанимателем решения КТС в установленный срок работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании выданного и предъявленного не позднее 3-месячного срока в суд удостоверения судебный исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Решение комиссии может быть обжаловано работником или нанимателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения.

КТС вправе рассматривать только те споры, которые законом или иным нормативным актом отнесены к их ведению, т.е. подведомственны им. В ст.236 ТК содержится их примерный перечень.

Суд — один из органов по рассмотрению трудовых споров. В районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям и в случаях, перечисленных в ст. 241 ТК. Исходя из анализа данной статьи видно, что круг трудовых споров, рассматриваемых судами, значительно шире круга трудовых споров, подведомственных КТС.

Статьей 242 ТК установлены сроки для обращения в КТС или суд за разрешением трудового спора:

• в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;
• в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня отказа в выдаче или получении этих документов— по делам об увольнении;
• один год со дня обнаружения ущерба — по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного работником нанимателю.