НЕДІЙСНІСТЬ УМОВ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

(Стаття 16 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 4617-10від 24.01.83, № 5938-11 від 27.05.88, № 871-12 від 20.03.91; Законом № 3693-12 від 15.12.93)

1. З метою захисту трудових прав працівників законодавець визнає недійсними умови договорів про працю, в тому числі й умов колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників. Законодавець у коментованій статті визнає недійсними лише умови колективного договору, але не регулює питання недійсності (не-чинності) самого договору. Тому недійсність умов колективного договору не тягне за собою визнання недійсним колективного договору в цілому. Колективний договір продовжує діяти в тій частині, що не погіршує становище працівників порівняно з законодавством і угодами. Умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними з моменту набуття чинності колективним договором.

2. Недійсність умов колективного договору настає внаслідок погіршення становища працівників порівняно з чинним законодавством і угодами. Недійсність умов колективного договору пов'язується не з будь-якими угодами за трудовим правом України, а з угодами, що мають нормативний характер і приймаються на державному (міжгалузевому), галузевому та регіональному (адміністративно-територіальному) рівнях колективно-договірного регулювання. До них належать генеральні, галузеві та регіональні угоди.

Слід зауважити, що у трудовому законодавстві допускаються випадки погіршення правового становища працівників у колективному договорі порівняно з умовами, передбаченими генерать-ною, галузевою чи регіональною угодами. Проте такі випадки розглядаються як виняткові та тимчасові заходи, покликані захистити економічні інтереси роботодавців. Згідно зі ст. 14 Закону України «Про оплату праці» у колективному договорі можуть бути визначені такі умови з оплати праці, але лише на період подолання фінансових труднощів підприємства і не більше ніж на шість місяців. Проте ці умови колективного договору не можуть погіршувати становища працівника порівняно з трудовим законодавством, у тому числі і про оплату праці.

32. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору

Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняються необґрунтована відмова в прийнятті на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП).

За висновком фахівців необґрунтованою вважається невмотивована відмова у прийнятті працівника на роботу за наявності вакантних робочих місць, а також з мотивів, які не стосуються ділових якостей працівника.

Незаконна відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направленими у встановленому порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надане право поворотного прийняття на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон, і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.)" а й у випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (п. 4 постанови № 15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р.).Потрібно звернути увагу, що відмову в прийнятті на роботу вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, одиноких матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судовому порядку (ст. 184 КЗпП).

Незаконна відмова в прийнятті на роботу вважається грубим порушенням законодавства про працю. Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність не лише за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а й за інше грубе порушення законодавства про працю (ч. 2 ст. 172 КК України).

Забороняється також відмова в прийнятті на роботу громадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці і інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 р.).

Забороняється відмова в прийнятті на роботу і в професійному навчанні на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років, направлених у рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

Забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

(Стаття 22 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95)