Этапы развития систем мотивации

Содержание

Задание 1

Введение

1.Обработка результатов эксперимента. Требования.

2.Этапы обработки результатов эксперимента

Заключение

Задание 2

Введение

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

Этапы развития систем мотивации

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В ОАО

«УМПО»

2.1 Организационно – экономическая характеристика цеха «39»

2.2Система оплаты и стимулирования труда инженерно –

технических работников (ИТР) на ОАО «УМПО»

2.3Исследование удовлетворенности системой стимулирования труда ИТР цеха «39»

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ДЛЯ

ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА ИТР ЦЕХА «39»

3.1 Основные направления повышения мотивации управленческого персонала

3.2 Предложения по изменению системы оплаты труда ИТР

цеха «39»

е подготовленных листов технологии на()акту;шей организации,т.к.быть просчитана, например заполнение документов,участие в операЗаключение

Задание 3

Определения

Список использованной литературы

Задание 2

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Самым первым и наиболее распространенным приемом мотивации к труду был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что важны не только материальные стимулы, но и такие нематериальные мотивы, как самоуважение, признание со стороны окружающих, моральное удовлетворение работой, гордость своей фирмой и др.

Главной целью работы является анализ состояния мотивации на конкретном предприятии (в конкретном цехе) и рекомендации по усовершенствованию.

Для реализации данной цели в работе решены следующие задачи:

1) дана теоретическая характеристика сущности и видам мотивации;

2) проанализировано ее состояние в ОАО «УМПО» (цех «39») и выявлены недостатки;

3) по результатам анализа предложены направления, в которых целесообразно действовать цеху, чтобы усилить мотивацию.

Предметом исследования в данной задаче является мотивация, как побуждение работника эффективно работать на организацию для того, чтобы удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Объектом исследования является ОАО «УМПО» в частности цех «39».

Исходной информацией для выполнения контрольной работы явились: нормативно – правовые акты, специальная литература по теме исследования, а также данные социологического опроса ИТР, проведенный в 2010году Сектором социологии ОАО «УМПО»

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

Этапы развития систем мотивации

Изучая историю менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с начала ХХ в. по настоящее время. Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов.

На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты .

На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитую самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).

На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

В фирмах США и Японии успешно применяются следующие принципы:

- участие в принятии решений на всех уровнях управления;

- выращивание корпоративной сильной культуры;

- максимальное делегирование полномочий;

- выработка новых подходов кадровой политики.

К сожалению, отдельные ученые – экономисты, политологи, социологи и др. – эффективность систем мотивации пытаются отождествить с идеологией и соответствующим экономическим строем (социализм, коммунизм, капитализм), убеждая окружающий мир или население отдельно взятой страны в преимуществе того или иного политического строя.

Опыт зарубежных стран в области мотивации труда.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.