Осветите процедуру привлечения персонала на работу

Потребность в персонале предприятие удовлетворяет в процессе привлечения и создания резерва работников для занятия вакантной должности.

Стратегия привлечения персонала в предприятие должна отвечать как общей стратегии развития предприятия, так и его кадровой стратегии.

При наборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свою цель, избирая то или другое предприятие. Вместе с тем, менеджеры стремятся реализовать свою цель, привлекая определенного кандидата. К тому же, нужно иметь в виду, что люди ищут не просто яку-не-будь работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь негативные последствия как для работника, менеджера, так и для предприятия в целом.

1.Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.

Для того, чтобы отобрать соответствующих работников, нужно детально знать, какую задачу они будут выполнять во время работы и какая индивидуальная и общественная характеристика этой работы. Данную информацию получают с помощью анализа содержания работы.

2.Следующий этап привлечения персонала предусматривает определение требований к кандидатам на вакантную должность.

В процессе набора персонала в предприятие следуют учитывать, что ожидание и требования есть не только у работодателя, но и у кандидата на должность. Лишь при максимальном сближении этих ожиданий можно рассчитывать на наем высокоэффективного и лояльного к предприятию работника.

3.Важным этапом процесса привлечения персонала является принятие решения относительно мотивации и перспективы карьерного роста будущих работников. Да, кандидата следуют поинформировать не только о требованиях работодателя к его квалификации, опыту и личным качествам, но и об условиях будущей работы, включая ее оплату, корпоративную культуру, карьерный рост и др.

4.На следующем этапе процесса привлечения персонала – выбор источников набора персонала – необходимо найти человека, который будет удовлетворять определенным на предыдущих этапах требованиям.

Выделяют следующие источники набору персонала:

• внутренние (в пределах предприятия);

• внешние (за пределами предприятия).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала приведены на рис. 4.3.

Среди внутренних источников набора персонала можно выделить:

• работников предприятия;

• друзей, знакомых и родственников работников предприятия;

• прежних работников предприятия;

• прежних кандидатов на вакантную должность.

Предприятие может вести поиск персонала на рынке рабочей силы двумя способами: собственной силой и привлекая специализированную фирму. При определении оптимального способа поиск персонала необходимо учитывать два основных факторов:

• размер финансовых средств, выделенных на привлечение персонала;

• категория необходимого специалиста.

Охарактеризуйте содержание процесса отбора персонала

Процедура отбора персонала предусматривает этапы:

1.Предварительный отбор претендентов. Цель – снизить расходы относительно наема за счет сокращения количества претендентов, которые подлежат оценке.

Резюме являет собой способ информирования работодателя о наиболее важной характеристике претендента на получение рабочего места в данном предприятии. Грамотно составленное резюме – одна из составляющей возможного успеха при поиске работы.

Резюме, как правило, включает:

1). Личные сведения.

2). Цель (следуют конкретно указать, какую цель преследует претендент, направляя резюме в данное предприятие).

3). Данные об образовании.

4). Данные о профессиональной деятельности (описание опыта работы представляется в обратном хронологическом порядке).

5). Сферу профессиональных интересов (целесообразнее указывать лишь те из их, что способствуют росту квалификации в направлении деятельности, связанном с функциональной спецификой вакантной должности).

2.Проведение первичного собеседования – следующая стадия отбора персонала.

Первичное собеседование проводится специалистом отдела кадров. Его цель – более детальное знакомство с претендентом, что позволяет определить его пригодность к выполнению будущей работы. Главная задача менеджера, который проводит интервью, – получение анализ информации. Поэтому в каждом интервью необходимо стремиться к усовершенствованию:

• техники формулировки вопросов для получения максимального объема необходимой информации;

• критериев оценки полученной информации и определение ее значения для принятия решения.

В процессе отборочного собеседования необходимо получить информацию за следующими блоками [25]:

1. Жизненный путь, автобиографичные данные

2. Общеобразовательный уровень

3. Практический опыт

4. Характеристика последнего места работы

5. Получаемое вознаграждение

6. Индивидуальная характеристика

3.Оценка претендента. Цель – выявление его потенциала, его способности, адаптироваться к работе в данном коллективе.

Качества работников, которые оказываются в процессе отбора персонала