Главная Обратная связь
Дисциплины:
Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)
Методы выполнения процедуры оценивания персонала
|
|
| Название метода | Короткое описание метода | Результат |
| Джерелознавчий (биографический) | Анализ кадровых данных, листок из учета кадров, личное заявление, автобиография, документы, об образовании, характеристика | Логический вывод о семье, образовании, карьере, черте характера |
| Метод Стандартной оценки | Руководитель заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы работника. Является простым и доступным в применении методом, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения и обоснованности форма может заполняться работником службы персонала | Специальная форма оценки |
| Интервьюирование (собеседование) Анкетирование (самооценка) Социологический опрос | Беседа с работником для получения дополнительных данных о человеке; опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки черты личности и их следующего анализа; опрос работников разной категории, которая хорошо знает человека, которого оценивают (руководители, коллега, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности. Анкета может содержать такие оценочные параметры, как: производительность, качество работы, старательность, аккуратность, точность; личные свойства (общительность и тому подобное); характер взаимоотношений в коллективе (с коллегой, начальниками, подчиненными) и умения совместно работать ради достижения общих результатов; надежность (точность, аккуратность); инициативность склонность к самостоятельной работе, смелость; уровень квалификации и знаний (специальных, экономических, управленческих); организационные навыки (умение планировать, координировать, контролировать); психологические качества; общественная активность | Соответствующие |
| Наблюдение | Наблюдение за работником, которого оценивают, в неформальных условиях (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментних наблюдений и фотографии рабочего дня | Отчет о наблюдении |
| Метод Вынужденного выбора | Эксперты избирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умения планировать свою работу) | Специальная форма оценки |
| Описательный метод | Предусматривает последовательную подробную характеристику позитивной и негативной черты работника и может комбинироваться с предыдущим | Характеристика работника |
| Тестирование | Определения профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности, с помощью специальных тестов с расшифровкой их с помощью "ключей" | Психологический портрет |
| Экспертная оценка | Формирование группы экспертов, определения совокупности качеств, и получение экспертной оценки идеального или реального работника | Модель рабочего места |
| Деловая игра | Проведение организационно управленческой игры, анализ знаний и умений и оценка способности труда в малой группе | Отчет об игре. Оценки игроков и их роли |
| Анализ Конкретной ситуации | Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализу и подготовки предложений относительно ее решения в форме доклада. Критериями оценки при этом является: способность организовывать и планировать, решительность, гибкость, стойкость, к стрессам, стиль работы | Доклад с альтернативой решения ситуации |
| Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) | Контроль профессиональных знаний и умений, что предусматривает предыдущую подготовку работника из определенной дисциплины (круг вопросов) и выступление перед экзаменационной комиссией | Экзаменационное письмо 3 оценкой, бизнес-план |
| Сам отчет (выступление) | Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств | Письменный отчет |
| Оценка методом комитетов | Работа человека обсуждается в группе. Она разделяется при этом на отдельную составляющую и оценивается по каждой из их. В итоге складывается список действий, оцениваемых как успешные и неуспішні, на основе сопоставления которого с требованиями к работнику или должности формулируется окончательный вывод о работе работника | Письменный отчет |
| Метод независимого судьи | Оценка работника лицами, которые не были с им когда-то знакомые (5-7 человек), на основе "перекрестного допроса" | Специальная форма оценки |
| 360-градусный метод оценки | Работник оценивается всеми, с кем контактирует в процессе работы | Специальная форма оценки |
| Метод групповой дискуссии | Работник принимает участие в обсуждении проблемы и отстаивает свою точку зрения в группе из 9-15 человек. Дискуссия записывается на пленку, а затем ей дают оценку менеджеры высших уровней управления | Специальная форма оценки |
| Комплексная оценка труда | Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнения их, с предыдущим периодом или нормативом с помощью взвешивающих коэффициентов | Таблица оценки труда |
| Аттестация персонала | Комплексный метод оценки персонала, который использует другие методы для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной должности или должности, которую он занимает | Протокол аттестационной комиссии, приказ руководителя предприятия |
Раскройте содержание оценивания специалистов и руководителей на предприятии
К оцениванию труда руководителей и специалистов можно подходить с использованием показателя производительности труда и показателя эффективности труда. Но наиболее целесообразным является подход, основанный на сравнении расходов времени и результатов деятельности. Количественное измерение расходов рабочего времени методологически не является сложным, хотя сбор информации о фактических расходах времени на выполнение той или другой работы сам по себе трудоемкий.
Оценивание результатов деятельности специалистов осуществляется с помощью системы показателей. В зависимости от содержания и характера труда специалистов и, в первую очередь, от того, насколько четко можно охарактеризовать результаты труда количественно, существует ли норма времени на выполнение той или другой работы, выдается ли работникам нормируемое задание по объему работы, которая подлежит выполнению в течение определенного периода, применяют разные показатели:
• сложность труда; Сложность труда специалистов может характеризовать бальная оценка факторов, которые определяют сложность труда данной категории работников (ответственность, самостоятельность, разнообразность работы, и т.д.). На практике часто используют метод непрямого оценивания, когда в качестве эталона сравнения используют должностную инструкцию.
• производительность труда; Производительность труда специалистов характеризуется объемом работы за единицу отработанного времени.
• качество труда. Коэффициент качества труда специалистов определяется по методике, которая действует на предприятиях в рамках комплексной системы управления эффективностью и качеством работы. Да, качество труда специалистов в научно-исследовательском институте определяется качеством выполненной разработки, которое оценивается экспертным путем при сдаче заказчику или в ходе защиты разработки на ученом совете.
В одних случаях используется для оценивания вся совокупность показателей, в других – только ее часть.
Общая методология оценивания труда руководителей выходит с того, что труд руководителей оценивается, в первую очередь, по результатам работы подчиненного ему подразделу.
Как основные показатели, которые характеризуют результаты производственной деятельности подраздела, могут использоваться:
• выполнение планового задания;
• производительность труда;
• качество продукции (выполненной работы).
Оценивание труда руководителя по объективным показателям, которые характеризуют деятельность коллектива подраздела, дополняется оцениванием его взноса в работу подраздела, в повышение эффективности труда отдельных исполнителей. Как правило, в качестве экспертов выступают работники, которые имеют с руководителем постоянную, стойкую деловую связь, которые хорошо знают его роботу и те, которые проработали с ним не менее года.
|
Просмотров 972 |
|
|
