Розірвання трудового договору у зв'язку зі змінами в організації виробництвата праці

Пунктом 1 частини першої ст. 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у разі змін в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників.

При цьому згідно зі ст. 42 вищезазначеного Кодексу при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праціпереважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікаціїперевага в залишенні на роботі надається таким працівникам:

-сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

-особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

-працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

-працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

-учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону № 3551;

-авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

-працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

-працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Водночас право на залишення на роботі згідно зі ст. 42 КЗпП надано й деяким іншим категоріям:

-працівникам, віднесеним до категорій 1, 2 постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи та категорії 3 — з числа учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС. Крім того, їм не тільки надано переважне право залишення на роботі у разі звільнення з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, а й переважне право на працевлаштування, тобто роботу таким особам потрібно пропонувати в першу чергу виходячи з досвіду трудової діяльності та у межах їх кваліфікації (статті 20 — 22 Закону № 796) (про право громадян, постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, на залишення на роботі, а також на працевлаштування читайте в наступних номерах «Вісника»);

-ветеранам військової служби, органів внутрішніх справ, державної пожежної охорони, служби цивільного захисту, Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації України у разі, якщо на цю роботу їх було зараховано вперше після звільнення з військової служби (ст. 6 Закону № 203);

-особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною незалежно від часу роботи на даному підприємстві (ст. 9 Закону № 3721);

-іншим особам за переліком, який може бути розширений у колективному договорі.

Є категорії працівників, яким відповідно до КЗпП надаються додаткові гарантії щодо залишення на роботі.

Зокрема, не можуть звільнити у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату таких осіб(крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням):

-вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП);

-батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників) (ст. 186¹ КЗпП);

-працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення терміну, на який обирався цей склад. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, пов'язаних зі станом здоров'я (ст. 252 КЗпП);

-працівників у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ст. 40 КЗпП);

-працівника, який є членом профспілки, без попередньої згоди профспілки (ст. 43 КЗпП).

І насамкінець зазначимо, що про розірвання трудового договору з працівником роботодавець зобов'язаний під розписку попередити його особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши йому іншу роботу на цьому самому підприємстві.

Працівники, звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, в тому числі реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року з моменту звільнення мають право на укладення трудового договору в разі, якщо роботрдавець приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Підсумовуючи вищевикладене, зазначимо, за якою схемою роботодавець має розривати трудові договори на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП:

· по-перше, повідомляє профспілку за три місяці до звільнення;

· по-друге, особисто (бажано письмово) під розписку попереджає працівників про звільнення не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення;

· по-третє, подає до Державного центру зайнятості не пізніше ніж за два місяці до звільнення Звіт про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план));

· по-четверте, подає до Державного центру зайнятості в десятиденний термін після вивільнення Звіт про фактичне вивільнення працівників (форма № 4-ПН (факт)).

Припинення трудового договору за ініціативою осіб, які не є стороною трудового договору. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці.

Розірвання трудового договору можливе і з ініціативи третіх осіб, тобто з ініціативи осіб, які не виступають стороною трудового договору. До таких осіб чинне законодавство відносить:1) батьків не­повнолітніх працівників; 2) профспілкові органи; 3) військкомати; 4) суди. До третіх осіб, котрі вправі вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми працівниками, належать: 1) батьки, усиновителі чи піклувальники; 2) державні органи (служби у справах неповнолітніх, органи прокуратури, державної інспекції праці та державного нагляду за охороною праці); 3) посадові особи (прокуратури, державної інспекції праці, дер­жавного нагляду за охороною праці). Зазначені особи мають право порушити перед власником питання про розірвання трудового договору з неповнолітнім у випадках, коли: а) продовження роботи загрожує здоров'ю неповнолітнього; б) власником порушують­ся законні інтереси неповнолітнього. Головною вимо­гою є те, що батьки чи інші особи повинні надати власникові (роботодавцю) докази тих обставин, які свідчать, що подовження роботи неповнолітніх буде загрожувати здоров'ю чи порушувати їх законні інтереси. Чинним законодавством не передба­чено погодження такого звільнення неповнолітнього з виборним органом первинної профспілкової органі­зації, а також виплату при такому звільненні вихід­ної допомоги. Третьою особою, що вправі вимагати від власника або уповноваженого ним органу розірвання трудово­го договору з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушив законодавство про працю, норми колективного договору чи колективної угоди, є виборний орган первинної профспілкової організації або інший уповноважений на представ­ництво трудовим колективом орган, який за дору­ченням трудового колективу підписав колективний договір. В даному разі до керівників належить не будь-яка особа, а лише та особа, котра очолює підприємство, устано­ву, організацію або відокремлений підрозділ (пред­ставництво, відділення, філію тощо).Отже, підставою розірвання трудового договору з керівни­ком на вимогу виборного органу первинної проф­спілкової організації є: 1) порушення керівною осо­бою законодавства України про працю; 2) ухилення керівника підприємства від участі в переговорах про укладення або зміну колективного договору; 3) неви­конання зобов'язань, що передбачені колективним договором. Таким чином, третя особа, що не є сторо­ною трудового договору, може вимагати від робото­давця його розірвання не з будь-яким працівником, а лише керівним, котрий очолює підприємство чи його відокремлений структурний підрозділ.

п.1 ст.40 КЗпП України передбачає таку підставу, як зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату пра­цівників. До найхарактерніших вимог, яких власник повинен дотримуватись, застосовуючи конкретну підставу, належать: 1) персональне попередження працівника не пізніше ніж за два місяці; 2) обов'яз­ково запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві або перевести на роботу на інше підприємство за згодою працівника; 3) врахову­вання переважного права працівника на залишення на роботі за наявності у нього більш високої кваліфі­кації і продуктивності праці, ніж у інших праців­ників; 4) обов'язкове погодження з виборним орга­ном первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки, що діє на підпри­ємстві; 5) виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку; 6) доведення до відома державної служби зайнятості про вивіль­нення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, із зазначенням професії, спе­ціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Крім зазначених особливостей, при припиненні трудового договору з ініціативи власника (робото­давця) за п.1 ст.40 КЗпП України чинне законодав­ство, зокрема Закон України «Про зайнятість насе­лення» та Закон України «Про обов'язкове державне соціальне страхування на випадок безро­біття» від 2 березня 2000 року, передбачає додат­кові гарантії для таких працівників, до яких нале­жать: 1) збереження середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи на період працевлаштування, але не більш як три місяці, враховуючи і ви­хідну допомогу, а також збереження безперервного трудового стажу на цей самий строк; 2) надання ста­тусу безробітного, якщо працівник зареєструвався у службі зайнятості протягом семи днів після звільнення і йому не було запропоновано підходящої роботи; 3) право на одержання допомоги у зв'язку з безробіттям у розмірі 100 відсотків середньої заро­бітної плати за перші 90 календарних днів; 80 від­сотків — протягом наступних 90 календарних днів; у подальшому — 70 відсотків; 4) збереження на ново­му місці роботи, на весь період професійного пере­навчання з відривом від виробництва, середньої за­робітної плати за попереднім місцем роботи; 5) право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб предпенсійного віку, які мають встановлений законо­давством про пенсійне забезпечення необхідний за­гальний трудовий стаж (у тому числі і на пільгових умовах).