Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы ТП во времени и пространстве

Во времени:

Закон или иной НПА, сод-й нормы ТП, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином НПА либо в законе или ином НПА, определяющим порядок введения в действие акта данного вида. Закон или иной НПА, содержащий нормы ТП, либо отдельные их положения прекращают своё действие в связи: -истечением срока действия,- вступлением в силу другого акта равной или высшей юр. силы, -отменой данного акта, либо отдельных его положений актом равной или высшей юр. Силы,

Закон или иной НПА, содержащий нормы ТП, не имеет обратной силы и применяется к отношениям , возникшим после введения его в действие. Действие закона или иного НПА, содержащего нормы НПА, распространяется на отношения, возникшие до введения в действие, лишь в случаях предусмотренных этим актом. В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного НПА, содержащего нормы ТП, указанный закон или акт применяется правам и обязанностям, возникшим после введение его в действие.

Действие КД, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ.

Локальный НА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в эт нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Локальный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия, отменой данного акта, либо отдельных его положений, вступлением в силу закона или иного НПА, содержащего нормы ТП,КД, соглашения ( в случае когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работника, по сравнению с установленным локальным НА) (ст.12 ТК РФ)

В пространстве:

ФЗ и иные нпа РФ, содержащие нормы ТП, действуют на всей территории РФ, если в этих законах не предусмотрено иное.

Законы и иные НА субъектов РФ, содержащие нормы ТП, действуют в пределах территории соотв. Субъекта.

НПА ОМС действуют в пределах территории соответствующего МО.

Принимаемые работодателями локальные НА действуют в отношении работников данного работодателя, независимо от места выполнения ими работы.(ст.13 ТК РФ)

Вопрос.

Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

Вопрос.

Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Термин «общая норма» будет далее часто употребляться и означает распространение ее на всех работников. Термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т. е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.

Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

б) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

в) физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

г) психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г»,— это субъектная дифференциация;

д) специфика трудовой связи и характер труда (сезонные, временные работники, государственные служащие, руководители);

е) особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах (например, разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ —ст. 251-351, т.е. сто статей или почти четвертая часть всего Кодекса посвящена им). Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт (например, Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26 июня 1992 г. в ред. Федерального закона от 21 июня 1995 г., Федеральный закон «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.).

Специальные нормы могут быть трех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в данной отрасли народного хозяйства).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права.

Вопрос.

Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

40.

Одной из особенностей источников трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Нормы трудового права делятся на две группы:

1) общие нормы, которые распространяются на всех работников;

2) специальные нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (несовершеннолетних; женщин; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и др.).

В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация трудового права. Единство проявляется в общих нормах, а дифференциация — в специальных. Общие нормы обязательны для всех собственников или уполномоченных ими органов, могут быть изменены только в сторону улучшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. Специальные нормы конкретизируют общие, дополняют их, а в некоторых случаях устанавливают изъятия из общих норм. С расширением

договорных начал в регулировании трудовых отношений возрастает число специальных норм в социально-партнерских актах — соглашениях на всех уровнях и коллективном договоре, а также в локальных нормативно-правовых актах.

Дифференциация правового регулирования труда по категориям работников проводится разными правовыми способами: путем включения в общие законодательные акты о труде специальных положений применительно только к определенной группе работников

Дифференциация проявляется в установлении особенностей приема и увольнения отдельных категорий работников; регулирования рабочего времени и времени отдыха; льгот и преимуществ в оплате труда; дополнительных оснований прекращения трудового договора; усилении дисциплинарной и материальной ответственности и ряде других особенностей.

Дифференциация — это путь либо к льготам, либо к ограничениям, поэтому обозначить ее объективные критерии очень важно.

Выделяет три направления дифференциации условий труда в нормах российского трудового права:

— характер и особенности производства (отраслевая дифференциация);

— половозрастные, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация);

— месторасположение организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация)

Виды специальных норм трудовых правоотношений:

- нормы-льготы, предоставляющие дополнительные гарантии трудовых прав;

- нормы- приспособления, трансформирующие общие нормы к данным условиям труда. Например, отраслевая дифференциация, т.е. по отраслям народного хозяйства, содержит в основном нормы-приспособления;

- нормы-изъятия. Их мало. Они ограничивают права некоторых работников по сравнению с общими нормами.

41.

Основополагающее значение для трудового права имеет Всеобщая декларация прав человека 1948 года и международный пакт о социальных, экономических и культурных правах 1966 года. Особая роль в отрасли отведена также международной организации труда (конвенции, рекомендации, декларации). В настоящее время РФ ратифицировала более 60 конвенций МОТ. Всего принято свыше 200 конвенций МОТ.

Ещё одной особенностью источников трудового права является наличие локальных нормативных актов. Сфера их действия ограничивается пределами определенной организации – работодателями - ИП. Существует несколько порядков принятия локальных нормативных актов:

1. Принимается работодателем единолично в лице уполномоченных органов

2. В случаях прямо предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ и НПА РФ, коллективным договором, соглашением, работодатель при принятии локального нормативного акта УЧИТЫВАЕТ МНЕНИЯ представительного органа работников (если такой орган имеется). Например, при принятии правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Порядок учета такого мнения установлен статьей 372 ТК РФ. Самостоятельно. Выучить все сроки.

3. Принятие локальных нормативных актов работодателем по СОГЛАСОВАНИЮ с представительным органом работников, в случаях установленных коллективным договором или соглашением.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения порядка, установленные статьей 372 ТК РФ, не подлежат применению.

(доп)

В соответствии с Законом РФ от 15 июля 1995 года № 101-ФЗ "О международных договорах РФ" международный договор Р Ф означает международное соглашение, заключенное Российской Федерацией с иностранным государством (или государствами) либо с международной организацией в письменной форме и регулируемое международным правом, независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе или в нескольких связанных между собой документах, также независимо от его конкретного наименования (п.а ст.2 Закона).

В соответствии с российским законодательством особенности конвенций о труде не изменяют их характера как международных договоров.

Акты МОТ выходят за рамки предмета регулирования трудового права. Они также включают положения, относящиеся к статистике труда, профессиональной ориентации, строительству жилья работников, социальному обеспечению.

Среди актов МОТ следует выделить декларации, принимаемые этой организацией. Их в истории МОТ три. Первая Декларация, получившая название Филадельфийской, была принята в конце второй мировой войны; она провозглашала возрождение МОТ. Вторая была посвящена борьбе против апартеида. Третья Декларация, принятая в июне 1998 года, получила название "Об основополагающих принципах и правах человека в труде". Она освещает вопросы, возникающие в условиях глобализации экономики. В Декларации предпринята попытка стимулировать усилия стран, направленные на достижение того, чтобы экономический прогресс сопровождался социальным.

Международных актов, регулирующих трудовые отношения, достаточно много. Все они обладают спецификой, отличаются друг от друга порядком принятия, вступлением в силу и действием на территории различных государств. Наиболее значимыми среди международных актов о труде являются акты, принятые Международной организацией труда. Указанные акты наиболее полно освещают все аспекты трудовых отношений. В силу своей исключительной широты, универсальности и значения, они занимают ведущее место среди источников международного трудового права. Именно они являются основным объектом внимания автора.

В РФ компетентной властью является Федеральное Собрание. Это вытекает из Закона РФ "О международных договорах в РФ", в соответствии с которым ратификация конвенции осуществляется путем принятия соответствующего федерального закона, который вносится Правительством РФ в палаты Федерального собрания. После обсуждения закон принимается Государственной Думой, получает одобрение Советом Федерации и подписывается Президентом РФ.

В соответствии с Уставом МОТ после согласия компетентной власти каждое государство сообщает о состоявшейся ратификации генеральному директору МБТ. На практике это означает, что генеральному директору МБТ направляется ратификационная грамота, подписанная, как правило, главой государства. Согласно ст. 102 Устава ООН и ст. 20 Устава МОТ, генеральный директор МБТ направляет каждую ратифицированную конвенцию генеральному секретарю ООН для регистрации.

Обязательства в отношении каждой ратифицированной конвенции возникают с даты ее регистрации, которая затем указывается во всех соответствующих документах ООН, а также используется в качестве официальной даты ратификации. В связи с этим возникают различия во времени между вступлением в силу обязательств по ратифицированным конвенциям на национальном уровне (действие закона) и на международном уровне (регистрацией ратификации). Так, Конвенция о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями № 156 была ратифицирована РФ 30 октября 1997 г. (Федеральный закон № 137-ФЗ) [9], а регистрация ее ратификации в МБТ состоялась 11 февраля 1998г.

Ратифицируя конвенцию, государство берет на себя обязательство выполнять данную конвенцию.

В Уставе МОТ эти обязательства сформулированы нечетко. В соответствии с п.5 (г) ст. 19 Устава член организации обязан "предпринять такие меры, какие будут необходимы для применения положений данной конвенции".

В МОТ под применением понимается, с одной стороны, приведение национального законодательства, действующей практики, судебных решений в соответствие с нормами, содержащимися в конвенциях, с другой стороны, практическое осуществление этих норм [10].

В России ратификация конвенции происходит в форме федерального закона. порядок применения следующих конвенций: № 87 "О свободе ассоциации и защите прав на организацию" 1948 г., № 98 "О праве на организацию и коллективные переговоры" 1948 г., № 98 "О праве на организацию и коллективные переговоры" 1949 г.

Эти конвенции были ратифицированы 10 августа 1956 года. Однако до внесения соответствующих изменений в национальное законодательство о труде эти конвенции не применялись. Юридической базой для применения стал Закон СССР от 10.12.90г. "О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности" [11]. Закон привел действующее законодательство в соответствие с конвенциями и создал юридическую базу для развития профсоюзов. В законе появились нормы конвенций – свобода объединений, независимость профсоюзов от органов государственного управления и хозяйственных органов, невмешательство в профсоюзную деятельность, запрет роспуска профсоюзов в административном порядке и т.д. Сегодня деятельность профсоюзов осуществляется в соответствии с ФЗ № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", принятым 8.12.1995 г. [12]. Нормы конвенции относительно прав профсоюзов закреплены также в ФЗ РФ № 82-ФЗ от 19.05.1995 г. "Об общественных объединениях" , ФЗ РФ № 175-ФЗ от 21.11.1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

42.

Субъекты правоотношений традиционно называются сторонами. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют права лица достигшие возраста 16 лет, в случаях и в порядке, установленном ТК РФ лица, не достигшие данного возраста. (Существуют ещё возрастные категории – от 16 до 15 лет, от 15 до 14 лет, младше 14 лет – тоже в некоторых случаях могут быть работниками).

Работодатель – это физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (Эти понятия содержаться в статье 20 ТК РФ).

В случаях предусмотрены федеральными законами в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

ТК подразделяет всех работодателей физических лиц на две группы:

1. Работодатели – индивидуальные предприниматели. К ним относятся и приравниваются физические лица зарегистрированные в качестве Индивидуального Предпринимателя, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатский кабинет и иные лица, чья трудовая деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации или лицензировании, которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности плюс те лица, которые в нарушение федерального закона не зарегистрировались в нужном качестве.

2. Работодатели физические лица, не являющиеся Индивидуальными предпринимателями - это лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и в целях ведения домашнего хозяйствования (няня, домработница, экономка, сторож, личный водитель и так далее).

Если работодатель является физическим лицом, то права и обязанности работодателя он реализует лично, если это юридическое лицо (организация) то данные права и обязанности реализуются уполномоченными органами управления, либо иными уполномоченными лицами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют права физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица более младшего возраста со дня приобретения ими такой дееспособности (эмансипация, вступление в брак до брачного возраста). 18-летние лица и более старшего возраста, лица, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия своих попечителей в качестве работодателей второй группы. От имени лиц, достигших возраста 18 лет, имеющих самостоятельный доход, но признанных недееспособными, трудовые договоры заключаются их опекунами для целей предусмотренных второй группы работодателей. Несовершеннолетние от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей. Во всех вышеперечисленных случаях законные представители несут дополнительную (субсидиарную) ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.

Правовой статус сторон трудового правоотношения характеризуются в первую очередь трудовой правосубъектностью. Под ней понимается предусмотренная нормами права способность (возможность) быть участниками трудовых правоотношений и иных непосредственно связанных с ним. Трудовая правосубъектность состоит из 2х элементов:

1. Трудовая правоспособность – предусмотренная нормами трудового права способность (возможность) лица иметь трудовые права и трудовые обязанности

2. Трудовая дееспособность – способность возможность лица своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности. В составе дееспособности выделяют деликтоспособность – способность нести материальную и дисциплинарную ответственность за свою трудовую деятельность. Трудовая ответственность определяется в первую очередь возрастом.

По общим правилам лицо может заключить трудовой договор в качестве работника с 16 лет. Исключения:

1. Лица от 15 до 16 лет.

Условия:

a. Лицом должно быть получено основное общее образование, либо продолжено его получение по иной, чем очное форме обучения, либо общеобразовательное учреждение оставлено этим лицом в соответствии с федеральным законом.

b. Труд должен быть легким и не причинять вред здоровью работника

2. Лица от 14 до 15 лет.

Условия:

a. Должно быть получено согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства

b. Труд должен быть легким и не причинять вреда здоровью работника, а также не нарушать процесс обучения.

c. Труд должен выполняться в свободное от учебы время

3. Лица младше 14 лет

Условия:

a. Должно быть получено согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства

b. Работодателем может быть организация кинематографии, театр, цирк, театральная или концертная организация.

c. В трудовую функцию работника входит только создание и\или исполнение, экспонирование произведений.

d. Не наносится ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка. Трудовой договор в этом случае подписывается от имени ребенка одним из родителей или опекуном.

Особенности трудовой правосубъектности иностранных граждан и апатридов

Они сводятся к ряду моментов:

1) Согласно статье 13 ФЗ «о правовом положении иностранных граждан в РФ» 2002 года условием участия иностранцев в трудовых отношениях являются:

a. Наличие у работодателя разрешения на привлечение и использование иностранных работников

b. Наличие у иностранного гражданина разрешения на работу.

Данные правила не распространяются на иностранных граждан:

1. Постоянно проживающих в РФ

2. Являющихся участниками государственной программы по оказанию содействия переселения в РФ соотечественников находящихся за рубежом

3. Являющихся сотрудниками дипломатических представительств, консульских учреждений в РФ, международных организаций, а также частными домашними работниками данных лиц.

4. Являющихся работниками иностранных юридических лиц осуществляющие монтажные, шеф-монтажные работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также ремонт поставленного в РФ технического оборудования.

5. Для журналистов аккредитованных в РФ

6. Для лиц обучающихся в российских учреждениях образования и работающих в каникулы

7. Для обучающихся работающих в свободное время в качестве учебно-вспомогательного персонала в своих образовательных учреждениях

8. Приглашенных в РФ в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением религиозного образования.

2) Территориальные ограничения.

Временно пребывающий иностранный гражданин в РФ не вправе осуществлять работу вне территории субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу.

Временно проживающий иностранный гражданин не вправе работать вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на проживание.

Самостоятельно посмотреть статью 13.1 ФЗ, которая регламентирует особенности трудовой деятельности иностранцев, которым не требуется получение визы

3) Иностранцам и апатридам запрещено заниматься отдельными видами деятельности. К примеру, статья 56 Кодекса торгового мореплавания устанавливает, что данные лица не могут занимать должность капитана, старшего помощника капитана, старшего механика и радиоспециалиста судна государственного флага РФ.

Статья 14 указанного ФЗ запрещает иностранцам быть членом экипажа военного корабля РФ или другого судна эксплуатируемого в некоммерческих целях, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации, быть командиром воздушного судна гражданской авиации, работать на объектах и в организациях деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ.

Таким образом, правосубъектность данной категории работников носит ограниченный характер.

Трудовая работодательская правосубъектность юридических лиц (организаций) характеризуется единством трудовой право-, дее- и деликто- способности. Она возникает одновременно с гражданской правоспособности с регистрации лица и существует до момента прекращения деятельности. Исключения:

Общественные объединения могут осуществлять свою деятельность без государственной регистрации в качестве юридических лиц и соответственно их работодательская правосубъектность возникает с момента принятия решения о создания и утверждения устава.