Список использованных источников (1 страница)

Приложения (тесты) (не менее 20 – 24 страниц)

Начинается работа с титульного листа и содержания с указанием страниц.

Пояснительная записка (текстовая часть) работы должна включать 20–24 машинописных листов стандартного формата, выполненных 12 шрифтом с обязательной расчетной частью и выводами, наличием иллюстрированного материала (схемы, рисунки, графики, таблицы и др.)

Работа не допускается к защите если:

1. Предприятие и состав исполнителей несогласованны с преподавателем.

2. Отсутствуют выводы по главам.

3. Слабо показана обработка результатов исследований (без количественных данных, рисунков, графиков и т.д.).

4. Работа выполнена небрежно.

3. СОДЕРЖАНИЕ ОСНОВНЫХ РАЗДЕЛОВ РАБОТЫ И МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

Введение отражает актуальность выбранной темы для данного предприятия, постановку проблемы (цель работы), объект и методы проведения исследования. (Окончательный вариант «введения» может быть откорректирован после выполнения всей работы.)

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ И ПЕРСОНАЛА

ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

В ней необходимо рассмотреть следующие вопросы:

1.1.1. История создания предприятия, его характеристика на сегодняшний день и перспективы развития.

1.1.2. Цели, задачи, продукция/услуги, основные показатели работы предприятия. Структура управления (дается в виде схемы и ее описания).

1.1.3. Оценка имиджа.

Опросный лист «Оценка имиджа».

Имидж организации – это ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности; своего рода лицо организации в «зеркале общественного мнения», т.е. сформулированное представление аудитории о деятельности и успехах компании, укрепляющее взаимоотношения с клиентами, конкурентоспособность, способствующее успеш­ному дальнейшему развитию.

Основу имиджа составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика – название, эмблема, товарный знак.

В широком смысле имидж – это распространенное представление, создаваемое мнением социальной или рабочей группы, демо­графического слоя, персоналом организации о характере и особен­ностях определенного объекта, например организации.

В узком смысле имидж – это целенаправленно сформулированный образ, который с помощью ассоциаций наделяет объект (товар, личность, предприятие) дополнительными ценностями, благодаря чему способствует более позитивному и эмоциональному его восприятию. Основу формирования имиджа составляют результаты деятельности организации, а также средства рекламы, массовой информации (СМИ) и коммуникации, развитие общественных связей – паблик рилейшнз и т.п.

Инструкция по проведению исследования

Выявлению истинного имиджа корпорации, того, как она выглядит в глазах клиентов, способствует кроме полноценных мероприятий в рамках «паблик рилейшнз» распространение и последующий анализ различных опросных листов, анкет, кото­рые выдаются клиентам вместе с приобретаемым товаром. Студентами проводится опрос клиентов исследуемого предприятия (см. приложение 1), и анализируются собранные данные, на основе проведенного анализа делаются выводы, которые могут стать основой для разработки предложений по повышению эффективности работы коллектива.

ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА

Выполняется по следующим направлениям:

1.2.1. Анализ состояния кадров.

1.2.2. Общие анализ кадров: коэффициент стабильности, коэффициент текучести, излишек или недостаток (абсолютный и относительный), удельный вес руководящего персонала.

Коэффициент стабильности кадровотражает удельный вес лиц, работающих на предприятии продолжительный срок в общей среднесписочной численности работников:

,

где – коэффициент стабильности кадров;

– численность работников со стажем более 3 лет (или с момента основания предприятия), чел.;

– общая среднесписочная численность работников.

Также коэффициент стабильности кадров можно рассчитать по формуле:

,

где – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных из-за нарушений трудовой дисциплины, чел.;

– численность фактически работающих на предприятии, чел.;

– численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Полученный результат Кст за 2 – 3 года показывает, становится ли коллектив более стабильным, о чем делают соответствующие выводы.

Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по негативным причинам, в том числе по собственному желанию:

,

где – коэффициент текучести кадров;

– количество уволившихся по собственному желанию, чел.;

– количество уволенных из-за нарушения трудовой дисциплины, чел.

Полученные результаты за 2-3 года должны сопровождаться обоснованным выводом.

Абсолютный и относительный недостаток это:

Объём реализации на одного сотрудника

Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому руководство уделяет повышен­ное внимание измерению и контролю динамики производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда долж­ны отражать специфику производственной деятельности организации, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяе­мых практически во всех компаниях.

Рассчитывается как отно­шение объема реализации (продаж) компании за период к численности сотрудников. Банки используют вместо объема реализации суммарную величину активов или привлеченных средств, страховые компании - сум­му страховых премий.

Пример выводов: В 2006 году объем реализации предприятия составил 5100000 рублей, работало 400 человек, следовательно, объем реализации на одного сотрудника составил 12750 рублей. Показатель реализации на одного сотрудника является наиболее общим показателем производительности компании и имеет смысл исключительно в сравнении с историческими данными компании или со средними показателями по отрасли.