АНАЛИЗ КУЛЬТУРЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ РАБОТНИКОВ

Исследование культуры межличностных отношений (коммуникации), т. е. социально-психологического климата, наличие чувства коллективизма, взаимопонимания, наличия и разделения всеми работниками ценностей и убеждений компании и др.

Культура межличностных отношений:

- исследование социально-психологического климата (экспресс-диагностика);

- исследование психологической атмосферы в группе (по Фидлеру).

2.3.1. Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе

Коммуникативное единство организации проявляется, прежде всего, в присутствии организационного климата как общего ощу­щения единства и взаимопонимания, создающегося и физической организацией пространства, способствующей беспрепятственным коммуникативным потокам, и восприятием информации, влия­ющим на последующее поведение работника, и формами передачи информации, зависящими, в том числе и от стиля руководства ор­ганизации. Неблагоприятный организационный климат часто яв­ляется следствием социальной или коммуникативной некомпе­тентности руководителя либо существования в группе неформаль­ного лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство.

(Экспресс-диагностика)

Инструкция по проведению исследования

Студентами проводится опрос сотрудников предприятия для исследования социально-психологического климата в организации. Необходимо раздать каждому сотруднику изучаемого предприятия/отдела анкету (см. приложение 7).

Обработка полученных результатов стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отно­шений к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; 0; – 1. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

- положительная оценка (к этой категории относятся те сочета­ния, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой знак);

- отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа или два отрицательных ответа (третий может иметь любой знак);

- неопределенная, противоречивая оценка (на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные данные сводятся в общую таблицу 1.6, в каждой клетке которой должен находиться один из трех знаков: +; –; 0.

Таблица 1.6. Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношений

На следующем этапе обработки для каждого компонента выво­дится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционально­го компонента

,

где – количество положительных ответов, содержащихся в столбце;

– количество отрицательных ответов;

– количество членов коллектива, принявших участие в исследовании.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от – 1 до + 1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для это­го континуум возможных оценок (от – 1 до +1) делится на три рав­ные части: от – 1 до 0,33; от – 0,33 до + 0,33; от + 0,33 до + 1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем счи­тать отрицательными, попадающие во второй – противоречивыми, попадающие в третий – положительными.

Произведенные вычисления позволяют определить структуру отношений к коллективу. Тип отношения выводится аналогично описанной процедуре. С учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) полностью положительное;

2) положительное;

3) полностью от­рицательное;

4) отрицательное;

5) противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором – как в целом благоприятный; в третьем – как совершенно неудовлетворительный; в четвертом – как в целом неудовлетворительный; в пятом случае счи­тается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

Вопросы 1, 4 и 7 опросного листа относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 и 8 – к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.

Обследование по данной методике может проводиться как ин­дивидуально, так и в группе. Время тестирования – 5 – 10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ

Ф.И.О.

ДАТА

Таблица 1.7.

Заключение:

Обработка результатов анкетирования и вывод.

2.3.2. Исследование психологического климата в организации

Данное исследование представлено в двух вариантах и предлагается студентам на выбор

Вариант № 1 по Фидлеру

Инструкция по проведению исследования

Студентами проводится опрос сотрудников предприятия для исследования психологической атмосферы в группе по Фидлеру. Необходимо раздать каждому сотруднику изучаемого предприятия/отдела анкету (см. приложение 8), через 10 минут заполненные анкеты должны быть собраны, обработаны, и, как результат, сделаны выводы о путях улучшения атмосферы в коллективе.

В основе исследования лежит метод семантического дифференциала. При этом методе измеряемые объекты (понятия, персонажи и т. п.) оцениваются с помощью биполярных (двухполюсных) шкал. Полюсы шкал задаются в форме слов (например, «хороший – плохой»). Шкала проградуирована, разделена на отрезки, которым присвоены баллы. Таких отрезков может быть 3, 5, 7 или более. Субъект отражает свое мнение или полученные научные результаты путем проставления точки на шкале, показывая, таким образом, к какому полюсу ближе качество объекта: он скорее хороший, чем плохой, или наоборот. Ниже представлен бланк, который нужно заполнить. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо в пределах от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «V», тем ниже балл, тем благоприятнее атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей или мнений создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе (рассчитывается среднее арифметическое по каждому элементу дифференциала, а затем они складываются). Можно также сложить все полученные оценки по всем элементам и бланкам и разделить на количество опрашиваемых. Методика допускает анонимное обследование, а это повышает надежность ее результатов. Надежность увеличивается и при сочетании данной методики с социометрией и другими методами исследования социально-психологического климата в коллективе.

Обработайте анкеты и предложите мероприятия по улучшению психологической атмосферы в группе.

Вариант № 2 тест «Определение психологического климата в организации»

Инструкция по проведению исследования

Студентами проводится опрос сотрудников предприятия для исследования психологического климата в организации. Необходимо раздать каждому сотруднику изучаемого предприятия/отдела анкету (см. приложение 9), заполненные анкеты должны быть собраны, обработаны, и, как результат, сделаны выводы о путях улучшения атмосферы в коллективе.

После проведения опроса данные обрабатываются исследователем. Все суждения, кроме контрольных 10, 18, 29, 37, показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Эти характеристики таковы:

- ответственность (1, 11, 13, 19, 33, 38);

- коллективизм (5, 14, 24, 30, 34);

- сплоченность (6, 15, 20, 39, 43);

- контактность (2, 7, 21, 26, 31, 40, 45);

- открытость (3, 8, 22, 27, 35);

- организованность (9, 12, 16, 28, 36, 41);

- информированность (4, 17, 23, 32, 42,44).

Приведенные выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива:

КУЛЬТУРА РАБОТНИКА

Культура работника:

- исследование тенденций поведения личности в коллективе (тест Томаса);

- методика оценки личностных ценностей;

- исследование этики корпоративного поведения (внутренней этики).

2.4.1. «Исследование тенденций поведения личности в коллективе» (тест Томаса)

Люди не ведут себя одинаково во всех ситуациях – напротив они постоянно изменяются и адаптируются. Например, поведение работников может изменяться в зависимости от ситуации, в которую они поставлены. Даже опыт повседневной работы может изменить людей.

Проводится исследование тенденций поведения личности в коллективе.

Инструкция по проведению исследования:

Студентами проводится опрос сотрудников предприятия для исследования тенденций поведения личности в коллективе. Необходимо раздать каждому сотруднику изучаемого предприятия/отдела анкету (см. приложение 10), в конце дня заполненные анкеты должны быть собраны и обработаны. Результаты ответов надо занести в таблицу в графу «Ответ» в таблице 8 «Ключ к тесту» и произвести разброс ответов по пяти позициям. Подсчитать количество баллов (каждый ответ принимается за один балл) и построить профиль соотношения стилей поведения. Количество баллов, набранных каждым индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в различных, в том числе конфликтных, ситуациях.

Ключ к тесту

Таблица 1.8.

Согласно проведенному исследованию, в изучаемой организации тот стиль поведения, в том числе в конфликтной ситуации, по которому набрано наибольшее количество баллов.

Студентами должны быть сделаны выводы о путях корректировки тенденций поведения отдельных личностей в коллективе.

2.4.2. Методика оценки личностных ценностей

Ценности составляют сердцевину личности человека; они достаточно устойчивы во времени, и их не так много. Кроме того, ценности оказывают значительное влияние на поведение человека в коллективе, на принимаемые им решения.

Ценности – это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное восприятие личностью материальных, социальных и духовных благ, набор стандартов и критериев, которым она следует в жизни.

Инструкция по проведению исследования

Студентами проводится опрос сотрудников предприятия для выяснения их личностных ценностей. Необходимо раздать каждому сотруднику изучаемого предприятия/ отдела анкеты (см. приложение 11), через 20 минут заполненные анкеты должны быть собраны и обработаны.

Для того чтобы произвести оценку результатов необходимо:

1. Умножить балл на коэффициент и записать полученное число в правую колонку «вес» по каждой категории.

2. Суммировать счет по категориям 1 – 13. Это будет итоговый счет сотрудника по личностным ценностям. Далее – ЛЦ.

3. Суммировать счет по категориям 14 – 18. Это будет итоговый счет сотрудника по социальным ценностям. Далее – СЦ.

4. Для определения базовых ценностей сотрудника следует вычесть СЦ – счет из ЛЦ – счета. Положительное число явля­ется индикатором личностной ориентации, а отрицатель­ное число – индикатором социальной ориентации.

ЛЦ – СЦ = Доминирующая базовая ценностная ориентация

Для того чтобы произвести оценку результатов необходимо:

1. Умножить балл на коэффициент и записать полученное число в правую колонку «вес» по каждой категории.

2. Суммировать счет по категориям 1 – 9. Это будет итоговый счет сотрудника по профессиональным ценностям. Далее – ПЦ.

3. Суммировать счет по категориям 10 – 18. Это будет итоговый счет сотрудника по моральным ценностям. Далее – МЦ.

4. Для определения базовых ценностей сотрудника следует вычесть МЦ – счет из ПЦ – счета. Положительное число является индикатором ориентации на компетентность, а отрицательное число – индикатором ориентации на мораль.

ПЦ – МЦ = Доминирующая инструментальная ценностная ориентация.

На основе полученных результатов можно определить индивидуальные ценностные предпочтения. Для этого надо отметить соответствующий полученным базовым и ценностным ориентациям квадрант (см. таблицу 1.9) и сделать соответствующие выводы, а при необходимости – предложения в главе 6.

Таблица 1.9. Типология индивидуальных ценностей

Обработка результатов анкетирования и вывод.

2.5. ОЦЕНКА УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ ТРУДОМ И РАБОЧИМ МЕСТОМ

2.5.1. Оценка удовлетворенности трудом

Удовлетворённость трудом – это расположение человека к своей работе, приятное, позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки или опыта своей работы; это результат восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей.

При высокой удовлетворённости трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже обращаются с жалобами, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам.

Инструкция по проведению исследования

Студентами проводится опрос сотрудников предприятия для исследования удовлетворённости трудом работника. Необходимо раздать каждому сотруднику изучаемого предприятия/отдела анкету (см. приложение 12), заполненные анкеты должны быть собраны, обработаны, и, как результат, сделаны выводы.

2.5.2. Оценка удовлетворённости рабочим местом

Инструкция по проведению исследования

Студентами проводится опрос сотрудников предприятия для исследования удовлетворённости рабочим местом. Необходимо раздать каждому сотруднику изучаемого предприятия/отдела анкету (см. приложение 13), заполненные анкеты должны быть собраны, обработаны, и, как результат, сделаны выводы.

2.5.3 Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)

Еще древнегреческий философ Аристотель считал, что этика помогает познать, что следует делать, а от чего следует воздержаться.

Деловая этика выступает в виде следующих основных нравственных категорий: совести, добра и зла, долга, чести, достоинства, справедливости и несправедливости.

Инструкция по проведению исследования

Студентами проводится опрос сотрудников предприятия для выяснения этики корпоративного поведения (внутренней этики). Необходимо раздать каждому сотруднику изучаемого предприятия/отдела анкеты (см. приложение 14), через 10 минут заполненные анкеты должны быть собраны, обработаны и сделан вывод.

Выводы по главе.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

На основании выводов по главам студентами предлагаются мероприятия по совершенствованию организационной культуры и их описания.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Опросный лист «Оценка имиджа»

Уважаемый клиент! Для совершенствования работы коллектива и повышения качества обслуживания просим Вас принять участие в данном анкетировании, направленном на выявление истинного имиджа корпорации. Пожалуйста, изложите свое мнение по данным вопросам или отметьте знаком «V» те ответы, которые в наибольшей степени соответствует вашему мнению.

Расширенный опросный лист для клиентов предприятия

Продолжение приложения 1

16. Оцените исследуемое предприятие по следующим критериям:

Критерии оценки исследуемого предприятия

17. Оцените качество обслуживания:

Оценка качества обслуживания клиентов на предприятии

18. Сравните данное предприятие с другими:

Общая сравнительная характеристика предприятия

19. Прочие комментарии и рекомендации

Приложение 2

Тест «Определение типа организационной культуры»

Уважаемый сотрудник! Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните вариант ответа (А, Б, В или Г), лучше всего описывающий вашу организацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а, не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберете только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

1. Основное дело руководства – это:

A. Организация производства и поиск рынков сбыта.

Б. Руководство работой и повышение эффективности.

B. Делегирование ответственности и координация работы подразделений.

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми.

2. Коммуникации в нашей организации в основном:

A. Формальные и безличные.

Б. Редкие, в письменной форме.

B. Личные.

Г. Частые и неформальные.

3. Контроль в организации чаще всего основан на:

A. Планах и формальных процедурах.

Б. Достижении целей, выработанных подчиненными вместе с руководителем.

B. Показателях сбыта продукции.

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах.

4. Мотивация персонала чаще всего основана на:

A. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях.

Б. Надежде на повышение.

B. Личных оценках.

Г. Повышении должностного статуса.

5. Организационная структура в организации в основном:

А. Неформальная.

Б. Централизованная, функциональная.

В. Децентрализованная и линейно-штабная.

Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему.

6. Основные ценности:

Продолжение приложения 2

A. Доминирование и подавление сопротивления.

Б. Рациональность и поддержание порядка.

B. Защита интересов членов организации.

Г. Достижение целей подразделения.

7. Люди работают в основном, чтобы:

А. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении.

Б. Получать удовлетворение от работы.

В. Решать проблемы и вносить свой вклад в общее дело.

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые.

8. Отношения с другими организациями в основном строятся на:

A. Взаимных интересах и общности задач.

Б. Сотрудничестве.

B. Конкуренции.

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона.

9. Власть в основном основана на:

А. Компетентности, опыте и знаниях.

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок.

В. Должностной позиции.

Г. Способности и желании помогать другим людям.

10. Людей в организации поощряют в основном за:

A. Способность добиваться результата и побеждать.

Б. Следование правилам и процедурам.

B. Помощь другим людям.

Г. Вклад в достижение целей организации.

Приложение 3

Опросный лист «Оценка силы организационной культуры»

Уважаемый сотрудник! Выразите степень согласия с приведенными утверждениями.

(Р.Ф. Дафт, 2001)

Приложение 4

Тест «Уровень организационной культуры»

Приложение 5

Тест «Определение миссии организации»

Уважаемый сотрудник! Для совершенствования работы коллектива просим Вас принять участие в определении миссии вашей организации. Прежде чем сформулировать миссию организации, проверьте себя, четко ответив на вопросы:

Приложение 6

Тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом»

Уважаемый сотрудник! Для совершенствования работы коллектива просим Вас принять участие в определении стиля руководства вашей организации. Вашему вниманию предлагается 16 групп утверждений. Пожалуйста, прочитайте утверждения в составе каждой группы (столбцы А, Б, В), характеризующие деловые качества руководителя и знаком «V» отметьте одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе.

Приложение 7