Феноменология и типы организационных отношений, их объективные, культурные и индивидуальные факторы. Техника принятия (совместных) решений

Феноменология – идеалистическое философское направление, стремившееся освободить философское сознание от установок (резко расчленяющих объект и субъект), достигнуть собственно области философского анализа – рефлексии сознания о своих актах и о данном в них содержании,

Методами осуществления феноменологического исследования являются непосредственное созерцание.

Типы организационных отношений:

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется.

Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления.

В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Практически она не используется.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Иногда такую систему называют штабной.

Матричная структура характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления).

Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная.

Объективные факторы организационных отношений складываются независимо от участников отношений (длительность рабочего дня, расположение кабинетов, время перерывов на обед).

Культурные складываются из моральных и нравственных особенностей членов организационных отношений.

Индивидуальные складываются в связи с индивидуальными характеристиками каждого участника организационных отношений.

Организационные изменения и организационное развитие. Теоретические основы организационного развития. Инноватика и методы организационного развития. Планирование инноваций и инновационные барьеры.

13 предположений, которые лежат в основе организационного развития.

1. Люди имеют потребности в личностном росте и совершенствовании. Наибольшая вероятность удовлетворения этих потребностей существует в условиях, когда им оказывается поддержка или бросается вызов.

2. Большинство работников используется недостаточно, они способны брать на себя больше ответственности за свои действия.

3. Трудовые коллективы сами по себе нейтральны. В зависимости от типа группа может приносить организации либо пользу, либо вред.

4. Трудовые коллективы могут существенно повысить свою эффективность при удовлетворении индивидуальных потребностей и выполнении требований, предъявляемых организацией, благодаря совместной.

5. Для повышения эффективности работы коллектива формальный лидер не должен осуществлять руководящие функции все время и при всех обстоятельствах.

6. Поскольку организация является системой, изменение одной из подсистем (социальной, технической или управляемой) повлияет на другие подсистемы.

7. Большинство людей обладает эмоциями и склонностями, которые влияют на их поведение, однако принятый в организации порядок подавляет проявление этих эмоций и симпатий, что отрицательно сказывается на решении проблем.

8. В большинстве организаций уровень межличностной поддержки, доверия и сотрудничества существенно ниже, чем это желательно и необходимо.

9. Ситуации «победа или поражение» снижают эффективность работы как организации в целом, так и отдельных ее сотрудников.

10. Многие столкновения характеров между отдельными работниками и коллективами вызваны структурой организации, а не участниками столкновений.

11. Когда человеческие чувства рассматриваются как важная информация, открываются дополнительные возможности для совершенствования управления.

12. Смещение акцента при разрешении конфликтов с «принятия указов» и «заглаживания» проблем к открытому обсуждению идей облегчает как личностный рост, так и выполнение задач, стоящих перед организацией.

13. Организационная структура и организация труда могут быть изменены для более полного удовлетворения потребностей одного работника, группы и предприятия в целом.

Каждый участник процесса развития организации может и должен высказывать свое мнение для того, чтобы добиться согласия, решить проблемы и реализовать планы.

Развитие организаций - эффективный метод в демократическом обществе. Этот метод включает: открытость; контроль своих действий; диалог между людьми, обладающими одинаковой властью и стремящимися к выработке решений и разработке новых направлений.

Теоретические основы организационного развития как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний — менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др.

Инноватика – это область знаний о сущности инновационной деятельности, ее организации и управлении инновационными процессами, обеспечивающими трансформацию новых знаний в востребованные обществом новшества.

Планирование инноваций должно осуществляться с учётом возможности организации осуществить нововведения.

Инновационные барьеры возникают в связи с нехваткой средств, отсутствием квалифицированных специалистов.

Психологические основы организационной культуры. Основные понятия и определения. Содержание организационной культуры. Социальная перцепция и развитие организационной культуры.

Перцепция социальная— восприятие, оценка и понимание социальными субъектами (отдельными личностями, группами разного типа) социальных объектов (самих себя, других личностей, групп разного типа, социальных явлений и т. д.). Данный термин введён в лексикон практически с единственной целью — подчеркнуть принципиальную специфику процесса восприятия именно социальных объектов социальными субъектами, которая определяется, прежде всего, тем, что не только параметры воспринимаемого объекта оказываются в данном случае значимыми, но и характеристики самого субъекта восприятия и обстоятельства самой ситуации (значимость для субъекта проблемы, в рамках решения которой осуществляется процесс социальной перцепции и т. п.).

Основные функции психологии социальной перцепции:

1) Социальная перцепция является механизмом, запускающим общение.

Инициация общения, любой акт общения начинается с восприятия людей друг другом.

2) Восприятие выступает одним из познавательных (негативных) процессов. Социальная перцепция выступает как познание одного человека другим.

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации;

Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации;

Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации;

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.