Колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці

Основним напрямом ефективного соціального партнерства є колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці, яке полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів і генеральної, галузевих та регіональних угод.

Колективний договір – це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів.

Колективна угода – це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі (галузева угода), регіону (регіональна угода) або країни (генеральна угода) між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців.

Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників визначаються Законом України “Про колективні договори і угоди”.

Сторонами генеральної угоди виступають:

– професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди;

– власники або уповноважені ними органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави.

Сфера регулювання генеральної угоди – принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, розвиток соціального партнерства, зокрема щодо:

– гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості;

– мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;

– розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;

– соціального страхування;

– трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;

– умов охорони праці й навколишнього природного середовища;

– задоволення духовних потреб населення;

– умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Сторони галузевої угоди:

– професійні спілки чи об’єднання галузевих профспілок або інші представницькі організації найманих працівників, які мають відповідні повноваження;

– власники, об’єднання власників (роботодавців), які мають повноваження на укладання угоди та реалізацію норм на підприємствах, що входять у сферу їхньої дії.

Сфера регулювання галузевої угоди – галузеві норми і мінімальні гарантії у сфері праці, зайнятості. Специфічні умови для професійних груп і категорій працівників, а саме:

– нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

– встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці й зайнятості; трудових відносин;

– умов і охорони праці;

– житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;

– умов зростання фондів оплати праці;

– встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Сторони регіональної угоди:

– регіональні об’єднання профспілок чи інші уповноважені трудовими колективами органи;

– місцеві органи державної влади та (або) регіональні об’єднання підприємців (роботодавців), які мають відповідні повноваження.

Сфера регулювання регіональної угоди – норми соціального захисту працівників підприємств, що випливають із повноважень місцевих органів влади.

Норми генеральної угоди є обов’язковими для врахування в угодах нижчого рівня (галузевих, регіональних) та колективних договорах, причому у колективному договорі мають враховуватися також норми галузевої, регіональної угоди, які можуть бути вищими за рівень, установлений генеральною угодою, або ж містити відмінні норми.

Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством соціальної політики України.

У системі колективно-договірного регулювання СТВ та соціального партнерства особливе місце належить колективному договору.

Колективний договір виконує такі функції:

1. Захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин.

2. Організація (упорядкування) соціально-трудових відносин.

3. Стабілізація соціально-трудових відносин.

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Згідно зі ст.12 КзпПУ колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом, з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, яка діє відповідно до статуту, а в разі її відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної первинної профспілкової органіазації) утворити об’єднаний представницький орган для укладення колективного договору.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі визначаються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

– оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

– зміни в організації виробництва і праці;

– забезпечення продуктивної зайнятості;

– нормування праці;

– встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

– участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

– режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

– умов та охорони праці;

– забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

– гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

– умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства.

Колективний договір набирє чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.

Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію.

Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором.

Колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади.

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Будь-яка зі сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами й оформлюється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди створюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Сторони колективних переговорів зобов’язані надавати учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов’язання.

Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У разі, якщо збори трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через п’ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами трудового колективу.

Угода (генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 10 днів після завершення колективних переговорів.

Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюються безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками.

У разі здійснення контролю сторони зобов’язані надавати необхідну для цього наявну інформацію. Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання.

Щодо осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, або з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання щодо колективного договору, угоди, передбачена адміністративна та дисциплінарна відповідальність.

На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання колективного договору, угоди.