Витрати з оплати праці та нарахування єдиного внеску сумарно повинні становити не менше 80 відсотків загальної суми, зазначеної у Кошторисі

40) Як служба зайнятості організовує участь незайнятих громадян у сезонних роботах.

Організація сезонних робіт — це порівняно новий напрям діяльності державної служби зайнятості.

Центри зайнятості укладають з підприємствами договори на проведення сезонних робіт. У договорі зазначаються відомості про потребу в робітниках, професійні вимоги до них, обсяги пропонованої роботи, строки її виконання, умови оплати та організації праці, соціально-побутові умови, специфіка роботи, відповідальність сторін, строк чинності договору, підстави його припинення та розірвання. Договір укладається у трьох примірниках, один з яких передається підприємству, другий – районному центру зайнятості регіону, на території якого розташоване підприємство, третій – центру зайнятості трудонадлишкового регіону (області, району).

41) Які умови та порядок надання безвідсоткової позики для зайняття підприємницькою діяльністю?

Останніми роками державна служба зайнятості розширює заходи щодо сприяння незайнятим громадянам у підприємницькій діяльності. Безвідсоткова позика для зайняття підприємницькою діяльністю надається за рахунок Державного фонду сприяння зайнятості населення в межах коштів, передбачених державною та територіальними програмами зайнятості. Ця позика надається тільки на підприємницьку діяльність, пов’язану з виробництвом продукції, і може бути використана на придбання обладнання, інструменту, сировини, на організацію робочих місць та на інші витрати, пов’язані з цією діяльністю. Контроль за цільовим використанням безпроцентної позики здійснюється державною службою зайнятості.

Безвідсоткова позика для зайняття підприємницькою діяльністю, заснованою на приватній власності і своїй праці, надається безробітному у розмірі до 30 мінімальних заробітних плат, а як юридичній особі надається безробітному у розмірі, визначеному законом. Безперечно, що ці суми потребують індексації у зв’язку з інфляцією гривні, а також перегляду відповідно до зростання цін на сировину, матеріали, обладнання, комунальні послуги та інше. Саме недостатній обсяг позики стримує розвиток цього виду активної діяльності державної служби зайнятості. Безпроцентна позика надається на строк, визначений договором, але не більше ніж на два роки, під заставу майна або зобов’язання гаранта (установи банку чи іншої юридичної особи) на її повернення.

42) У чому полягають причини слабкості профспілок у соціальному діалозі в сучасній Україні

Причини слабкості профспілок у соціальному діалозі:

· у діяльності федерацій (облрад) виявляються протиріччя, пов’язані з положенням цих структур у профспілковому просторі, і багато проблем системного характеру, що пронизують всі рівні профспілки. В ідеальній моделі право територіальних профоб’єднань виступати на переговорах від імені всіх найманих працівників регіону делегується їм величезною кількістю низових організацій. Але щоб бути на рівних з роботодавцями і владою, представники федерації повинні відчувати за спиною реальну підтримку, оскільки тільки організованість і готовність мобілізувати солідарні дії можуть бути їх вагомими аргументами на переговорах;

· соціальний діалог може бути ефективним тільки за умови взаємозв’язку суб’єктів всіх рівнів. Саме з первинних профорганізацій має виходити своєрідне «соціальне замовлення» на підготовку таких регіональних угод, які б мали практичну цінність для колективно- договірного регулювання. У реальності профспілкова сторона в соціальному діалозі не є монолітною. Навпаки, спостерігається неузгодженість інтересів, всі структурні ланки (від «первинок» до обкомів і федерацій) демонструють нездатність консолідувати організаційні та фінансові ресурси;

· наявність протиріччя у взаєминах між головами обкомів / теркомів і апаратів федерацій. Хоча публічно декларується спільність цілей та інтересів, насправді між цими групами профспілкових функціонерів йде боротьба за контроль над фінансовими та владними ресурсами. Причиною стають членські внески, сплачувані галузевими комітетами на потреби федерацій і які є одним із основних джерел існування останніх;

специфіка становища федерацій у профспілковому просторі полягає у відсутності прямого виходу на первинні організації. Забезпечити комунікацію з низовим рівнем можуть лише обкоми. Але вони усувають свої організації від безпосередніх контактів з апаратом федерацій, щоб зберегти контроль над членською базою і фінансовими ресурсами. Слід також відмітити слабку спадкоємність колективних договорів та тристоронніх угод. Найчастіше на рівні підприємств не використовуються можливості, записані в регіональному документі: індексація при затримці зарплати, більш високий установлений мінімум зарплати і т. ін.

44) Що включає в себе процедура обговорення колективного договору

Зміст колективного договору складають взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

Зокрема, ці зобов'язання стосуються:

§ зміни в організації виробництва і праці;

§ забезпечення продуктивної зайнятості;

§ нормування і оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат(доплат, надбавок, премій та ін.);

§ встановлення гарантій, компенсацій, пільг, участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

§ режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

§ умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

§ гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

§ умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективним договором можуть передбачатись й інші, додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.

Усі передбачені колективним договором норми і зобов'язання діють лише в межах конкретного підприємства, установи, організації, але поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від того, чи є вони членами профспілки.

Крім названих умов колективний договір може доповнюватися додатками. Такими додатками зазвичай є: перелік професій і посад із шкідливими умовами праці, які дають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день; перелік посад працівників із ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій із шкідливими умовами праці, які дають право на безплатне одержання за встановленими нормами молока або інших рівноцінних харчових продуктів; список робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також робіт, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах, працівникам, зайнятих на яких, видаються безплатно за встановленими нормами спецодяг, спеціальне взуття, інші засоби індивідуального захисту, а також змиваючі та знешкоджуючі засоби; перелік професій і посад працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого часу; угода з охорони праці, перелік доплат і надбавок та ін.

Укладенню колективного договору (угоди) передують колективні переговори, які можуть розпочатися за письмовою пропозицією будь-якої із сторін не раніше, ніж за три місяці до закінчення терміну дії попереднього колективного договору. Друга сторона протягом 7 днів після одержання такої пропозиції повинна розпочати переговори. Процедура ведення колективних переговорів, механізм вирішення розбіжностей, що виникають у ході переговорів, регламентуються статтями 10, 11 Закону України «Про колективні договори і угоди».

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору (угоди) визначаються сторонами.

Відповідно до вказаного Закону право на ведення переговорів і укладення колективних договорів (угод) від імені найманих працівників належить профспілковим органам, об'єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким органам працівників. Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені працівників організаціями або органами, які утворені чи фінансуються власниками або їх уповноваженими органами, політичними партіями, радами підприємства.

Ухилення осіб, які представляють власників або уповноважених ними органів, чи профспілки або інших уповноважених трудовим колективом органів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін тягне за собою дисциплінарну та адміністративну відповідальність.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства. Їх укладенню також передують колективні переговори.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору (угоди) утворюється робоча комісія з представників сторін, наділених відповідними повноваженнями. Склад цієї комісії визначається сторонами.

Крім представницьких сторін до участі в переговорах можуть також залучатися спеціалісти, експерти запрошені за домовленістю сторін. Особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі у роботі комісій, на період переговорів і підготовки проекту колективного договору звільняються від основної роботи із збереженням середньомісячного заробітку.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, одержання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Ненадання такої інформації передбачає притягнення винних в цьому осіб до дисциплінарної або адміністративної відповідальності. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, які є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.

Законом не передбачається обмеження тривалості колективних переговорів. Сторони можуть за домовленістю самі визначати строки початку і закінчення переговорів і обумовлювати їх в регламенті проведення переговорів.

Переговори можуть перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін про заходи щодо усунення причин, через які не можна прийняти рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлення переговорів.

45) Чому соціальний діалог розглядається як універсальний механізм узгодження соціально-економічних інтересів суб’єктів на ринку праці, у сфері зайнятості

Світова практика доводить, що ефективне регулювання сфери зайнятості і ринку праці, взагалі соціально-трудових відносин, неможливо забезпечити лише економічними механізмами. Воно доповнюється спеціальними регуляторами, серед яких можна виділити державне (законодавче) регулювання, колективно-договірну практику, яка заснована на принципах соціального партнерства, і соціальну роботу як інструмент реалізації соціальної політики у цих сферах.

У процесі діалогу у суб’єктів, що займають протилежні статусні позиції, можуть змінюватися погляди на проблему, на шляхи її вирішення, формуватися розуміння спільності соціально-значущої мети більш високого порядку, її стратегічної доцільності, що може стати основою пошуку консенсусу, можливостей переходу до співпраці в загальних інтересах.

Інститут соціального діалогу розглядається як один з механізмів демократизації суспільного життя, формування соціальної правової держави і громадянського суспільства.

Функціі системи соціального діалогу (ССД):

· забезпечує рівноправність сторін-партнерів при вирішенні спірних питань;

· визначає регламент, форми взаємодії суб’єктів у процесі переговорів;

· контролює зміст, характер і спрямованість переговорного процесу, документів, що приймаються (колективних договорів, угод, сумісних рішень та ін.);

· сприяє виконанню останніх усіма сторонами;

· забезпечує узгодженість документів різного рівня (генеральних, галузевих, регіональних та інших колективних угод);

визначає правову регламентацію діяльності учасників партнерської взаємодії

46) Які особливості колективно-договірної системи в Україні та які її функції

На сьогодні неможливо собі уявити ефектив­не функціонування економіки без розвитку соціально-трудової сфери, адже людський чинник має надзвичайно важливе значення щодо сталого розвитку України, оскільки в центрі уваги є людина, її освіта, потреби, інтереси та рі­вень життя. Тому дослі­дження розвитку соціально-трудової сфери в умовах ринкової економіки є надзвичайно актуальним.

Одна з особливостей перехідного періоду в Україні полягає в тому, що держава значною мірою відсторонилась від регламентації соціально-трудових відносин, а інші регулятори ще недостатньо розвинені. На заміну командно-адміністративній системі регулювання соціально-трудових відносин минулих років в Україні ще не сформувались адекватні механізми регулювання, а діють радше стихійні, безсистемні регулятори [3].

Наразі у чинних законодавчих та нормативно-правових документах чітко не визначено, якою повинна бути модель соціально-трудових відносин України у найближчій перспективі - з елементами сучасної англо-саксонської моделі, що передбачає мінімальне втручання держави у відносини між працею і капіталом, децентралізацію переговорних процесів та індивідуалізацію трудових договорів; європейської (континентальної) моделі, яка ґрунтується на потужній державній соціальній політиці та достатньо розвинутому соці­альному партнерстві; китайської моделі з домінуванням елементів центра­лізованого адміністративного регулювання соціально-трудових відносин у державному секторі економіки та їх лібералізацією - у недержавному [4].

Найбільший вплив на сторони соці­ально-трудових відносин має держава (85%). Вплив роботодавців та проф­спілок незначний - 35% та 10% відпо­відно [5]. При цьому сама держава в особі органів виконавчої влади най­меншою мірою відчуває на собі вплив інших сторін діалогу. Це дає змогу зробити висновок про односторон­ній вплив держави на інших суб'єктів системи соціального діалогу, що істотно обмежує можливість незалеж­ної позиції останніх.

Отже, існують такі інструменти регулювання соціально-трудових відносин:

1.Нормативно-правове регу­лювання соціально-трудових відносин. На державному рівні соціально-трудові відносини регла­ментуються міжнародними догово­рами, які ратифіковані в Україні, Конституцією і законами України, указами Президента, постановами Кабінету Міністрів.

Трудові відносини на галузевому, регіональному та виробничому рівнях регламентуються, крім законів, низкою нормативно-правових актів: Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, об'єднанням робо­тодавців та профспілками, дого­вори і угоди регіонального рівня; галузевими договорами і угодами; розпорядженнями та інструкція­ми міністерств, комітетів, відомств; рішеннями органів місцевого само­врядування; локальними нормативно-правовими актами - розпоряджен­нями директорів підприємств, ко­лективними договорами та угодами на рівні підприємств, організацій.

2.Колективні договори та уго­ди. Введення колективно-договір­ного регулювання у сферу соціально-трудових відносин пов'язане з теоре­тичними розробками сутності суспільного договору, його правового забезпечення [6].

Існує ряд об'єктивних і суб'єктивних фак­торів регу­лювання соціально-трудових відно­син: стабілізація соці­ально-трудових відносин,гарантії з боку держави; самостійність та незалежність соціальних суб'єктів трудових відносин, їхня організацій­на оформленість; формування соціальної відповідаль­ності як у роботодавця, так і в найма­них працівників; поширення практи­ки демократичного управління на рівні виробничих підприємств і орга­нізацій, за якого наймані працівники будуть безпосередньо брати участь в управлінні.

3.Трудовий договір. Кодексом законів України про працю перед­бачено як усну, так і письмову фор­му укладання трудового договору.

Регулю­вання соціально-трудових відносин на рівні виробничих організацій за законодавчими нормами повинне забезпечуватися трудовим договором, оформленим письмово. Практика трудових відно­син свідчить про те, що найбільш поширеною формою укладання тру­дового договору є усна. Укладання трудового договору оформ­ляється наказом або розпорядженням роботодавця (або уповноваженої ним особи) про зарахування працівника на роботу. Однак трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу або розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Таким чином, за умови усного договору між роботодавцем (або уповноваженої ним особи) і найманим працівни­ком за відсутності відповідного ло­кального нормативно-правового акту доказ наявності трудових відносин для працівника значно ускладню­ється.

колективний договір має виконувати важливі функції:

а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин;

б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин;

в) стабілізація соціально-трудових відносин.

Сутність першої функції полягає у тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого — захистити працівників, які є найуразливішим суб’єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях.

Друга, організуюча, функція договірних відносин також спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні пільги тощо), дозволяють роботодавцю завчасно планувати витрати виробництва і очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановлення соціальної злагоди і підвищення ефективності праці.

Третя функція спрямована на встановлення і підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Вище вже наголошувалося на тому, що інтереси власника і найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти у стосунках суб’єктів соціально-трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляється взаємоприйняті рішення. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної і економічної стабільності, яка забезпечується забороною на проведення страйків під час дії колективного договору (за умови виконання останнього).

47) Які напрямки удосконалення колективно-договірних практик у соціально-трудовій сфері

Отже не зважаючи на еклектичну структуру теперішніх СТВ які переважно уподоблюються їх змісту за радянських часів на незрілість соціальних інститутівĖĊ вони мають такі безсумнівні здобуткияк їх законодавча побудова на принципах соціального партнерства та соціального діалогу які потрібно розвивати з урахуванням необхідності переборення наступних недоліків

- формування нової моделі СТВ орієнтованої на мотивовану трудову діяльність відбувається стихійнобез належного впливу держави

- система соціального діалогу і партнерства залишається недостатньо урегульованоюĖĊĊ з наявністю непрозорих неформальних схем

- наймані працівники не вбачають у профспілках захисників їх інтересів тому що вони представляють еклектичні структури коли старі інститути виступають у новій ролі

- набуває поширення практика індивідуалізації трудових відносин та зниження суспільної солідарності

- спостерігається порушення трудових прав найманих працівників відповідно на які є опір найманих працівників у формі прихованого саботажу а звідси неефективна зайнятість та низька продуктивність праціĥ - відбувається безоглядне упровадження менеджменту західних моделей СТВ орієнтованих на мотивацію але які не вписуються в традиційну національну оргкультуру

За напрямками які підвищують рівень мотивації працюючих до продуктивної праці

- удосконалення нормативно-законодавчої бази що регулює соціально-трудові відносини - підвищення ефективності діяльності представницьких органів найманих працівників і роботодавців у задіяні потенціалу соціального партнерства

- створення дієвого механізму контролю за дотриманням трудового законодавства та підвищення відповідальності за його порушення

- одночасне і узгоджене реформування відносин у суміжних галузях

- широкий розвиток визнаних світовою практикою норм виробничої демократії що має реалізуватись за різними формами участі персоналу в управлінні виробництвом та у розподілі результатів виробництва

- запровадження систем інформаційно-пропагандистського забезпечення реформ що здійснюється у соціально-трудовій сфері

- створення механізмів що забезпечують прозорість господарсько-фінансової діяльності для всіх учасників колективно-договірних відносин

- опрацювання у вітчизняній практиці концептуальних засад європейської (континентальної моделі відносин у сфері праці)

48) Які основні напрями діяльності Державної служби зайнятості Вам відомі

Базові адаптаційні послуги включають такі компоненти:

· отримання інформації про майбутнє вивільнення працівників, аналіз їх професійно-кваліфікаційного складу, з’ясування можливості працевлаштування на тому ж підприємстві;

· вивчення попиту інших роботодавців на працівників, що підлягають вивільненню, внесення пропозицій адміністрації та профспілкам підприємства щодо створення спільної робочої групи для здійснення заходів оперативного реагування;

· доведення до працівників, які підлягають вивільненню, інформації про державні гарантії зареєстрованим у службі зайнятості безробітним, їх право на профнавчання, профорієнтаційні послуги;

· участь в оплачуваних громадських роботах, програмах; інформування про можливості отримання допомоги по безробіттю.

Певним вивільненим працівникам надаються поради психолога щодо шляхів подолання тимчасових життєвих труднощів; видаються методичні матеріали.

Диференційовані адаптаційні послуги:

· центри зайнятості, які надають разом із соціальними партнерами, то вони складаються з таких компонентів, як професійна переорієнтація працівників;

· підбір вакансій із урахуванням професійних навичок, здібностей та побажань працівників;

· професійне навчання працівників, які підлягають вивільненню, з урахуванням потреб місцевого ринку праці;

· послуги з професійно-психологічної реабілітації, спрямовані на активізацію власних сил людини, з використанням можливостей центрів зайнятості, інших державних, громадських і приватних установ.

49) Назвіть основні принципи Єдиної технології обслуговування незайнятого населення

Принципи Єдиної технології обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України (ЕТОН):

· активізація власних зусиль клієнтів щодо влаштування свого життя, підвищення відповідальності людини перед собою, своєю сім’єю і суспільством;

· підвищення відповідальності фахівців центрів зайнятості за ефективність заходів, які використовувалися, кінцеві результати роботи з клієнтами;

· зміцнення взаємодії із роботодавцями − підвалини підвищення ефективності діяльності центрів зайнятості;

· раціоналізація розподілу персоналу служби зайнятості та використання його робочого часу;

· розподіл потоків клієнтів залежно від мети відвідування центру зайнятості;

· розподіл приміщень центру зайнятості на функціональні сектори, у яких здійснюються певні процедури й операції з обслуговування клієнтів.

· Основна мета Єдиної технології обслуговування незайнятого населення – створення важливого елементу нової, адаптованої до умов ринку, системи соціального захисту та самозахисту населення; підвищення ефективності роботи державної служби зайнятості щодо надання соціальних послуг безробітним громадянам та роботодавцям.

· В основу технології покладено дотримання таких принципів організації роботи персоналу, як спеціалізація і кооперування праці, пропорційність і синхронність, точність і безперервність.

· Значному підвищенню продуктивності праці спеціалістів, забезпеченню покращення якості послуг клієнтам, збільшенню пропускної можливості служби зайнятості в цілому сприятимуть рекомендації щодо організації праці та відпочинку співробітників центрів зайнятості та заходів профілактики втоми і професійних захворювань, які базуються на рекомендаціях з фізіології та гігієни праці.

· Технологія дозволяє забезпечити високу працездатність і продуктивність діяльності персоналу без його перевтоми та розвитку професійних захворювань.

· Технологія базується на правових нормах чинного законодавства станом на 1 червня 2000 року.

· Зміст та порядок виконання процедур і операцій спеціалістами служби зайнятості побудовано на засадах соціальної спрямованості та економічної ефективності, які майже не залежатимуть від змін підзаконних актів.

· Зміст процедур, здійснюваних спеціалістами центру зайнятості, викладено у вигляді незалежних функцій, котрі не підлягають оперативній зміні або вилученню.

· Усі функції спрямовані на оперативне та якісне надання послуг клієнтам служби зайнятості і мають виконуватись незалежно від категорії центру, чисельності спеціалістів та матеріально-технічного оснащення. Засоби їх виконання залежать від наявних умов і вирішуються безпосередньо директором центру зайнятості базового рівня.

· Зміни і доповнення до технології вносяться на підставі наказу Державного центру зайнятості.

· При розробленні цієї технології був застосований досвід кращих вітчизняних центрів зайнятості, досвід зарубіжних країн – Великої Британії, Німеччини, Данії, Польщі, Росії. Найбільш ефективні методи обслуговування незайнятого населення, інноваційні елементи технології були максимально адаптовані до вітчизняних умов, стандартизовані та уніфіковані.

50) Що таке технологія обслуговування незайнятих громадян у центрах зайнятості

Технологія обслуговування незайнятих громадян у центрах зайнятості – це спосіб діяльності фахівців Державної служби зайнятості по наданню клієнтам передбачених законодавством соціальних послуг на основі раціонального розподілу дій на скоординовані процедури і операції, визначення оптимальних засобів і методів їх виконання

51) Назвіть засади Єдиної технології обслуговування незайнятих громадян

1. Активізація власних зусиль клієнтів щодо влаштування свого життя, підвищення відповідальності людини перед собою, своєю сім’єю та суспільством: навчання клієнтів методам і техніці самостійного пошуку· роботи; розроблення більшістю клієнтів за допомогою спеціалістів ЦЗ· планів самостійного пошуку роботи; розширення кола інформації про вакантні місця шляхом· створення єдиної національної інформаційної комп’ютерної системи і забезпечення вільного доступу кожного відвідувача до інформації про вакансії; створення в ЦЗ функціонального сектору самостійного пошуку· вакансій; сприяння безробітним у їхніх зусиллях щодо започаткування· власної справи; залучення незайнятих громадян до участі в оплачуваних· громадських роботах; створення в ЦЗ функціонального сектору профінформування· населення; підвищення відповідальності клієнтів за власні дії щодо· пошуку роботи (інформування спеціалістів ЦЗ про проведену роботу).

2. Підвищення відповідальності фахівців ЦЗ за ефективність заходів, що використовувались, кінцеві результати роботи з клієнтами: обговорення на засіданні спеціально призначеної комісії· центру зайнятості ефективності заходів щодо сприяння працевлаштуванню кожного клієнта, який довгий час (3-6 міс.) перебуває на обліку в ЦЗ; використання результатів роботи спеціалістів при проведенні· атестації, конкурсів на заміщення вакантних посад, формуванні резерву на висування, моральному та матеріальному заохоченні.

3. Зміцнення взаємодії із роботодавцями – підвалини підвищення ефективності діяльності центрів зайнятості: інформування роботодавців у відповідності з профілем· підприємств про професійно-кваліфікаційний склад осіб, які зареєстровані в ЦЗ; вивчення потреб роботодавців та надання допомоги щодо· укомплектування підприємств персоналом і професійне навчання кадрів на їхнє замовлення з числа незайнятого населення; консультування з питань упровадження деяких норм· законодавства про працю і зайнятість; здійснення на замову роботодавців підбору необхідних· працівників із використанням психодіагностичних методик; інформування про стан, основні тенденції та процеси на· локальному ринку праці; інформування про витрати ЦЗ коштів страхового фонду з· розкриттям досягнутого ефекту по кожній статті бюджету.

4. Раціоналізація розподілу персоналу служби зайнятості і використання його робочого часу: розподіл персоналу з урахуванням його «навантаження»· (кількості незайнятого населення, яка припадає на одного працівника ЦЗ); визначення норм часу на здійснення технологічних операцій і· процедур, упровадження системи автоматизованого нарахування всіх видів допомоги; спеціалізація і взаємозамінність фахівців ЦЗ на основі· розподілу здійснюваних операцій на прості та добре уявлені елементи; зосередження уваги фахівців, які безпосередньо працюють з· клієнтами, виключно на виконанні своїх функціональних обов’язків завдяки автоматизації статистичного обліку та організації ефективної системи документообігу; розроблення для кожного спеціаліста детальної посадової· інструкції.

5. Розподіл потоків клієнтів залежно від мети відвідування центру зайнятості: створення в ЦЗ диспетчерсько-консультаційного сектору,· покладення на одного з фахівців диспетчерсько-консультаційних функцій; розміщення робочих приміщень у ЦЗ відповідно до технології· обслуговування конкретних категорій клієнтів; виділення в окреме технологічне поле роботи по виконанню· замовлень на підготовку довідок клієнтам.

6. Розподіл приміщень ЦЗ на функціональні сектори, в яких, незалежно від площі приміщень, особливостей будинку ЦЗ, здійснюються визначені процедури і операції щодо обслуговування клієнтів: - створення великих просторових зон, де клієнтам можуть· надаватися декілька послуг, у першу чергу тих, які спрямовані на активізацію їх власних зусиль щодо влаштування свого життя; уніфіковане за змістом інформаційне наповнення приміщень· ЦЗ, яке дозволяє клієнтам самостійно одержати максимум інформації, а також допомагає їм чітко уявити свої права та обов’язки.

52) Назвіть категорії, за якими здійснюється розподіл клієнтів служби зайнятості відповідно до технології

Розподіл клієнтів центру зайнятості на певні категорії: працездатні громадяни працездатного віку, які не мають· роботи і вперше звернулися до центру зайнятості або перебували на обліку і були зняті з обліку у зв’язку з працевлаштуванням та повторно звернулися до центру зайнятості; громадяни, які зареєстровані як такі, що шукають роботу, i· звернулись до центру зайнятості в призначений день; громадяни, які раніше перебували на обліку в центрі· зайнятості як безробітні (крім зареєстрованих на підставі п. 1 ст. 26), були зняті з обліку за власною заявою або у зв’язку з невідвідуванням центру зайнятості більше одного місяця, не працевлаштувалися i повторно звернулись до центру зайнятості протягом двох років з моменту першої реєстрації; громадяни, які зареєстровані як безробітні i звернулись до· центру зайнятості в призначений час; громадяни, які працюють i бажають змінити місце роботи або· шукають додаткову зайнятість (додатковий заробіток); інваліди, які бажають працевлаштуватися;· громадяни, які звернулися до центру зайнятості за довідками;· керівники, які звернулись до центру зайнятості з метою· реєстрації підприємств як платників внесків до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття (ФЗДССУВБ); керівники та працівники кадрових служб підприємств, які· звернулись до центру зайнятості за допомогою в підборі персоналу; роботодавці, які не мають прав юридичної особи та звернулися· до центру зайнятості щодо реєстрації трудових договорів між працівником і фізичною особою. Такий підхід обумовлений різницею в змісті технологічних процедур і операцій, що виконують конкретні фахівці центрів зайнятості при наданні тієї чи іншої послуги. При визначенні процедур щодо обслуговування конкретної категорії громадян, послідовності операцій, враховувались різні Організація функціонально - просторових секторів обставини, які можуть виникати у клієнтів, обумовлювати багатоваріантність можливого розвитку подій та впливати на зміст дій спеціалістів ЦЗ. Відповідно до цих обставин пропонуються варіанти дій фахівців.

53) Зміст і об’єм поняття «соціальні послуги» необхідно розглядати через призму тлумачень понять «соціальне» і «послуги». У сучасній науковій літературі поняття «соціальне» (від лат. socialis − сумісний, суспільний) використовується в широкому і вузькому сенсі слова. У широкому сенсі поняття «соціальне» уживається в значенні «суспільне» і позначає специфіку суспільного по відношенню до природного та біологічного. Так, у філософському енциклопедичному словнику під «соціальним» розуміється все міжлюдське, тобто все те, що пов’язане з сумісним життям людей, з різними формами їх спілкування, що відноситься до суспільства і спільності людей [1].

Крім того, поняття «соціальне» уживається як протилежне поняттю «індивідуальне». У цьому випадку воно позначає те, що відноситься до соціальних груп або ж до всього суспільства, на відміну від того, що стосується індивідуальних якостей окремої людини [2].

У вузькому сенсі поняття «соціальне» позначає існування особливої області суспільних явищ, складових змісту соціальної сфери життя суспільства, де вирішується коло соціальних проблем.

Поняття «послуга» в науковій літературі також трактується неоднозначно і розглядається як:

· особливий вид соціально-економічної діяльності, що існує у формі корисної і ефективної праці та приносить користь, допомогу іншому (тобто надання послуги, обслуговування);

· результат діяльності формування і реалізації послуг.

10 соціальні послуги - комплекс заходів з надання допомоги
особам, окремим соціальним групам, які перебувають у складних
життєвих обставинах і не можуть самостійно їх подолати, з метою
розв'язання їхніх життєвих проблем;

54) У чому полягає сутність поняття «соціальні послуги

Тобто слід виділити загальні і спеціальні соціальні послуги: загальні соціальні послуги – послуги, призначені для· задоволення соціальних потреб усього населення. До загальних соціальних послуг можна віднести всі послуги в соціальній сфері, тобто послуги охорони здоров’я, освіти, культури, фізичної культури і спорту та деякі інші; покликані задовольняти- спеціальні соціальні послуги · соціальні потреби окремих соціально-уразливих груп населення (осіб з обмеженими можливостями, дітей-сиріт, літніх людей і ін.) для повернення їм можливості самостійно функціонувати у суспільстві.