УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ПЕРИОД ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

http://www.ecopsy.ru/practice/anticrisis

ЭКОПСИ / Управление персоналом в период экономического кризиса

Задачи менеджмента в период экономического спада

Большинство компаний в условиях экономического кризиса сталкивается с необходимостью оптимизировать затраты, в том числе — затраты на персонал. Идеальный вариант — если удается сделать это без значительного снижения бизнес-возможностей компании.

В отраслях, особо чувствительных к экономическому кризису, задачи менеджмента еще сложнее: чтобы сохранить компанию на плаву, им приходится «консервировать» бизнеc, до предела сокращая объемы деятельности компании до окончания спада.

Бывает и так, что на волне экономического кризиса менеджмент компании сталкивается с задачей подготовить компанию к продаже или ликвидации.

При этом у менеджмента другой компании, как следствие, возникает задача ускоренной интеграции новых (приобретаемых) активов.

«ЭКОПСИ Консалтинг» предлагает 7 программ, запуск которых позволяет существенно сократить время и облегчить исполнение задач менеджмента компании в период экономического кризиса.

Антикризисные стратегические сессии

Что это?

Сессии для высшего руководства компании (топ-менеджеров и акционеров), посвященные выработке стратегии работы в ситуации экономического спада.

Что получает компания?

• Коллективный анализ и единое понимание ситуации, угроз, возможностей и сценариев развития будущего.

• Выбор и проработка оптимальной бизнес-стратегии на период кризиса / спада.

• Договоренность о важнейших решениях и взаимодействии. Прекращение «метаний» и преодоление несогласованности.

• Единая позиция топ-менеджеров компании относительно информирования сотрудников.

Зачем нужны консультанты?

• Этап 1. Подготовить сценарий стратегической сессии.

• Этап 2. Подготовить информацию, необходимую для обсуждения и принятия решений.

• Этап 3. Фасилитировать дискуссию.

• Этап 4. Письменно структурировать материалы и решения, принятые на сессии

Обновляющий рекрутмент

Что это?

Замена «офисного планктона» на специалистов существенно более высокого уровня изнутри компании или с рынка труда.

Что получает компания?

• Сокращение затрат на персонал от 50% и выше для конкретных позиций, за счет того, что работу, которую ранее выполняли два или три человека средней квалификации, теперь будет выполнять высококвалифицированный сотрудник.

• Существенный выигрыш в результатах деятельности за счет более высокой квалификации сотрудников.

• Пользуясь ситуацией «остывания» рынка труда, компания привлекает на работу высококвалифицированных работников, которых раньше не могла себе позволить или найти. Такие работники станут центром ускоренного восстановления и развития компании, когда экономический спад сменится подъемом.

Зачем нужны консультанты?

• Этап 1.

1. Выявить должности, для которых выигрыш в квалификации сотрудника может обеспечить существенный прирост результатов деятельности.

2. Выявить группы из нескольких должностей, функционал которых может выполнять один человек с более высокой квалификацией.

• Этап 2. Сформировать профиль кандидатов для позиций 1.1. и 1.2.

• Этап 3. Фасилитировать работу кадрового комитета для решения задач поиска сотрудников, соответствующих профилю, внутри компании, или/и формирования стратегии поиска и привлечения таких кандидатов на рынке труда.

Оптимизация затрат на персонал (без сокращения численности и без изменения организационной структуры)

Что это?

Антикризисное реформирование системы мотивации для снижения финансовых рисков компании, включая создание простой антикризисной системы управления эффективностью.

Что получает компания?

• Снижение фонда оплаты труда (ФОТ) без сокращений или с минимальными сокращениями персонала.

• Снижение финансовых рисков, которые берет на себя компания в связи с существующей системой мотивации.

• Удержание ценных сотрудников.

• Сохранение кадрового потенциала, который обеспечит быстрый рост компании при возникновении позитивного рыночного тренда.

Зачем нужны консультанты?

• Этап 1. Оценить риски существующей системы мотивации (размер выплат, баланс постоянной и переменной части, периодичность выплат, критерии начисления и т.п.).

• Этап 2. Разработать концепцию и инструменты обновленной системы мотивации (уменьшение размера выплат, снижение доли постоянной части в пользу переменной, сокращение периодичности премиальных выплат и т.п.).

• Этап 3. Разработать концепцию антикризисного управления эффективностью (простейшие индивидуальные показатели эффективности, важные на период кризиса, коллективные показатели эффективности, система ежемесячной постановки целей).

• Этап 4. Оценить риски реформирования системы мотивации (нарушение законодательства, потеря ценных сотрудников и пр.) и разработать меры по их снижению.

• Этап 5. Разработать план внедрения обновленной системы мотивации и фасилитировать процесс внедрения.

Оптимизация численности персонала (без изменения организационной структуры)

Что это?

«Умное» сокращение персонала, минимально травматичное для бизнеса компании.

Что получает компания?

• Снижение ФОТ за счет дифференцированного сокращения персонала при минимальном снижении производственных возможностей компании.

• Сокращение именно в тех функциональных группах, где численность была завышена и есть наибольшая «жировая прослойка». Предотвращение ситуации «перетекания» избыточной численности из одного подразделения в другое.

• Сокращение именно тех сотрудников, чье участие в процессе создания ценности минимально и которые меньше всего востребованы в ситуации спада.

Зачем нужны консультанты?

• Этап 1. Провести статистическое моделирование численности персонала по функциональным вертикалям. Метод позволяет точно определить допустимые масштабы сокращений в различных частях организации с учетом плановых бизнес-показателей.

• Этап 2. Провести экспресс-оценку персонала методом «социометрия востребованности». Метод позволяет очертить круг ключевых (незаменимых) для организации сотрудников, опираясь на анализ мнения самих сотрудников. В отличие от традиционного ассесмент-центра представляет собой существенно более простой, быстрый и дешевый способ оценки.

• Этап 3. Разработать план проведения оптимизации и оценить его риски. Разработать меры по снижению рисков.

Оптимизация организационной структуры

Что это?

Изменение структуры организации, одновременно ведущее к снижению затрат и повышению управляемости (отдачи от управленческих усилий).

Что получает компания?

• Снижение административно-управленческих расходов за счет устранения дублирующих функций, перераспределения ответственности, сокращения избыточных уровней и элементов управления.

• Повышение эффективности операционной деятельности компании.

• Снижение затрат на операции, не приводящие к созданию ценности.

Зачем нужны консультанты?

• Этап 1. Адаптировать бизнес-модель компании (цели и бизнес-процессы верхнего уровня) к изменившейся ситуации.

• Этап 2. Организовать процесс перераспределения ответственности. Спроектировать обновленную организационную структуру.

• Этап 3. Разработать инструменты и план перехода на новую оргструктуру.

• Этап 4. Фасилитировать процесс изменений.

Обучение руководителей навыкам управления в ситуации кризиса

Что это?

Подготовка менеджеров компании к решению специфических задач управления в ситуации кризиса.

Что получает компания?

• Задачи управления в период кризиса решаются менеджерами наиболее эффективным образом.

• Менеджеры «играют» на стороне компании в случае непопулярных решений.

Зачем нужны консультанты?

• Разработать и провести программу обучения.

Примерное содержание двухдневной обучающей программы:

• Как управлять исполнением (ставить цели и контролировать их исполнение) в период кризиса.

• Как сокращать затраты (методы и подходы).

• Как сохранить конструктивную атмосферу и поддержать эффективность команды в период кризиса.

• Как работать со слухами и достоверной, но негативной информацией.

• Как предотвратить уход ценных людей.

• Как проводить беседы с увольняемыми сотрудниками.

• Как снизить стресс — свой собственный и сотрудников.

Обучение для высвобождаемых сотрудников

Что это?

Забота компании о сотрудниках, уже попавших (или в перспективе могущих попасть) под сокращение персонала.

Что получает компания?

• Реализация социальной ответственности перед своими сотрудниками.

• Минимизация числа «эксцессов» со стороны высвобождаемых работников (в том числе — предотвращение судебных исков).

• Сохранение «остаточной лояльности» у высвобождаемого персонала. Минимальные потери для бренда компании как работодателя.

Зачем нужны консультанты?

• Разработать и провести программу обучения.

Примерное содержание однодневной обучающей программы:

• Как пережить ситуацию, когда Вас сократили, и обратить ее на пользу себе.

• Как управлять стрессом.

• Как спланировать собственное будущее и карьеру.

• Как выбрать верную стратегию трудоустройства.

• Как подготовить убедительное резюме.

• Как проходить собеседования лучше других в ситуации снижения спроса на рынке труда. С паршивой овцы