Этические дилеммы и противоречия в социальной работе и механизмы их разрешения

http://socialpol.ru/s
Дилемма (в логике) это суждение, которому предписываются 2 противоречащих друг другу признака, исключающих третий.
Когда мы говорим "в жизни есть дилемма", то имеется в виду ситуация, когда человек оказывается перед необходимым выбором между двумя одинаковыми возможностями.
Другими словами дилеммой называется положение, при котором выбор одной из двух противоположных возможностей (равноценных), одинаково затруднителен.
Этические дилеммы, которые возникают в социальной работе, отличаются от тех дилемм, которые существуют в не профессиональной деятельности.
Этические дилеммы всегда связаны с проблемой ценностей социальной работы. (Например: могут не совпадать личные и профессиональные ценности самого социального работника).
Характер этической дилеммы может зависеть от социальных, культурных, политических условий той страны, в которой осуществляется социальная работа.
К примеру, социальные работники США выделяют следующие наиболее часто встречающиеся дилеммы: различие религиозных взглядов соц.работника и предъявителя соц.услуг; встречается несоответствие этнокультурных традиций, участников социального действия; несовпадение мнений социального работника и других участников процесса о законодательной системе.
В соц.практике встречаются следующие этические дилеммы.
Нравственные парадигмы и ценностные ориентиры - жизнь, достоинство человека, гуманность, добро, социальная справедливость - являются теми основами, на которых строится социальная работа. На практике социальным работникам приходится сталкиваться с разнообразными этическими проблемами и дилеммами вследствие их обязательств по отношению к клиентам, коллегам, собственной профессии и обществу в целом. Большинство затруднений для социального работника обусловлено необходимостью выбора между двумя или более противоречивыми обязанностями и обязательствами.
Законы, постановления и благополучие клиента. Законодательство не может предусмотреть все многообразие социальной жизни, поэтому иногда благополучие клиента вступает с ним в противоречие. В некоторых случаях социальные работники заявляют, что законам, постановлениям не следует подчиняться, в противном случае, будет нанесен вред клиенту.
Личные и профессиональные ценности. В основе этой группы этических дилемм лежит конфликт между личными и профессиональными ценностями социального работника. Он может быть не согласен с клиентом по политическим, религиозным, нравственным или иным мотивам, но обязан исполнить профессиональный долг. Мнения социальных работников о том, каким ценностям отдать предпочтение, далеко не всегда совпадают. Социальный работник должен взвесить обязательства перед клиентом, профессией, третьими лицами.
Патернализм и самоопределение. Патерналистские действия включают вмешательство в желания клиентов или их свободу для их собственного блага с целью ограничить саморазрушительные действия клиента. Патернализм считает возможным обязывать клиента принимать услуги против желания или принудительно, утаивать информацию или предоставлять дезинформацию. Этот случай вызывает споры о пределах допустимости патернализма. С одной стороны, клиенты имеют право на определенные формы саморазрушительного и рискованного поведения, с другой,социальный работник несет ответственность за защиту клиентов за них самих, когда они терпят неудачу. Споры об этом часто связаны с концепцией самоопределения и с тем, какие клиенты способны осознать свое положение и принять оптимальное решение. Очень часто патернализм - это защита клиента от него самого. Для того, чтобы применять данный подход нужны веские основания. В целом для социальной работы наибольшую ценность имеет самоопределение как ценность, а патернализм признается крайней мерой.
Необходимость говорить правду и интересы клиента. Одним из принципов Этического кодекса НАСР является право клиентов на получение достоверной информации о делах, связанных с их состоянием и благополучием. С одной стороны, это законное право не подвергается сомнению. С другой, - в отдельных случаях представляется этически оправданным и даже необходимым скрыть правду от клиентов или предоставить дезинформацию. Например, в случае, когда дело касается больных клиентов или детей, для которых правдивая информация может считаться вредной при определенных обстоятельствах.
Конфиденциальность и частный характер сообщений. Социальный работник, следуя Этическому кодексу, должен сохранять сведения, полученные от клиента конфиденциально. Хотя это справедливо почти всегда, в отдельных случаях социальный работник вынужден рассматривать возможность раскрытия информации, когда, например, существует угроза того, что клиент может нанести вред третьему лицу. Отсюда возникает необходимость информировать клиента о границах конфиденциальности в той или иной конкретной ситуации, о целях получения информации и ее использовании. С другой стороны, социальный работник может отказаться раскрыть информацию, данную ему клиентом, например, по запросу суда. В этом случае возникает дилемма по отношению к конфиденциальности сведений клиента и обязательствами перед организацией - работодателем.
Содержание и смысл этического принципа конфиденциальности шире юридического понимания данной нормы. С точки зрения закона передача сведений о клиенте, связанная с исполнением служебных или профессиональных обязанностей (работникам правоохранительных органов, органам опеки и попечительства, законным представителям клиента) вполне допустима и не является разглашением тайны. В то же время этика берет под контроль передачу таких сведений любому лицу, даже если оно пользуется законным правом на их получение. Необходимо также иметь в виду, что реализации данной этической нормы усложняется тем, что в нашей стране отсутствует закон о конфиденциальности, принятый во многих других странах.
Можно выделить несколько уровней соблюдения тайны:
уровень внутренних убеждений специалиста, которым чаще всего и руководствуются практики при условии понимания его значимости и принятия;
уровень профессиональной этики, когда определены формальные правила, обязательные для всех представителей профессии;
уровень общественных установок, который выходит за рамки профессии и представляет собой "неписанный закон", разделяемую мо ральную ценность;
уровень узаконенных норм, когда соблюдение тайны установлено в законодательном порядке.
Современный уровень развития социальной работы требует неустан ных усилий профессионального сообщества по утверждению нормы кон фиденциальности и других этических принципов на всех выделенных уровнях. В практической социальной работе можно выделить ряд ситуаций, представляющих угрозу конфиденциальности и требующих этической бдительности социальных работников:
1. Прекращение контакта с клиентом
2. Разговоры во внеслужебной обстановке о делах клиентов.
3. Неудовлетворительная организация работы социальных служб (ненадлежащее хранение документов, вывешивание списков, наличие очередей, разговоры о клиентах по телефону, обращения по месту работы или учебы и другие аспекты).
4. Посещения и обслуживание клиентов на дому.
5. Записи в рабочей документации.
6. Ответы на запросы "третьих сторон" и/или "третьих лиц", как имеющих, так и не имеющих права на конфиденциальную информацию.
7. Общение с родственниками и/или законными представителями клиентов.
8. Преподавание социальной работы и научные исследования.
9. Проведение групповых форм работы с клиентами.
10. Общение с представителями средств массовой информации.
Принцип равенства и не равное распределение ресурсов. В практике есть два стандарта распределения ограниченных ресурсов: безусловный стандарт (это, когда мы отдаем средства по праву на него) и сравнительный стандарт (сравниваем потребности клиентов и отдаем средства более нуждающимся).
Коллегиальность и "доносительство". В случаи, если кто-то из соц.работников нарушает закон или правила организации (службы) остальные работники попадают в сложную ситуацию и в этом случаи сталкиваются между собой дружеские чувства и профессиональная ответственность.
Эти и другие этические проблемы социальной работы требуют выработки способов их преодоления. Этические кодексы, в которых социальные работники стремятся найти ответы, составлены в общих терминах и с относительно высокой степенью абстракции и содержат принципы, которые противоречивы и сами представляют этическую дилемму

Этика организационного поведения автореферат диссертации

http://www.referun.com/n/etika-organizatsionnogo-povedeniya

Специальность ВАК РФ: 09.00.05 — Этика

Обоснование темы исследования и ее актуальность

Современное общество по мере своего развития становится все более организованным, подавляющее большинство общественных и личных проблем решаются в организациях и через организации. Организации как объединение людей, совместно реализующих общую программу или цель, существуют и развиваются на основе определенных законов, правил и процедур, изменяющихся под воздействием социума и культуры.

В быстро меняющейся экономической среде организации испытывают объективную потребность совершенствовать систему взаимоотношений с деловой внешней средой, формировать организационную культуру, регулировать взаимоотношения между руководителями и персоналом, улучшать структуру управления.

Важнейшим условием развития организации являются ресурсы: материальные, финансовые, административные, информационные, но главным ресурсом всегда остаются люди. В ситуации обостряющейся конкурентной борьбы за ресурсы все большее внимание направлено к человеческим ресурсам. Не только сами организации, но и исследователи пытаются найти ответ на вопросы: почему поведение людей в организации не всегда совпадает с их нравственной позицией в обществе; как увязать цели и ценности развития персонала каждой отдельной организации с целями и ценностями развития общества; наконец, какие социальные регуляторы необходимо усовершенствовать для формирования восприятия организацией, самой себя как коллективного члена общества, для совершенствования социальной и нравственной ответственности организации и ее персонала.

Поведение организации регулируют экономические, политические, юридические законы, производственные, административные уставы и инструкции, ее культура (традиции, обычаи, стиль руководства, и т.п.), этические кодексы, общественное мнение, мораль и этика.

В задачи любой организации входит стимулирование потребностей, интересов и мотивов поведения работников для достижения целей организации. В свою очередь, если цели организации не способствуют удовлетворению витальных, социальных и духовных потребностей человека, конфликт личности и организации неизбежен. Поиск решения этих и других конфликтов человека и организации выходит за рамки упрощенного «кадрово-ресурсного» понимания поведения людей. Необходим комплексный научный подход, позволяющий уйти от восприятия людей как «кадров», «ресурсов» и исследовать специфику личности, групп, коллектива не только как объектов, но и субъектов регулирования поведения.

Организационное поведение как система упорядоченных связей и отношений субъектов деятельности, направленная на достижение общей цели, является объектом регулирования и управления и предметом актуальных научных исследований.

Объектом диссертационного исследования является система регуляторов организационного поведения.

Предмет исследования — этика в системе регуляторов организационного поведения.

Методология исследования. На основе философско-этического анализа исследуются междисциплинарные комплексные подходы к изучению организационного поведения. Важным методологическим принципом является определение основных рабочих понятий исследования.

В продолжающемся научном дискурсе о сущности понятий «этика» и «организационное поведение» можно отметить общие подходы:

1. И этика, и организационное поведение имеют статус науки.

■ Этика — наука о добродетелях (Аристотель); наука о морали, нравственности, «мировоззренческая дисциплина, способствующая формированию духовных ценностей человека» (В.Г. Иванов); этика есть аксиология, учение о смысле и ценностях (Н. Бердяев).

■ Организационное поведение - базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации (ВА. Спивак); это область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации (А.И. Кочеткова, ДжЛ. Гибсон, Дж.М. Иванцевич, Дж.Х. Доннелли).

2. Как этика, так и организационное поведение являются и субъектами и объектами социальной регуляции.

■ Этика - это совокупность норм, принципов, идеалов, ценностей, реализуемых в «самосознающемморальном опыте субъекта» (A.A. Гусейнов), способ саморефлексии (A.B. Чечулин), система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведепия, регулирующих социальную жизнь (АЛ. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова).

■ Организационное поведение - отражает способы реагирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности во внешней среде на происходящие внутренние и впешние изменения. Испытывая постоянное воздействие внешней и внутренней среды, организации стремятся совершенствовать механизмы, обеспечивающие ее устойчивое равновесие и развитие (ЮД. Красовский, А.И. Кочеткова).

Рабочие понятия исследования. В контексте заявленного объекта исследования важно определить специфику организационного поведения как объекта регулирования в сравнении с такими близкими по значению сферами, как организационная культура и корпоративная культура.

Организационную культуру чаще всего рассматривают как «специфический вид норм, ценностей, убеждений и манер поведения, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидуумов в рамках организаций» , как систему

1 Deviol F.R. How Companies Define The» Mission // Long Range Planning, 1989. P. 90-91

«разделяемых в организации убеждений и норм, как продукт отбора, управленческих функций, поведения, структуры и процессов организации»2.

Свойства организационной культуры: поддается управлению и манипулированию, может проектироваться и формироваться руководством в процессе управления.

Корпоративная культура понимается как «образец основных допущений поведения в группе», «как система наиболее существенных предположений, стандартов, принимаемых членами организации» .

Если организационная культура — это способ реально существующего сотрудничества, то корпоративная культура — это стандарты, ориентиры организационного изменения и развития.

Организационное развитие — «Процесс планомерных систематических изменений, при котором принципы и практика прикладной науки о поведении внедряются в функционирующую компанию в целях ее совершенствования, повышения уровня организационной компетентности и эффективности»4.

Специфика организационного поведения в этом ряду сравнений может быть понята при условии рассмотрения неразрывной связи внешней и внутренней среды организации, как способ реагирования организации на происходящие в ней и вовне изменения. Все эти понятия тесно взаимосвязаны, и только в единстве процессов, которые они отражают, можно исследовать специфические свойства каждого из них. В диссертационной работе рассматривается их взаимодействие в контексте этической регуляции организационного поведения.

К понятиям, требующим уточнения, относится «поведение». В отличие от активности биологических систем, поведение человека выступает как направленная на другого активность личности, особая форма индивидуальной деятельности, связанная со взаимоотношениями людей и обусловленная культурой. Поведение направлено на удовлетворение потребностей, интересов субъектов и регулируется общественными и групповыми нормами, правилами, образцами.

Обоснованием правомерности использования термина «поведение организации» служит признание организации как живой саморазвивающейся, целенаправленной сложной системы, для развития которой необходимы ресурсы. Поведение как система взаимосвязанных реакций для приспособления к среде в нравственном значении измеряется поступком. Поступок есть «специфически человеческое выражение и концентрация социальной практической деятельности»5, обладающий достоинствами рациональности и ответственности и подлежащий оценке6. Рациональное и эмоциональное в поступке тесно взаимосвязаны. Поступок может совершаться на основе чувства долга или осознания своей ответственности, но он всегда связан с принятием

2 Гибсок ДжЛ, Иванцевич Дж.М., Доннелли Дж.Х-мл. Организации: поведение, структура, процессы. - М.: ИНФРА-М, 2000. С. 57.

3 Боди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 1999. С. 71.

4 French W.L. and Bell С.Н. 1991. Organization Development, Prentice - Hall, Englewod Chiffs, №3. P.36

5 Тульчинский ГЛ. Разум, воля, успех: о философии поступка. - Л-- ЛГУ, 1990. С. 11.

е Бахтин М.М. К философии поступка // Философии и социология науки и техники: Ежегодник 1984-1985. - М-, 1986. С. 123.

решения и, уже поэтому, выходит за рамки привычного поведения. Совокупность поступков позволяет оценивать «линию поведения». Если организацию рассматривать как объединение людей, действующих во имя достижения общей цели и несущих ответственность перед субъектами совместной деятельности и обществом, то вполне правомерно использовать понятие поведение организации.

Цель и задачи исследования. Обзор литературы свидетельствует об актуальности, как для ученых, так и для практиков управления людьми, воспитателей, педагогов, поиска доступных ресурсов оптимизации условий функционирования организаций, при которых этические нормы как часть организационной культуры могут быть гармонично включены в систему личностных ценностей персонала. Цель исследования — описать и систематизировать этические модели организационного поведения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

■ описать параметры этического измерения организационного поведения;

■ для этого исследовать организационное поведение на основе мультидисциплинарного подхода;

■ определить нравственные критерии эффективности поведения в организациях;

■ проанализировать внутреннюю среду организации как объект этической регуляции;

■ описать этические модели поведения организации в деловой среде;

■ исследовать связи этических кодексов с изменениями организационного поведения.

Научная гипотеза исследования. В диссертации доказывается, что при определенных условиях этика является неисчерпаемым ресурсом повышения эффективности организационного поведения, обеспечивающим гармоничное развитие личности и достижение экономических целей организации.

Степень разработанности проблемы. Наука об организационном поведении начала развиваться в 1948 — 1952 гг. в рамках западной теории менеджмента. Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер, изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как объекта исследования и как научной дисциплины началась с 1970-х гг. в США. Наиболее полно результаты этих исследований представлены в работах Дж.Л. Гибсона, Дж. Иванцевича, ДясХ. Доннелли-мл. (1973 г., 2000 г.). Их выводы имеют важное методологическое значение. Согласно их методу анализа организационного поведения, поведение рассматривается па индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Организационное поведение ориентировано на результативность, и потому регулирование отношений и поведения людей в организации всегда может быть оценено не только с точки зрения процесса формирования организационной культуры, но, прежде всего, с точки зрения результата эффективности совместной деятельности. Этика как неотъемлемая часть организационной культуры является важным фактором эффективности деятельности организации.

В отечественной литературе, как отмечает Ю Д. Красовский, первые работы, посвященные исследованию организационного поведения, появились в конце 1980-х годов в рамках изучения социологии труда (A.A. Дикарева, М.И. Мирская (1989 г.), Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Шербина (1993 г.)). Особое внимание обращалось на стабилизацию трудовых отношений в коллективе, изменение профессиональной структуры организации и социальные аспекты развития личности. Этика рассматривалась как фактор морального стимулирования работников.

В 1990-х годах организационное поведение становится предметом изучения экономической психологии, как области психологии, изучающей закономерности формирования и проявления индивидуальных особенностей личности в процессе трудовой деятельности. Нравственность, наряду со здоровьем, творческим потенциалом, образованием, профессионализмом является компонентом трудового потенциала и влияет на уровень взаимных требований и ожиданий всех участников трудового процесса (Б.М. Генкин, A.A. Погорадзе, В.Г. Нестеров, Л.И. Иванько, ДА. Леонтьев).

С середины 1990-х годов появляется серия научных публикаций об организационном поведепии, и вскоре самостоятельная дисциплина «Организационное поведение» вводится в учебные планы подготовки специалистов в области управления организации и управления персоналом. Персонал рассматривается в качестве главного достояния организации. Этика-один из регуляторов поведения, который, наряду с администрированием и управлением, формирует чувство причастности и ответственности за общее дело (Ю.Д. Красовский, А.И. Кочеткова, В А. Спивак, A.A. Лобанов, Дж. Иванцевич и др.).

Организационное поведение как объект управления в динамично изменяющейся среде рассматривается в связи с еще одной, пожалуй, самой молодой сферой научного познания и управленческой практики — концепцией управления человеческими ресурсами. Данная концепция согласуется с организационной потребностью укрепить и повысить конкурентоспособность, создать дополнительную ценность и наладить эффективный процесс управления, используя самый ценный актив организации — людей, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. В данной концепции люди рассматриваются либо как «человеческий капитал» (жесткий подход), в который необходимо вкладывать не меньшие средства, чем в новые технологии; либо как «ценный актив», создающий конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности, высокого качества труда, навыков, умений, компетентности7.

В рамках науки управления персоналом и управления человеческими ресурсами разрабатываются новые подходы к пониманию мотивации как системного явления (А.Я. Кибанов, Д. А. Амиров, Ю.Д.Красовский). Мотивация означает синхронное совпадение мотивов и стимулов в сознании и

7 Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА. - М., 2002. С. 7-8.

поведении работников, где и зарождаются эффекты активной трудовой деятельности. «Встреча» мотивов и стимулов побуждает человека действовать определенным образом в тех или иных ситуациях. Этика — это катализатор преобразования их «встречи» в реальное поведение.

Представленные выше сферы научного знания, включающие в объект своего исследования организационное поведение, имплицитно используют этику как аргумент для доказательства человеческой природы происходящих в организации изменений, как норму обязательности нравственного минимума организационного поведения.

Этические аспекты организационного поведения рассматриваются в работах: П. Козловски, С. Бритгана, М. Альберта, Р.Т. Де Джорджа, в коллективной монографии «Управление организацией» под редакцией А.Г. Поршнева, в исследованиях экономической психологии россиян, проведенных с 1997 по 1999 г. по заказу правительства Москвы и Российского гуманитарного научного фонда группой ученых под руководством профессора В.М. Соколинского.

Специальных работ, посвященных этике организационного поведения, в научной литературе нет.

Научная новизна диссертации заключается в том, что впервые поставлена проблема регулирования организационного поведения как предмет этического анализа и предложена комплексная методология его осмысления в философско-этическом, аксиологическом аспектах.

Новизна полученных автором результатов состоит:

" в выявлении специфики этического измерения организационного поведения;

■ в исследовании нравственных критериев эффективного поведения в организациях;

■ в систематизации этических ценностей организационной культуры;

■ в теоретическом обосновании и описании моделей организационного поведения;

■ в типизации и систематизации этических кодексов организационного поведения.

Теоретическая значимость диссертации состоит в системном подходе к исследованию организационного поведения на основе определения механизмов влияния этики на его эффективность. Полученные в ходе теоретического анализа результаты позволяют представить сферу действия организационного поведения через взаимосвязь жизненного цикла организации, организационной структуры и культуры организации, системы ценностей и этических регуляторов. Этика рассматривается как совокупность норм, принципов, ценностей, регулирующих поведение людей и организаций. Выводы диссертации могут послужить дальнейшему исследованию роли этики как важнейшего ресурса повышения эффективности организации и развития личности в ней. Разработанная методология этического анализа организационного поведения может найти широкое применение в современной

теоретической и прикладной этике, в теории и практике менеджмента организаций и управления персоналом.

Научно-практическая значимость диссертации:

Выводы и материалы диссертации могут быть использованы для проведения лекционных и семинарских занятий по дисциплинам прикладной этики, этики деловых отношений, этики бизнеса, организационного поведения, а также послужить основой для спецкурса «Этика организационного поведения». Теоретические положения могут быть включены в разработку и внедрение па предприятиях этических кодексов, разработку программ корпоративного обучения и проведения этических тренингов.

Основные положения, выносимые на защиту:

— На протяжении всей истории развития организаций предприниматели и руководители в поисках повышения эффективности стремились вовлечь работников в процесс приобщения к ценностям и культуре организации для оптимизации совместной деятельности и достижения ее целей. Однако в системе «организация — человек» человек, как правило, должен был служить и создавать новые возможности для организации. Этическая парадигма позволяет рассматривать эту дуалистическую связь как условие для взаимного развития и совершенствования, когда каждая сторона существует для другой, и только вместе они достигают результата, позволяющего улучшить положение, как друг друга, так и общества в целом.

— Достижение высокой эффективности организаций требует специфических, нравственных образцов поведения, отличающихся от норм общечеловеческой обязательности, порядка и ответственности. Формулирование этических норм в организации осуществляется либо па основе технократического подхода, который ставит человека в зависимость от обстоятельств, материальных, технических и других возможностей, и ограничивает его ответственность только обязательствами перед организацией, передавая ей свою судьбу и благополучие; либо па основе гуманистического подхода, признающего приоритет свободы и достоинства человека, способного сознательно совершать свой выбор и нести ответственность за его последствия, как перед самим собой, так и перед обществом в целом. Тогда добровольная приверженность и лояльпость к организации становятся важным нематериальным активом ее процветания и условием развития личности.

Доминирующие ценности того или другого подхода выражаются в организационной культуре, этических кодексах организации и служат прояснению смысла совместной деятельности.

— Этика как система ценностей и инструмент регулирования влияет на развитие организации и человека в ней. Этому процессу могут способствовать или препятствовать различные модели организации. Критериями их различия выступают готовность и способность организации к изменениям.

Апробация работы.

1. Участие в конференциях: Молодежь и нравственное здоровье общества: проблемы выживания и развития — российская межрегиональная студенческая конференция (СПб, 1997); Профессиональная этика в Р11 и

рекламе — всероссийская научно-практическая конференция (СПб, 2002); Менеджер XXI века: проблемы подготовки и социальной ответственности — межвузовская научно-практическая конференция (СПб, 2003); Управление персоналом: теория и практика — всероссийская научно-практическая конференция (СПб, 2004); Менеджмент XXI века: Проблемы качества. — Международная научно-практическая конференция (СПб, 2004); Менеджмент XXI века: управление развитием. - - Международная научно-практическая конференция (СПб, 2005); Менеджмент XXI века: управление образованием. - Международная научно-практическая конференция (СПб, 2006).

2. Обсуждение структуры, концепции и содержания диссертационного исследования на аспирантском семинаре и заседаниях кафедры эстетики и этики РГПУ им. А.И. Герцена.

3. Использование материалов диссертации в лекциях и на семинарах для студентов факультета философии человека и факультета управления РГПУ им. А.И. Герцена.

4. Использование концепции диссертации в проектной деятельности фармацевтической научно-производственной компании «Фармсинтез».

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трёх глав, заключения и библиографии, насчитывающей 179 источников, в том числе 17 на английском языке. Объём диссертационного исследования составляет 133 страницы.

…

В заключении подводятся итоги исследования и намечаются перспективы дальнейшего изучения данной проблематики.

В диссертационном исследовании автор приходит к следующим выводам:

1. Динамика современных перемен в организациях и обществе в целом свидетельствует об изменениях в организационном поведении и в этических стандартах деловой практики. Ключевым ресурсом постиндустриального общества становится нематериальный капитал: знания, навыки, компетенции, творческие способности, нравственные ценности, придающие экономике инновационный и интенсивный характер, структурный динамизм, высокое качество. Этика при -определенных условиях является неисчерпаемым ресурсом повышения эффективности организационного поведения, обеспечивающим гармоничное развитие личности и достижение экономической целесообразности.

2. В рамках настоящего исследования, на основе анализа научной литературы в области этики, теории организации, менеджмента и результатов отечественных социологических исследований систематизированы и описаны характеристики основных моделей организационного поведения в условиях изменений: адаптационной и инновационной, а также определены и апробированы в реальной практике условия, обеспечивающие устойчивое развитие организации в процессе изменений: это корпоративное обучение этике и этические кодексы организации.

3. Экономический, социальный и нравственный прогресс осуществляется взаимосвязано, но не всегда гармонично: многосторонние изменения порождают новые противоречия и проблемы. Организационное

- поведение как объект исследования и управления позволяет глубже понять и объяснить причины поступков людей, работающих в организации, спрогнозировать те или иные поведенческие модели работников, стимулировать нравственные мотивы, влияющие как на удовлетворенность трудом, па повышение его эффективности, так и на удовлетворенность жизнью в целом.

4. Нравственные стратегии поведения, включенные в стратегии развития организации, способны гармонизировать отношения и ожидания в процессе совместной деятельности, предупредить конфликты, обеспечить устойчивое развитие компании. Неисчерпаемость нравственных ресурсов человека позволяет предположить активизацию исследовательского и прагматического интереса к нравственному потенциалу личности и способам его вовлеченности в совместную деятельность для достижения общих целей.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Колесников P.A. Культуротворческая парадигма оздоровления общества.// Молодежь и нравственное здоровье общества: проблемы выживания и развития — тезисы докладов и сообщений российской межрегиональной студенческой конференции. — СПб.: Изд-во Администрации СПб, 1997. 0,3 п. л. .

2. Колесников P.A. Управление организационным развитием: нравственные ресурсы преобразований.// Менеджер XXI века: проблемы подготовки и социальной ответственности: материалы межвузовской научно-практической конференции 10-11 февраля 2003 г. - СПб.: Изд-во «Книжный дом», 2003.0,3 п. л.

3. Колесников PA. PR в системе регуляторов организационного поведения.// Профессиональная этика в PR и рекламе: Материалы Второй всероссийской научно-практической конференции, Санкт-Петербург, 2829 июня 2002 года. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2003. - 119 с. 0,2 п. л.

4. Колесников РА. Этическое измерение организационного поведения.// Менеджмент XXI века: проблемы качества: Материалы IV международной научно-практической конференции. — 15-16 апреля 2004 г. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2004.0,2 п. л.

5. Колесников P.A. Этика управления персоналом в условиях совершенствования бизнес-процессов предприятия.// Управление персоналом: теория и практика: Материалы всероссийской научно-практической конференции. — 25-26 июня 2004 г.- СПб.:, ООО «Книжный дом», 2004.0,2 п. л.

6. Колесников P.A. Модели поведения в условиях организационных изменений.// Менеджмент XXI века: управление развитием: Материалы V международной научно-практической конференции. — 14-16 апреля 2005 г. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2005. 0,2 п. л.

7. Колесников РА. Корпоративное обучение этике.// Менеджмент XXI века: управление образованием; сборник научных статей: Материалы VI международной научно-практической конференции. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2006 (апрель). 0,2 п. л.

8. Колесников Р.А. Этические модели организационного поведения в условиях изменений.// Электронное научное издание "Письма в Emissia. Offline: электронный научно-педагогический журнал" — СПб., 2006 (июль), ART 1034, Гос. per. N 0420600031. Доступ: http://www.emissia.50g.com/offline/2006/1034.htm.. 0,2 п. л.

9. Колесников РА. Этика ответственности в организации.// Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. Аспирантские тетради: № 2(19): Научный журнал. -СПб., 2006 (октябрь). -144 с. 0,3 п. л.

ГОРДОВ Юрий Владимирович ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
В СТРУКТУРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ http://www.dissers.ru

Специальность: 09.00.05 – этика