Специфика бюджетирования расходов на персонал в условиях кризиса

• Определение списка необходимых расходов
• Определение списка желательных расходов.

Обязательные расходы — это те расходы, которые мы в обязательном порядке должны выплатить. Среди них: фонд оплаты труда с окладами, планируемым премированием, оставленными надбавками (как правило теми, которые гарантированны ТК РФ) и спот-премированием; налогообложение; льготы, прописанные в коллективном договоре или оставленные в соцпакете; программы признания с призовым или подарочным фондом; расходы на информационное обеспечение (корпоративные СМИ и т.д.); расходы на профессиональное обучение; и т.д.

Все остальные расходы будут желательными и специфичными для каждой компании.

Кризис, безусловно, — сложное время для компании. Сложно планировать что-то далеко (как правило все планирование идет краткосрочное, на 3–4 месяца максимум), сложно предсказать или оценить будущую ситуацию.

При этом помните, что люди в современной бизнес-среде и до, и во время, и после кризиса останутся ключевым ресурсом, за счет которого будет возможно быстрое дальнейшее развитие. А как сказал Ли Якокка, «в будущем есть место всего двум компаниям — быстрым и мертвым».

Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса
http://www.top-personal.ru/issue.html?1841
Автор: И. Дудник (интервью)

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ДЛИТЕЛЬНОГО КРИЗИСА

Игорь Евгеньевич, Вы разработали и проводите семинар «Управление персоналом в условиях длительного кризиса», почему вдруг такая тема?

— Не только потому, что за окнами разразился один из сильнейших мировых кризисов. Хотя, наверное, уже ни у кого не вызывает сомнений тот факт, что кризис мировой экономики — это всерьез и надолго. Уверенность в том, что мировая экономическая катастрофа практически неизбежна, признают практически все ведущие экономисты мира.

Один из самых авторитетных финансистов мира, бывший глава ФРC Алан Гринспен в своей статье в Financial Times назвал грядущий финансовый кризис «самым болезненным с момента окончания Второй мировой войны». Глава Международного валютного фонда (МФВ) Доминик Стросс-Кан, выступая на конференции Организации экономического сотрудничества и развития, отмечает, что ситуация усугубляется и принимает более глобальные масштабы. Кризис предполагается затяжным и жестким. Никто не должен питать иллюзий, что каким-либо странам удастся избежать экономических штормов.

Начавшись в США, кризис обрушился на наиболее развитые экономики мира, постепенно расширяя сферу своего влияния и все больше и больше затрагивая весь остальной мир. Отсидеться не удастся никому. Кризис таит в себе не только проблемы и беды, но и возможности для компаний, которые сумеют вовремя предпринять необходимые меры, выйти на новый качественный уровень, существенно повысить свою эффективность.

Вместе с тем, любая компания, даже в самое стабильное и благоприятное для экономики время, может попасть в полосу шторма — локальный кризис. Именно в этот период ей могут пригодиться рекомендации и модели антикризисного управления, которые предлагаются на семинаре.

Я набрал в поисковике «Управление персоналом в условиях кризиса», выпало 2 720 документов, из которых 2/3 - предложения различных компаний, занимающихся тренингами, обучением и консалтингом. Согласитесь, выбор достаточно широк.Почему должны обратиться к Вам? Что делает Ваш семинар интересным для руководителей компаний?

— Задумки подготовить подобный тренинг или семинар появились у меня несколько лет назад. В то время я вел несколько консалтинговых проектов в компаниях, которые попали в кризисную ситуацию. По ходу работы я обратил внимание на довольно интересный феномен: большинство сотрудников компании, включая многих руководителей, зная, что дела у компании идут не очень хорошо, при этом открыто говоря об этом, на деле продолжают работать так, словно ничего не происходит, никаких реальных усилий для преодоления кризиса не предпринимают, более того, активно или пассивно сопротивляются любым мерам антикризисного управления. Почему? Ответ на этот вопрос и подтолкнул меня к мысли создать такой семинар.

Как правило, любые тренинги, семинары, лекции, дают человеку знания, в какой-то степени формируют навыки и умения. Обычно
знания и приемы работы даются в готовом виде: «Делай вот так, и все получится!» Но готов ли человек изменить свой опыт, имеющиеся стереотипы поведения? Смогли ли мы убедить его в том, что новые знания ему необходимы и являются благом для него? Готов ли он после нашего тренинга, семинара применять новые знания на практике, настойчиво осваивать их? Как правило, эти вопросы остаются за кадром, в лучшем случае, тренер, преподаватель говорит что-то вроде: «Это мировой опыт, практика лучших, будете так делать, и все будет хорошо!» Безусловно, есть тренеры и преподаватели, которые уделяют данному вопросу достаточно много времени и применяют специальные методы убеждения участников тренинга в необходимости новых знаний, и, подчас, им это удается. Но потом люди возвращаются в свои компании, к своим руководителям, которые продолжают требовать от них СТАРЫХ действий, предъявляют к ним ПРЕЖНИЕ требования, и все возвращается на круги своя.

Помните, как у Аркадия Райкина: «Забудьте, чему вас учили в институте, всякие индукции и дедукции. Выдавайте продукцию!» Вот по такой формуле все примерно и происходит.

Спроецируем данное обстоятельство на антикризисное управление. Собственник либо генеральный директор пытаются переломить ситуацию, намечают необходимые меры, доводят их до сотрудников, но сотрудники НЕ ОСОЗНАЮТ необходимости изменений и, конечно же, ничего не меняют в своем поведении. Пока над ними стоят, они работают по-новому, стоит отвернуться — и все возвращается на круги своя.

Именно поэтому мой семинар, в первую очередь, направлен на изменение образа мышления руководителей всех уровней. Он помогает осознать необходимость изменений, подходить к рабочим ситуациям с новых позиций и отвечает не только на вопрос «Что нужно сделать?», но и «Почему, и КАК это сделать?» Конечно же, наряду с изменением образа мышления участники получают и необходимые знания, модели управления персоналом в кризисной ситуации, решают практические задачи, применяют получаемые знания для решения задач, стоящих перед ними.

Вторая особенность данного семинара в том, что проводится он в форме бизнес-практикума. Участники непосредственно в ходе бизнес-практикума не только приобретают новые знания, но и вырабатывают конкретные решения своих проблем.

Как особенность можно выделить и то, что проводиться данный семинар может не только групповым способом, но и персонально — в форме индивидуальных занятий, напоминающих коучинг. Время, продолжительность и место занятий определяются совместно с заказчиком.

Программа семинара детально прорабатывается с заказчиком таким образом, чтобы она полностью соответствовала его потребностям. В силу этого каждый семинар получается индивидуальным, двух одинаковых не бывает!

Все же хотелось бы получить более подробные и развернутые ответы хотя бы на некоторые вопросы относительно управления персоналом в условиях кризиса.

— Задавайте.