Коэффициент стабильности основных производственных фондов 4 часть

Норматив оборотных средств на запасные масти определяется по. каждому виду запасных частей в отдельности исходя из сроков их по­ставки и времени использования для ремонта.

Норматив по малоценным и быстроизнашивающимся предметам устанавливается раздельно по инструментам и приспособлениям, мало­ценному инвентарю, специальной одежде, обуви, специальному инстру­менту и приспособлениям. По первой группе норматив определяется' методом прямого счета исходя из полагающегося набора малоценного и j быстроизнашивающегося инструмента и его стоимости. По второй груп- \ пе норматив устанавливается отдельно по конторскому, бытовому и [ производственному инвентарю исходя из количества мест и стоимости \ набора инвентаря на одно место; по производственному инвентарю — с учетом необходимости комплекта этого инвентаря и его стоимости.

Норматив оборотных средств по спецодежде и обуви определяется I на основе численности работников, которым они полагаются, и сто-' имости одного комплекта.

По специальному инвентарю и приспособлениям в нормативе учи­тывают набор стоимости и срок службы.

Норматив оборотных средств в незавершенном производстве обеспечивает ритмичный процесс производства и равномерное поступле­ние готовой продукции на склад. Норматив показывает стоимость не законченных производством изделий, находящихся на различных стадиях производственного процесса. Рассчитывается величина минимального задела, достаточного для нормальной работы производства.

Нормирование оборотных средств в незавершенном производстве осуществляется по группам или видам изделий для каждого подразде­ления в отдельности. Норматив определяется по формуле:

Н = РхТхК,

_Где Р - однодневные затраты на производство продукции; Т - дли­тельность производственного цикла н днях; К — коэффициент нарас­тания затрат.

Однодневные затраты определяются путем деления затрат на выпуск валовой (товарной) продукции соответствующего квартала на 90.

Произведение длительности производственного цикла на коэффи­циент нарастания затрат представляет собой норму запаса в днях по статье «Незавершенное производство».

Продолжительность производственного цикла показывает время пребывания продукции в незавершенном производстве от первой тех­нологической операции до полного изготовления продукции и пере­дачи ее на склад.

В производственный цикл включаются технологический запас (вре­мя обработки изделия), транспортный запас (время передачи изделия от одного рабочего места к другому и на склад), оборотный запас (время пребывания изделий между операциями обработки) и страховой запас (на случай задержки какой-либо операции). При расчете норматива производственный цикл определяется по каждому виду изделий в ка­лендарных днях с учетом числа смен работы предприятия в сутки. Ко­эффициент нарастания затрат отражает нарастание затрат в незавер­шенном производстве по дням производственного цикла.

Все затраты в процессе производства делятся на единовременные и нарастающие. К единовременным относятся затраты, производимые в начале производственного цикла (затраты сырья, основных матери­алов, покупных полуфабрикатов). Остальные затраты считаются на­растающими (амортизация основных фондов, затраты электроэнер­гии, оплата труда и др.).

Коэффициент нарастания затрат определяется отношением сред­ней себестоимости изделия в незавершенном производстве к общей сумме затрат на производство. Если основная доля затрат поступает в производство в начале производственного цикла (единовременные), а остальные (нарастающие) затраты распределяются на протяжении про­изводственного цикла относительно равномерно (в серийном производ­стве), то коэффициент нарастания затрат определяется по формуле:

где А — затраты, производимые единовременно в начале производствен­ного цикла; Б — остальные затраты, входящие в себестоимость продук­ции.

При неравномерном нарастании затрат по дням производственного цикла коэффициент определяется по формуле:

где С_е — единовременные затраты первого дня производственного цикла; С₂ С₃ — затраты по дням производственного цикла; Т₂, Т₃ — время от момента разовых операций до окончания производственного цикла; С_р — затраты, производимые равномерно в течение производ­ственного цикла; Т — длительность производственного цикла.

Норматив оборотных средств на готовую продукцию определяется по формуле:

где Р ~- однодневный выпуск товарной продукции по производствен­ной себестоимости; Д — норма запаса в днях.

Норма оборотных средств по готовой продукции определяется от­дельно для готовой продукции на складе и для товаров отгруженных, по которым расчетные документы находятся в оформлении.

Норма по готовой продукции на складе определяется интервалом комплектования и накопления продукции до необходимых размеров, хранения продукции на складе до отгрузки, упаковки и маркировки продукции, доставки ее до станции отправления и отгрузки. Норма по товарам отгруженным, по которым документы не сданы в банк, опре­деляется установленными сроками выписки счетов и платежных до­кументов, сдачи документов в банк, временем зачисления сумм на счет предприятия.

Далее сравнивают полученный норматив с нормативом прошлого периода, с тем чтобы определить, как изменяется потребность пред­приятия в собственных оборотных средствах в плановом периоде.

ВОПРОС 19

Состав и структура кадров предприятия

ОТВЕТ

Под кадрами предприятияпринято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабо­чие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служа­щие. Перечисленные работники образуют (на производственных пред­приятиях) промышленно-производственный персонал.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специаль­ностей. Внутри специальности работников можно разделить по уров­ню квалификации.

Профессия — это совокупность специальных теоретических зна­ний и практических навыков, необходимых для выполнения опреде­ленного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность — это вид деятельности в пределах данной профес­сии, которая имеет специфические особенности и требует от работни­ков специальных знаний и навыков.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навы­ков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквали­фицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и вы­сококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разря­дами.

Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрис­консульты и т. д.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специа­лист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформ­ление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: де­лопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т. д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей чис­ленности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уров­ню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, спи сочный и среднесписочный составы.

Явочный состав— это минимально необходимое число работников которые должны ежедневно являться на работу для выполнения зада ния в установленные сроки.

Списочный состав— все постоянные и временные работники, чис­лящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняю­щие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болез­ни или по каким-либо другим причинам. Списочная численность ра­ботников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный составопределяется путем суммирования спи­сочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на пол­ное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни ра­ботники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров(К )

где Р_уя — численность выбывающих или уволенных работников за опре­деленный период, чел.; Р — среднесписочная численность работни­ков за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда ис­числяются и индексы текучести квартальные, позволяющие учиты­вать сезонные колебания.

ВОПРОС 20

Управление кадрами (персоналом)

ОТВЕТ

Управление кадрами (персоналом) — это совокупность принци­пов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении ими трудовых функций для достижения целей предприятия.

Построение системы управления персоналом опирается на опреде­ленные принципы, которые реализуются во взаимодействии: комплекс­ность, оперативность, научность, специализация, ритмичность и т. д.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управле­ния персоналом, подбор и отбор персонала и др.). экономические (ма­териальное стимулирование и установление материальных дотаций, установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива, моральное стимулирование персонала и др.).

Сегодня в силу возросшей важности и многопрофильное™ работы прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом, или человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персона­ла, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений ре­шать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повы­шении квалификации и т. д.

Важнейшие этапы процесса управления персоналом предприятия:

■• кадровое планирование;

• подбор и отбор персонала;

• адаптация персонала;

• профессиональная подготовка кадров и повышение квалифика­ции;

• оценка персонала предприятия;

• управление конфликтами на предприятии.

Кадровое планирование является элементом общей системы плани­рования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспеченния его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.

Кадровое планирование позволяет определить; сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать у персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию работников; как обеспечить _в справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

На основании сравнения плана численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяют число вакантных рабочих мест, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабо­чему месту и к кандидату на вакансию, подбора кандидатов, отбора : кандидатов и приема на работу.

Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора.

После зачисления на предприятие нового работника вводят в долж­ность, помогая ему сократить период адаптации в коллективе — при­способления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к не­посредственной социальной сфере.

Если предприятие крупное и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным.

По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Одной из основных функций системы управления персоналом являются профессиональная подготовка (обучение) и повышение квали­фикации работников предприятия.Существует несколько видов об­учения:

• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

• с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

• через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

• самообразование без аттестации;

• па рабочем месте.

Весьма важной функцией управления персоналом выступает уме­ние управлять конфликтами на предприятии.Конфликт — столкнове­ние противоположно направленных целей, интересов, позиций, мне­ний, взглядов двух или нескольких людей. Существует много причин возникновения конфликтов: недостатки в организации производства, управления и труда, неправильные действия руководителя и подчи­ненных, психологическая несовместимость людей, нарушение трудо­вого законодательства и т. д. Разрешение конфликта - это полное пли частичное устранение причин, их породивших.

Оценка персонала на предприятиипредставляет собой традицион­ную аттестацию, которая проводится в несколько этапов. В соответ­ствии с принятой в России практикой аттестация должна проводить­ся периодически не реже одного раза в три-пять лет.

ВОПРОС 21

Производительность труда

ОТВЕТ

Производительность труда— важнейший экономический показа­тель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном, производстве как отдельного работника, так иколлектива предприя­тия в целом.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка(В) определяется отношением количества произведен­ной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т. е.

Трудоемкость— это величина, обратная выработке. Различают тру­доемкость нормированную, фактическую и плановую.

В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда; натуральный, тру­довой и стоимостной.

Натуральный методизмерения производительности труда харак­теризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабо­чего времени. Если предприятие выпускает несколько видов однород­ной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах.

Трудовой методизмерения производительности труда характери­зует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабоче­го времени.

Стоимостной методизмерения производительности труда получил более широкое применение, так как дает возможность учета и сравне­ния разнообразных видов работ путем приведения их к единому изме­рителю.

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного списочного работника в год, квартал или месяц.

Важнейшей задачей предприятия является поиск и реализация ре­зервов роста производительности труда. Резервы роста производитель­ности труда на предприятии можно классифицировать следующим об­разом:

повышение технического уровня производства в результате меха­низации и автоматизации производства, внедрения новых видов оборудования и технологических процессов, улучшения конст­руктивных свойств изделий, повышения качества сырья и приме­нения новых конструктивных материалов;

совершенствование управления, организации производства и тру­да путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания, уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы, упрощения структуры управления, механизации учетных и вычислительных работ, повышения уровня специализации производства; структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции, трудоемкости произ­водственной программы, доли покупных полуфабрикатов и комп­лектующих изделий, удельного веса новой продукции.

ВОПРОС 22

Организация и нормирование труда

ОТВЕТ

Организация труда— это совокупность мер, направленная на ра­циональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих.

Основные направления организации труда;

" совершенствование форм разделения и кооперации труда;

• улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

• рационализация приемов и методов труда;

• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

• улучшение условий труда; !

• укрепление дисциплины труда; ;

• совершенствование практики мотивации труда; ;

• совершенствование нормирования труда. Самостоятельным направлением организации труда является его

нормирование. Под нормированием трудапонимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных опе­раций или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях. Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания и нормы управляемости. Нормы временипредставляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. ■ Норма времени измеряется в человекоминутах, человеко-часах, человекоднях. Норма выработки— установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т. д.) в определенных организационно-технических условиях. \

Норма выработки определяется по формуле:

где H_hj — норма затрат труда на единицу работы; Т — продолжительность рабочего времени (час, смена); К — количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма обслуживания— это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т. д.), которые работник или группа работников соответствующей квалифи­кации должны обслужить в единицу времени в определенных органи­зационно-технических условиях.

Норма управляемости— это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один ме­неджер.

Для установления норм труда применяют аналитический и опыт­но-статистический методы нормирования труда. Аналитический ме­тод предполагает научный подход к формированию норм и предусмат­ривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех фак­торов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершен­ного состава операции и методов ее выполнения; разработка меропри­ятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.

ВОПРОС 23

Сущность и формы заработной платы

ОТВЕТ

Наибольшее распространение на предприятиях промышленности получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за единицу про изведенной продукции, и повременная — оплата за отработанное нор­мативное время. В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие сие темы сдельной формы: прямая индивидуальная, сдельно прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная и аккордная.

I При прямой индивидуальной сдельной системе заработная плата определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу ее исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки. ^т1

t Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдель­ным расценкам, а оплату продукции сверх норм — по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы.

* При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок скла­дывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателей. Размер пре­мии зависит либо от основного заработка за расчетный период, либо от величины достигнутой экономии.

* Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для стиму­лирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживания ими основных рабочих (это наладчики станков, рабочие,: занятые на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудова­ния).

* Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный¹ процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение про­фессий. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда,сущность которой заключается в том, что рабочему или группе заранее указывается общая сумма заработной платы за обуслов­ленный объем продукции.

' Повременная оплатаподразделяется на два вида: простую и повре­менно-премиальную.

'. При простой повременной формеоплачивается отработанное вре­мя с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получа­ют должностной оклад, а рабочие — тарифную ставку. При повременно-премиальной системеработник к окладу и та­рифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Все виды доплат делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяются предприя­тием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правитель­ством.

Стимулирующие выплаты (за высокую квалификацию, професси­ональное мастерство, премии, вознаграждения и т. д.) определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

ВОПРОС 24 Мотивация труда

ОТВЕТ

В общей системе стимулов труда выделяют:

1) моральное стимулирование — для выражения общественного признания и способствующее повышению или снижению престижа;

2) материальное неденежное стимулирование — материальные блага, которые не могут быть приобретены за деньги или являются дефицитными (распределение жилья, путевок, телефона);

3) материально-денежное стимулирование — это использование раз личных денежных выплат;

4) стимулирование временем — величиной занятости, предоставлением свободного времени;

5) трудовое стимулирование — изменение чувства удовлетворенности выполненной работой (должностью).

Задача материального стимулирования в организациях состоит обеспечении экономических мер привлечения к труду путем побуждения работников к выполнению работ в таком объеме и таким образом, которые помогли бы фирме реализовать свои цели, направленные на получение максимальной прибыли.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость сделать что-то, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации — дело сложное, поскольку существующие мотивы трансформируются в зависимости от индивидуальных особенно­стей работников, поставленных перед ними задач и предоставленного времени.

Поведение человека определяется, как правило, не одним мотивом а их суммой, в рамках которой они находятся в определенном отноше­нии друг к другу по уровню воздействия на работника. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотиваций харак­теризуется известной стабильностью, но в то же время способна изме­няться, в том числе сознательно в зависимости от воспитания челове­ка, образования и других факторов.

Если мотивирование — процесс воздействия на человека для побуж­дения его к конкретным действиям посредством формирования у него определенных мотивов, возникает проблема соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов. Мотив именуют внутренним, когда его по­рождает сам человек, сталкивающийся с поставленной задачей. Приме­ром такой мотивации может быть стремление к конкретному достиже­нию, завершению работы, познанию и т. д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Подоб­ный мотив именуется «внешним». Здесь в этом качестве выступают оп­лата труда, распоряжение руководства, правила поведения и пр.

В жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивациями. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внут­ренней» мотивацией, а в других — «внешней». Бывает, что мотив од­новременно порожден разными системами мотиваций.

Мотивация оказывает очень большое значение на качество выпол­нения человеком работы, но между мотивацией и конечным результа­том трудовой деятельности нет прямой зависимости. Нередко чело­век, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работ­ник. Это обусловлено тем, что на конечный результат труда оказывает влияние множество и других факторов, в частности, квалификация и способности человека, правильное понимание поставленной зада­чи и пр.

В системе мотиваций главным является достижение правильного со­отношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неот­вратимостью санкций.

Мотив работника формируется тогда, когда у субъекта управления есть блага, необходимые для удовлетворения его потребностей. Воз­награждение — то, что побуждает человека работать. Однако в отли­чие от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, воз­награждения действуют на него извне, т. е. находятся вне сознания человека и отличаются от мотивов, поскольку мотивы — это внутрен­ние процессы человека, выражающиеся в определенной устремленно­сти, а вознаграждения — блага, которые в сочетании с соответствую­щими потребностями способствуют появлению трудовой мотивации.

ВОПРОС 25 Рынок труда

ОТВЕТ

Рынок труда — это совокупность экономических отношений, спрос и предложение при которых зависят от наличия определяющего фак­тора — рабочей силы. На рынке труда выявляется стоимость рабочей силы, условшГёе найма, величина заработной платы, условия труда, возможность получения дополнительного образования, профессио­нального роста. Рынок труда характеризует основные тенденции в ди­намике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессио­нально-квалификационной, демографической), т. е. в общественном разделении труда.

Существуют четыре подхода к анализу формирования и функцио­нирования рынка труда:

• неоклассический;

• кейнсианский; • монетаристский; •институциональный. Согласно неоклассическому подходу, рынок труда развивается и :

функционирует на основе ценового равновесия, т. е. основным регулятором служит цена рабочей силы — заработная плата. С помощью : ее регулируется спрос и предложение на рынке труда. Безработица : невозможна, если на рынке труда существует равновесие. Равновесная ставка зарплаты и равновесный уровень занятости данного вида ; труда определяются на пересечении кривых предложения и спроса. !

Кейнсианцырассматривают рынок труда как явление фундаментального неравновесия. Дж. К. Кейнс является родоначальником со- ^: временной теории занятости. Он выступал с идеей, что нет механизма, : гарантирующего полную занятость. Безработица возникает из-за отсутствия синхронности в решениях о сбережениях и инвестициях, j Зарплата не может выступать регулятором рынка, им является государство, которое, осуществляя регулирование совокупного спроса, : может свести на нет неравновесие на рассматриваемом рынке.