Примерная анкета опроса персонала относительно состояния корпоративного сознания в организации

После опроса персонала получаем следующую среднюю оценку по отдельным вопросам:

На основании приведенной таблицы можно вычислить среднюю оценку персоналом корпоративности в организации. Она будет равна — 5,34. Таким образом, корпоративное сознание данной организации едва достигает посредственного уровня. Графическая интерпретация опроса показана на рис. 1.

По таблице и графику мы можем судить не только об общем уровне корпоративности организации, но и о том, какие компоненты снижали его.

В нашем примере такими компонентами являются:

♦ плохое распределение работы и обязанностей среди персонала (позиция 3);

♦ несправедливая компенсация за труд (позиция 4);

♦ отсутствие ощущения у работников своей принадлежности к команде (позиция 10).
Сильными сторонами и компонентами, благоприятно влияющими на корпоративное

сознание, оказались:

♦ удовлетворенность работой каждого на своем рабочем месте (позиция 2);

♦ единство администрации (позиция 6);

♦хорошие взаимоотношения среди персонала (позиция 8). Дифференцированная оценка каждого компонента позволяет службе

по связям с общественностью по результатам опроса выработать программу формирования более высокого уровня корпоративного сознания путем изменений в лучшую сторону тех из показателей, которые оказались по оценке ниже среднего уровня корпоративности, достигнутого в данное время.

Социометрическое исследование

Социометрия представляет собой часть социальной психологии и социологии, занимающейся измерением социальных отношений в группе, организации и т.д. Главным методом социометрических исследований, как в опросах PR, является разного рода

тестирование. Исследования, как правило, ориентированы на выявление предпочтений отдельных работников и группы. Результаты социометрических исследований выражаются в социограммах, которые могут иметь вид графиков символических соотношений, выражаю­щих характер социально-психологических явлений в группе. По своему назначению социометрические исследования могут быть использованы для изучения и оценки уровня корпоративного сознания в организации.

Рассмотрим один из социометрических методов выяснения сплоченности группы и некоторых сопутствующих этому качеству явлений в группе. Вспомним, что сплоченность характеризует единство в отношении каждого к группе и группы к каждому.

В его основе лежит опрос персонала организации по поводу предпочтений их сотрудников по отношению друг к другу.

При этом могут быть зафиксированы следующие ответы:

• выбор — готовность к сотрудничеству «+»;

• отказ — неготовность к сотрудничеству «-»;

• безразличное отношение «0».

Например, ставится общий вопрос: «С кем бы Вы хотели вместе работать над выполнением сложного задания?» (указывается содержание).

Предположим, исследуется группа из 10 сотрудников, тогда результаты опроса могут быть сведены в матрицу (рис. 2).

По вертикали — отношение каждого к другим членам группы.

По горизонтали — отношение группы к каждому сотруднику.

Результаты опроса сводятся по характеру ответов:

выбор «+» — 29;

отказ «-» — 33;

безразличное отношение «0» — 28.

По результатам можно также выделить:

парные выборы (ПВ) — их оказывается 7 (выбор друг друга); парные отказы (ПО) — их оказывается 8 (отказ друг другу).

где С — коэффициент сплоченности; ПВ — количество парных выборов; К — количество сотрудников.

В нашем примере: С = 2 х 7 : 90 = 0,155, или 15,5 %.

Смысл формулы заключается в сопоставлении 100% сплоченности, когда все готовы сотрудничать друг с другом (ПВ = 90 : 2) к фактическому состоянию отношений (ПВ-7).

По результатам можно сделать вывод о весьма низком уровне сплоченности и, следовательно, слабо развитом корпоративном сознании.

Оценка данных по поводу удовлетворительности персонала своими коллегами в целом может быть сделана по формуле:

где У — удовлетворенность персонала; В — количество единичных «выборов»; К — количество сотрудников.

В нашем случае: У = 29 :90 = 0,32, или 32%, т.е. только 32% работников удовлетворены своими отношениями с персоналом.

По экспертным оценкам считается, что при показателях:

меньше 0,4 — состояние неудовлетворительное;

0,4-0,65 — состояние удовлетворительное;

0,65-0,86 — состояние хорошее;

больше 0,85 — состояние отличное.

Оценка конфликтности может быть произведена по формуле:

где К — коэффициент конфликтности; ПО — количество парных отказов; К — количество сотрудников.

В нашем примере: К = 2 х 8 : 90 = 0,17, или 17%.

Невысокая конфликтность может быть объяснена в данном примере большим уровнем безразличного отношения работников друг к другу.

Как мы видим, социометрическое исследование дает возможности для оценки некоторых важных компонентов корпоративности в организации.

Кроме того, социограммы дают возможность выяснить отношения определенных работников к группе и группы к каждому работнику. Например, из данных, приведенных

выше в матрице, следует, что работники

1 и 5 — расположены к сотрудничеству; 3 и 8 — негативно
относятся к группе;

2 и 10 — безразлично относятся к группе;

остальные — дифференцируют свои отношения с другими сотрудниками.

Что касается отношения группы к отдельным сотрудникам, то наиболее положительно она относится к работникам 2 и 5, отрицательно к 4, 6 и 10. В таком контексте можно оценить отношение персонала к менеджеру, если его включить в матрицу опросов.

Предположим, в нашем случае менеджер обозначен № 1, можно сказать, что подчиненные относятся к нему далеко не однозначно: только 30% — положительно, 20% — отрицательно, 40% — безразлично. Из этого следует вывод, что менеджер не пользуется достаточным авторитетом среди подчиненных.

Формирование корпоративного сознания у персонала

Исходной позицией для формирования корпоративного сознания у персонала организации, естественно, должна быть оценка его состояния на начало этой работы. Она осуществляется на основе методик, рассмотренных раньше в настоящем разделе. Интегральная оценка может быть сделана в виде матрицы, показанной на рис. 3.

Собственно с оценочной матрицы начинается проектирование технологии формирования у персонала корпоративного сознания.

Рис. 3. Матрица оценки состояния корпоративного сознания в организации

(*) Степень влияния по 5-балльной оценке: сильная — 5; высокая — 4; средняя — 3; слабая — 2; незаметная — 1.

Конечно, в каждом отдельном случае для оценки состояния корпоративности среди персонала выбираются соответствующие меры воздействия. Мы рассмотрим наиболее действенные меры, которые следует применять в комплексе с акцентом на те из них, которые, исходя из результатов исследования, заслуживают особого внимания. Если оценка состояния корпоративного сознания в организации указывает на слабую мотивированность

персонала, тогда, естественно, следует усилить меры, повышающие заинтересованность и активность работников.

К наиболее действенным мерам, оказывающим влияние на формирование корпоративного сознания среди персонала организации, относятся:

♦ четкое распределение среды работы и конкретное описание каждого рабочего места;

♦ постоянное мотивационное воздействие на весь персонал;

♦ ориентация деятельности всего персонала и каждого работника на конечный
результат;

♦ создание у работника чувства принадлежности к команде и удовлетворенности работой;

♦ формирование благоприятных деловых взаимоотношений среди персонала;

♦ единство целей и воли у администрации;

♦ близость менеджеров к персоналу.