Определите, для каких организаций будет более эффективен тот или иной тип управления организационным поведением и организационной культурой. Ответ поясните на примерах

Можно выделить четыре основных типа реагирования организации на изменения внешней и внутренней среды.

1. Хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде.

2. Планирование (управление организационным поведением) в узком смысле: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предложение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации).

3. Управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала людей и организации для адаптации в быстроменяющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетенции, необходимый персоналу организации для успеха в будущем).

4.Управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени: разработка и реализация постоянно корректируемой программы. Процесс управления организационным поведением должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в любом вопросе или проблеме вместе с персоналом.

Задание 2.

Опишите четыре типа моделей ОП для каждого типа организаций, опираясь на данные типов, приведенные ниже, и приведенные ниже информацию:

Нефтяная компания;

торговая компания средних размеров (розничная торговля продуктами питания);

небольшой коммерческий банк;

туристическая компания;

завод по производству электротехники промышленного назначения;

кондитерская фабрика;

ипотечный банк;

центр оптовой торговли;

учебное заведение второго высшего образования;

государственная организация;

страховая компания;

инвестиционная компания.

Модели ОП

1. Пассивная – у руководства отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, работа в области ОП сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения.

2. Реактивная - руководство осуществляет контроль за негативными симптомами (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации проблем и кризиса. Кадровые службы располагают средствами диагностики. В финансовых планах кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

3. Превентивная – руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период. В финансовых планах содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

4. Активная (рациональная) – руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства для влияния на нее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В финансовых планах содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составная часть плана – программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

5. Авантюристическая (разновидность активной) – руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала. В финансовый план включена одновариантная программа кадровой работы.

Задание 3.

Определите к какой модели ОП относятся следующие способы развития потенциала человеческого капитала:

1. Обеспечивать продвижение по службе только по достигнутым результатам с учетом умения ладить с другими людьми.

2. Всемерно продвигать молодежь, помогая ей.

3. Принимать на работу только по конкурсу, в основе которого результаты деловых игр и решения ситуационных рыночных задач.

4. Формировать собственный информационный кадровый фонд, вести кадровую статистику.

5. Добиться овладения каждым работником нескольких профессий (обычно смежных), осуществлять ротацию кадров.

6. Создавать все условия для постоянного повышения квалификации каждого работника.

7. Безоговорочно увольнять за плохую работу на основании систематически проводимой аттестации. От любителей склок и интриг избавляться немедленно.

8. Изменить систему комплектации кадров, отбор осуществлять по способностям, по психологической совместимости.

9. Заранее готовить работников на перспективу, подбирая кадры из выпускников учебных заведений, сотрудничая со студентами еще во время учебы.

10. Брать на работу только с испытательным сроком, как правило, не менее одного года.

11. Постоянно обеспечивать передачу прав собственности и обязанностей вниз. Что будет повышать чувство ответственности у каждого работника, облегчать управление, способствовать устранению бюрократизма.

12. Систематически и самокритично отчитываться перед коллективом о достигнутых фирмой результатах, отмечать недостатки не столько для наказания, сколько для того, чтобы виновные не повторяли своих ошибок.

13. Ценить в людях творческое начало, способствовать принятию нестандартных решений и подходов.

14. Ориентировать работников на достижение не кратковременного успеха, пусть даже значительного, а на долговременный позитивный результат.

15. Постоянно проводить социологические исследования в коллективе, знать что хотят ваши люди, анализировать психологическую атмосферу, немедленно реагировать на возникшие негативные обстоятельства.

16. Наладить четкое внутрифирменное директивное планирование с ориентацией на решение перспективных задач.

17. Управлять коллективом на основе предвидения возможных изменений, а когда это оказывается сложным, использовать систему гибких, альтернативных решений.

18. Не допускать конфликтных ситуаций, предвидеть возможность их возникновения, а в случае конфликта действовать быстро и решительно, разряжая атмосферу.

19. Наладить постоянное обучение кадров, стимулировать рост их квалификации, поставить это как непременное условие работы и продвижения по службе на предприятии.

Задание 4.

Какой стиль руководства, по вашему мнению, является наилучшим для команды в вашей организации? Какой стиль руководства, по вашему мнению, проводится в вашей организации? Дайте обоснование своей позиции.

Обычно выделяются пять основных типов руководства:

1. Невмешательство: низкий уровень заботы о производстве и о людях. Руководитель не руководит, много делает сам. Руководитель добивается минимальных результатов, которых достаточно только для того, чтобы сохранить свою должность в данной организации.

2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору либо вообще не уделяется внимания, либо уделяется крайне мало.

4. Золотая середина: руководитель в своих действиях старается в достаточной степени сочетать как ориентацию на интересы человека, так и на выполнение задачи. Руководитель не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. Команда: руководитель полностью поглощен стремлением к достижению оптимального соединения интересов через внимание и к производству, и к людям. Вопрос заключается в том, чтобы быть и деловым, и человечным. Общие обязательства, которые берут на себя сотрудники по достижению целей организации, ведут к доверию и уважению во взаимоотношениях.