Заңды жауапкершілік пен оның түрлері. Заңды жауапкершіліктен босатудың негіздері

Заңды Жауапкершілік – заңды тұлғаны немесе жеке тұлғаны кейбір әрекеттерді орындауға немесе оларды орындаудан қалыс қалуға заңмен мәжбүрлеу шарасы.

Заңды жауапкершілік бірнеше түрге бөлінеді:

· Тәртіптік жауапкершілік – еңбек тәртібін бұзушыларға ықпал жасау нысаны‚ ол бойынша қызметкер жұмыс істейтін фирма әкімшілігі оған еңбек тәртібін бұзғаны үшін тәртіптік жаза (ескерту‚ сөгіс‚ қызметтен төмендету‚ жұмыстан босату‚ тағы басқалар) қолдануға құқылы;

· Әкімшілік жаза – азаматтар мен лауазымды адамдардың қызмет бабында әкімшілік құқық бұзғаны үшін оларға ықпал жасау нысаны‚ ол бойынша ескерту жасау‚айыппұл төлету‚ тәркілеу, кейбір құқықтарынан (басқару‚ аң аулау‚ тағы басқалар) айыру‚ еңбекпен түзеу жұмысына жіберу‚ әкімшілік қамауға алу‚ шетелдік азаматты әкімшілік жолмен елден қуу, тағы басқалар шаралар қолданылады;

· Азаматтық құқықтық жаза – экономикалық шарттарды‚ мәмілелерді‚ тағы басқалар бұзғаны‚ экономика жағынан тиімсіз мүліктік сипаттағы зардаптарға апарып соқтыратын басқа да жолсыздықтар жасағаны үшін азаматтар мен заңды тұлғаларға ықпал ету нысаны, ол бойынша залалдардың‚ алынбаған табыстың орнын толтыру‚ айыппұл төлету‚ тұрақсыздық айыбын төлету‚ тағы басқалар шаралар қолданылады;

· Қылмыстық жаза – қылмыс жасағаны үшін‚ кәмелетке толмағандарды қылмысқа баулығаны үшін‚ басқа жеке тұлғаларға‚ заңды тұлғаларға‚ конституциялық құқықтар мен бостандықтарға‚ мемлекетке қастандық жасағаны және қастандық жасауға ортақтасқаны‚ тағы басқалар үшін азаматтарға ықпал жасау нысаны‚ ол бойынша айыппұл төлету‚ лауазымды атқару немесе қызметпен айналысу құқығынан айыру‚ қоғамдық жұмыстарға тарту‚ еңбекпен түзеу жұмыстарына жіберу‚ бас бостандығын шектеу‚ қамауға алу‚ бас бостандығынан айыру‚ өлім жазасы, тағы басқалар қолданылады. ^[1]

Заңды жауапкершіліктен босату негіздемесіне жата-тындар: заңды жауапкершілікке тартатын уақыттың өтіп кетуі; жәбірленушімен татуласу; адам не оның жасаған әрекеттерінің қоғамдық қауіпсіздігінің жоғалуы; қылмыс жасаудан өз еркімен бас тартушы, т.б.
Заңды жауапкершіліктен босатудың негіздемесіне жалпы пікірлер бойынша амнистия немесе кешірім жатады. Оның маңызы сонда, белгілі категориядағы адамдар мен нақтылы адам жөнінде қылмыстық-құқықтық статус өзгереді және мемлекеттік тәжірибеде қылмыс жасайтындарға адамгершілік көрсету болып табылады. Амнистия мен кешірім берудің негізінде құқықбұзғандарды кешіру идеясы жатыр.

ЕЕ

100.Еңбек құқығының пәнімен әдәсі. Еңбек құқығы (ағыл. labourlaw) - Жалдамалы жұмысшылардың еңбегін реттейтін құқық саласы. Адамзат қоғамының өмір сүруінің алғы шарты еңбек. Еңбек дегеніміз адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі.Еңбектің барысында адамдар арасында еңбек қатынастары қалыптасады. Еңбек қатынастары дегеніміз тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар.Еңбек құқығы еңбек нарқы үрдісінің әрекеті, жалдамалы еңбекті ұйымдастыру мен пайдалану барысында қалыптасатын қызметкерлердің еңбек қатынасын және онымен тығыз байла­нысты қатынастарды реттейтін құқықтың бір саласы. Еңбек құқығының негізгі мақсаты - жұмыс беруші мен жалданушы қызметкер арасында қатынастарды құқық арқылы реттеу және заңсыздыққа жол бермеу.Еңбек қатынастары еңбек құкығының пәні болып табылады. Еңбек қатынастары еңбек құқығының негізгі бөлігі бола тұрып, қоғамдык еңбек саласындағы материалды және рухани игіліктерді игеру барысында қалыптасадыҚұқыктың басқа салалары сияқты еңбек құқығының әдістері еңбектік құқықтық қатынастарға және сонымен тығыз байла­нысты басқа да қатынастарға ықпал ететін тәсілдерден, амалдардан және құралдарынан тұрады. Еңбек құқығы әдісі - еңбек құқығының пәні болып табылатын еңбектік құқықтық қатынастар және сонымен тығыз байланысты басқа да қатынастарды құкықтық реттеудің өзіндік ерекшеліктерінің барынша жалпы-лама көрінісі. Еңбек құқығының әдісі құқықтық реттеу қандай тәсілмен іске асырылады деген сауалға жауап береді. Еңбек құқығы әдістері құқықтық нормалардан көрніс табады. Еңбек құқығы әдістерін мынандай белгілермен: 1) еңбектік құқықтык қатынастар және солардың негізінде туындайтын басқа да қаты­настарды реттейтін императивтік және диспозитивтік нормалардың қосындысымен; 2) еңбек құқығы пәнін реттейтін орталықтанған, жергілікті және шартты әдістердің қосындысымен; 3) әлеуметтік әріптестіктің тараптарының өкілдерін қатыстыра отырып қоғамдық қатынастарды реттеуде әлеуметтік-әріптестік келісімдерді барынша кең пайдаланумен; 4) жалдамалы еңбекті пайдалануды реттеудің даралығы мен саралап жіктелінуі; 5) еңбек дауларын шешудің ерекше тәртібін бекітуімен сипатталады.

101. Еңбек құқығынң субъектілері ретінде жұмыс берушілерді жеке тұлғалар, коммерциялық, коммерциялық емес ұйымдар және мемлекетті кәсіпорындар деп бөлуге болады.Еңбек ұжымының құқықтық мәртебесі.Еңбек ұжымы ретінде жеке еңбек шарттарының негізінде белгілі бір ұйымның шегінде бірлескен еңбек қызметін жүзеге асыру барысындағы адамдардың бір жұмыс берушімен ерікті түрде бірігуін атауға болады.

Кәсіптік одақ ұйымдары еңбек құқығының субъектілері ретінде. Олар еңбек құқығының ерекше субъектілері болып табылады. Кәсіптік одақ ұйымдарының мәртебесі белгіленген заңнамада кәсіптік одақтардың жалпы құқықтары мен әрекет қабілеттілігі, олардың негізгі құқықтары мен міндеттері сонымен қатар, оларды жүзеге асырудың кепілдіктері бекітілген.Мемлекеттік органдар еңбек құқығының субъектілері ретінде. Мемлекеттік басқару мен бақылау функцияларын орындайтын мемкемелер мемлекеттік органдар деп аталады. Олар белгіленген тәртіп бойынша құрылады. Мемлекеттіәк органдар республикалық, аймақтық және жергілікті болуы мүмкін.

103. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау Кәсіпорындар мен ұйымдардың еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау жөніндегі, Қазақстан Республикасы мемлекеттік органдарының еңбекті қорғау және халықты әлеуметтік қорғау, өнеркәсіптік және өрт қауіпсіздігі, халықтың санитарлық-эпидемиологиялық есендігі және қоршаған ортаны қорғау саласындағы басшылары мен мамандарына арналған кәсіптік журнал.Тек біз ғана еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау, өнеркәсіптік және өрт қауіпсіздігі, халықтың санитарлық-эпидемиологиялық есендігі мен қоршаған ортаны қорғау саласындағы заңнаманы сақтау жөніндегі сіздердің кез келген сұрақтарыңызға құзіретті жауап бере аламыз! Еңбек туралы заңнамаҚазақстан Республикасы әлемдік қауымдастықтың бір бөлігі болып табылады, сондықтан да Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңнамасы Қазақстан Республикасы қол қойған халықаралық құқықтың жалпы жұрт таныған қағидаттары мен нормаларын және халықаралық шарттарды есепке алмай тұра алмайды.Халықаралық еңбек ұйымына мүше барлық мемлекеттер (соның ішінде Қазақстан Республикасы да) негізге алатын құқықтарға қатысты қағидаттарды сактауға міндеттенеді, атап айтқанда:бірлесу бостандығын және ұжымдық келіссөздер жүргізу құқығын шын мәнісінде тану;еңбектің мәжбүрлейтін немесе оған міндеттейтін бүкіл нысандарын қысқарту;балалар еңбегін пайдалануға тыйым салу;еңбек және кәсіптер алу саласында кемсітушілікке жол бермеу.(Бұл ереже Халықаралық еңбек ұйымының еңбек саласындағы негізге алатын қағидаттар мен құқықтар туралы Декларациясында бекітілген//Кадрлар қызметі, 1999. №2. 87-6.)"Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы" Заң 1999 жылы 10 желтоқсанда қабылданып, 2000 жылғы 1 қаңтардан бастап күшіне енгізілді. Уақыт талабына сәйкес бұл заңға өзгерістер мен толықтырулар енгізілді. Ол жұмыс беруші мен қызметкер арасында қызметкердің Қазақстан Республикасының аумағында, яғни барлық өкімшілік-аумақтық бірліктерді қоса (Қазақстан Республикасының аумағын облыстарға, аудандарға, қалаларға, қаладағы аудандарға, ауылдарға, селоларға және поселкелерге бөлу) жеке және ұжымдық еңбек шарттарының негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруына байланысты туындайтын қатынастарды реттейді

104. Еңбекқұқығының шарты еңбек құқығының негізгі институттарының бірі болып табылады. Еңбек шарты – бұл қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім, бұған сәйкес қызметкер белгілі бір жұмысты жеке өзі орындауға, еңбек тәртіптемесінің ережелерін сақтауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге келісілген еңбек функциясына сәйкес жұмыс беруге, заңнамалық актілерінде көзделген еңбек жағдайын қамтамасыз етуге, қызметкерге уақытылы және толық мөлшерде жалақы төлеуге міндеттенеді. Еңбек құқығы ғылымы еңбек шартын өзара байланыстыру үшін үш түрлі мағынада қарастырады:біріншіден, еңбек шарты азаматтардың еңбек ету құқығын жүзеге асыру құралы; екіншіден, еңбек шарты еңбектік құқықтық қатынастардың пайда болу негізі болып табылады. үшіншіден, азаматтарды жұмысқа қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыру және жұмыстан босатуды реттейтін нормаларды біріктіретін еңбек құқығының институты болып табылады

105.Еңбек даулары мен оларды шешуҚызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы заңды қолдану, бұрын қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың орындалуы туралы алауыздықтар — еңбек даулары деп танылады.Еңбек дауларын туғызатын жағдайлар әр түрлі. Бұл объективтік сипаттағы факторлар болуы мүмкін: нарықтық экономикаға көшуге, мемлекеттік меншікті жекешелендіруге, жекелеген кәсіпорындардағы өндірістің жағдайына және соған байланысты қызметкерлердің жұмыстан босатылуына орай, республикада қалыптаскан әлеуметтік-экономикалық жағдайлардан; меншік иесінің (жұмыс беруші) кәсіпорындарда (ұйымда) ауысуы және басқалар.Еңбек дауларын шешуге жауапты ұйымдарЕңбек даулары тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қаралады. Тараптардың келісімі бойынша еңбек даулары жоғары органдарда қаралуы мүмкін. Талап коюшылық сипаты бар жеке еңбек дауларын шешудің мынадай түрлерін бөліп көрсетуге болады:а) еңбек дауының келістіру комиссиясында немесе сотта қаралуы мүмкін — бұл жалпы тәртіп. Бұл тәртіп дауды шешудің рәсімін бір жақтың қалауын қарайды. Екі жақтың келісіміне қол жеткен жағдайда еңбек дауын келістіру комиссиясының қарауы мүмкін. Еңбек дауының сот тәртібімен шешілуі бұған балама болып табылады.ә) қызметкерлердің белгілі бір топтарының еңбек даулары белгіленген арнаулы іс жүргізу ережелері арқылы қаралатын айрықша тәртіп.Екі жақтың келісімі бойынша еңбек даулары келістіру комиссиясында қаралуы мүмкін. Келістіру комиссиясы екі жақтың бірлескен шешіміне орай, жұмыс беруші мен қызметкерлердің саны тең өкілдерінен теңдік жағдайында құрылады. Жұмыс берушінің өкілдерін ұйымның басшысы тағайындайды және ол тиісті бұйрықпен бекітіледі. Қызметкерлердің өкілдері келістіру комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында (конференцияда) сайланады. Келістіру комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.

ЖЖ

102. Жұмыс Уақыты– қызметкер (жұмысшы немесе қызметші) кәсіпорынның (фирманың‚ мекеменің‚ ұйымның) ішкі тәртібінің ережелеріне сәйкес жұмыс орнында болуға және еңбек міндеттерін орындауға тиіс күнтізбелік мерзім, қызметкердің еңбек процесіне қатысу ұзақтығының өлшемі. Оған, сондай-ақ, әкімшіліктің өкімімен белгіленген нормадан тыс орындалатын Жұмыс уақыты да (мысалы‚ демалыс күндеріндегі жұмыс‚ т.б.) жатады. Еңбек заңнамасында Жұмыс уақыты жұмыс күнінің, жұмыс аптасының, жұмыс айының, жұмыс жылының ұзақтығымен өлшенеді. Жұмыс күні – қызметкердің кәсіпорында бір тәулік ішінде еңбек ететін мерзімі. Жұмыс күнінің ұзақтығы ғасырлар бойы әлеуметтік жанжалдардың нысаны болып келді. 20 ғасыр басында көптеген дамыған елдерде жұмыс күнінің ұзақтығы 10 – 12 сағат болып белгіленді. 1917 жылы Ресейде 8 сағаттық жұмыс күнін белгілеген декрет шығарылды. Жұмыс уақытының түрлері Жұмыс уақытының мынадай түрлері көзделген: ұзақтығы қалыпты, қысқартылған және толық емес жұмыс уақыты.Қалыпты жумыс уақытыКәсіпорындардағы (мекемелердегі, ұйымдардағы) қызметкерлердің қалыпты жұмыс уақытының ұзақтығы жетісіне 40 сағаттан аспауы тиіс. Көрсетілген мөлшер экономиканың салаларына, кәсібіне, мамандығына, қарапайым қалыпты еңбек жағдайлары бар қызметтерге қарамастан қызметкерлердің барлығына бірдей қатысты. Жұмыс уақытының апталық 40 сағаттық ұзақтығы екі жақтың келісімі бойынша ұзартуға болмайтын ең шектік ұзақтық.Толық емес жұмыс уақытыТолық емес жұмыс уақыты қызметкер мен жұмыс беруші арасында оны жұмысқа қабылдар кезде және одан кейін де келісім арқылы белгіленеді. Толық емес жұмыс уақытын ұзақтығы заңмен белгіленген қалыпты жұмыс уақытынан кем қысқартылған жұмыс уақытынан ажырата білу керек. Олардың айырмашылығы еңбекке ақы төлеу тәртібінде. Егер қызметкерлерге қысқартылған жұмыс уақыты үшін жалақы толықтай төленетін болса, ал толық емес жұмыс уақыты үшін жұмыс істеген уақытына сәйкес немесе шығарған өніміне қарай төленеді.

Қызметкердің еңбек міндеттерін орындаудан қолы бос және өз қалауынша пайдалана алатын уақыты тынығу уақыты болып табылады. Еңбек туралы заңда тынығу уақытының мынадай түрлері белгіленген:күнделікті жұмыс барысындағы үзілістер;апталық демалыс күндері;мереке (жұмыс істемейтін) күндері және еңбек демалысы.Күнделікті жұмыс барысындағы үзілістерҚызметкерлерге күнделікті жұмыс (ауысым) барысында тынығуға және тамақтануға жиынтығында ұзактығы бір сағаттан кем болмайтын үзіліс беріледі.Үзілістің ең қысқа мерзімі көрсетілген. Тынығу мен тамақтану үшін берілетін үзілістің ең көп ұзақтығы өндіріс сипаты мен ауысым кестесіне сәйкес белгіленеді. Тынығу мен тамақтануға берілетін үзіліс жұмыс уақытына кіргізілмейді. Қызметкер үзіліс уақытында жұмыс орнынан басқа жаққа кетуіне болады. Тынығу мен тамақтану үшін үзіліс уақытын беру және оның ұзақтығы жұмыс берушінің актілерімен, жеке және ұжымдық шарттармен белгіленеді. Үзіліс, әдетте, жұмыс басталғаннан төрт сағат өткенде беріледі. Қазақстан Республикасының Президентi белгiлейдi.