Системы и формы оплаты труда специалистов и служащих

63. План по труду и социальному развитию: содежание и порядок разарботки

Сущность кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить людям рабочие места в нужный момент времени и в необходимом кол-ве в соответствии с их способностями и требованиями производства.

Главная задача при составлении плана – обеспечение непрерывного роста производительности труда и средней заработной платы, экономного и производительного использование рабочей силы, повышения квалификационного и культурного уровня работающих.

Кадровое планирование должно решать вопросы повышения эффективности труда, развития способностей работающих и создания достойных человека условий труда. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

· сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются;

· каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;

· как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

· каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ;

· как поддерживать знания работников в соответствии с запросами производства;

· каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия;

· определение системы оплаты труда и стимулирование труда.

План по труду составляют раздельно для основной производственной деятельности и непромышленной деятельности предприятия, а также по капитальному строительству независимо от способа выполнения (подрядный или хозяйственный).

ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ:

1. Планирование потребности в персонале – определяется потребность в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между потребностью и наличием. Эти мероприятия состоят из

- изучения и оптимизации производственной и управленческой структуры, организации труда и технологических процессов;

- привлечения, перераспределения, высвобождения и развития (обучения) персонала;

- специализации и кооперации персонала, улучшения социального обслуживания.

Источники привлечения – внутренние (доп.работа, перераспределение заданий, перемещение работников), внешние (найм новых работников)

Результат – определяется потребность и источники ее покрытия.

2. Планирование численности работающих – определение минимального числа работающих, требуемого для выполнения запланированного объема производства продукции и услуг. Определяется прямым счетом или по факторам. При прямом счете применяется нормативный метод – численность определяется через нормативы штата по обслуживанию ТУ и других ОФ, трудоемкости выполняемых работ, нормы выработки, в зависимости от баланса рабочего времени, длительности рабочего дня, нормативов штата, стоимости ОФ (для управленческого персонала). При факторном методе численность определяют исходя из текущей численности и прироста (сокращения) численности по факторам – новым установкам, технологиям, новым цехам и т.п. При определении численности необходимо учесть текучесть, расширение производства, уходы на пенсию на учебу, призывы в армию и т.п. – дополнительную потребность в персонале.

Планирование фонда оплаты труда – ФОТ представляет собой сумму средств необходимых предприятию и его подразделениям на оплату всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку, расценки за сдельную работу) . Исходя из выбранных (и утвержденных администрацией) ставок и расценок определяем:

1. Фонд основной з/п – оплата за выработанную продукции, за проработанное время, премии, доплаты за различные отклонения (например – доплата за работу в ночное время 0,4 и выходные дни 0,2 исходя из кол-ва дней ТУ и кол-ва часов работы в ночное время и выходных)

2. Дополнительный ФОТ – оплата отпусков, исполнение гос.обязанностей.

3. Отдельно считаем сдельщиков исходя из кол-ва продукции или кол-ва работ на одного работника.

4. Отдельно считаем специалистов и служащих - оплата за проработанное время (по окладу) плюс доплата за вредность, плюс за отпуск.

5. Считаем ФОТ контрактников –тех у которых з/п определена индивидуально.

Сумма этих составляющих – ФОТ.

Проще считать индексным методом- ФОТпл=(ФОТбаз - ∆ФОТ)×Кинф (ФОТпл – ФОТ планируемый, ФОТбаз– ФОТ предыдущего месяца, ∆ФОТ – изменение ФОТ на планируемый месяц из-за разности раб.дней, Кинф – коэффициент инфляции)

Планирование производительности труда – производительность труда характеризует эффективность живого труда создающего ценности и измеряется количеством ценностей созданных в ед.времени одним рабочим. ПТ бывает трех видов - натуральная (объем продукта/численность), стоимостная (цена продукта/численность), трудовой (трудоемкость продукции/объем продукта). При планировании ПТ определяют абсолютное и относительное изменение. Относительное определяется индексным методом по факторам (новое оборудование, новая технология, организационными мероприятиями и т.п.) ∆I=(∆ТП:R₀ - ∆T)/T₁ где ∆ТП – прирост товарной продукции по фактору (в руб), R₀ – ПТ в отчетном году, ∆T – изменение численности по фактору. Алгебраическая сумма изменений ПТ по факторам = общему увеличению.

Планирование трудоемкости продукции – характеризует затраты труда на производство продукции. Различают – технологическую (затраты труда основных рабочих), полную (включает остальных работников). При планировании определяют снижение трудоемкости до лучших показателей выявленных в отчетном году либо по предприятию либо по отрасли.

Планирование социального развития – определение социально-демографической структура персонала, обеспеченности работников бытовыми, жилищными, культурными благами, оценка уровня тяжелого труда, травматизма, производственных заболеваний. Дополнительная информация о социально-психологическом климате в коллективе получается в результате интервьюирования, анкетирования и тестирования работников. На основании полученных данных планируются мероприятия направленные на улучшение профессиональной структуры, закреплению кадров, развитию непроизводственной сферы. В основном это – рациональное использование персонала, привлечение и обучение кадров, вопросы увольнений, улучшение условий труда, охрана труда, сокращение травматизма, профессиональных заболеваний, улучшение бытовых, жилищных, культурных условий, рост з/п, повышение пенсий, льготы по содержанию жилья, льготы на питание, детские сады, доплаты к отпускам, путевки.