Консультирование в области управления человеческими ресурсами

Набор и отбор

Это наиболее распространенные области консультирования по человеческим ресурсам. Консультант, выступая в роли эксперта по организации процесса подбора кадров, обычно выполняет следующие функции:

· совместно с компанией проводит анализ того, действительно ли необходимо нанимать работника для данной функции, и если да, то какие задачи перед ним должны стоять;

· если допустить, что принято решение о том, что данная функция имеет право на жизнь, тогда в тесном взаимодействии с клиентом консультант дает описание обязанностей для этой функции;

· после утверждения руководством описания функциональных обязанностей консультант обращается к клиенту с тем, чтобы он описал тип работника, который по его мнению должен соответствовать данному участку работы и где, по мнению клиента, этого работника можно найти (в какой-то другой специализированной организации, на основе конкурса, выпускника университета, за границей);

· на основе этой информации консультант готовит план поиска работника, в котором он указывает, как и какими средствами будет пытаться найти для клиента потенциальных кандидатов для последующего отбора (объявления в газетах или журналах, прямые телефонные звонки, поиск кандидатов в реестре, который консультант мог составить прежде);

· после одобрения клиентом плана консультант реализует его и представляет клиенту список кандидатов для отбора применительно к конкретному описанию поста с целью приглашения кандидата для собеседования;

· обычно после серии встреч с консультантом последние 2-3 финалиста встречаются непосредственно с клиентом, после чего принимается решение и кандидату предлагается подписать контракт;

Консультант делает оценку затраченного времени, за которое он выставит счет клиенту. Бывает, что клиент предлагает оплатить только успешную операцию по подбору кандидата на должность (обычно пропорционально будущей зарплате нанимаемого работника, после того как найден кандидат, удовлетворяющий всем условиям). В этом случае лучше, чтобы определенная доля затрат была оплачена на повременной основе, а успешный найм работника оплачивался бы дополнительным бонусом.

Оценка исполнения работы

После подбора работника клиенту потребуется система оценки качества выполнения новым работником его обязанностей. Типичная работа консультанта по человеческим ресурсам в этом случае –это разработка системы оценки исполнения работы (анализ исполнения). Таких типовых систем анализа имеется много. Главная трудность для консультанта –убедить высшее руководство организации в необходимости активной поддержки проведения таких регулярных оценок и в необходимости им самим, во избежание неудач, проводить эти оценки. Важно иметь в виду, что другие вопросы управления персоналом, например, повышение квалификации работников, справедливая система определения размера зарплаты, зависят от системы оценки исполнения работы. Поэтому она является сердцевиной управления человеческими ресурсами.

Вознаграждение

Консультирование в области оплаты труда имеет дело с советами в области финансового вознаграждения и других выплат. Прежде всего, это зарплата, надбавки, поощрительные выплаты, но также и поощрительное стимулирование нефинансового характера, система сбережений и полный пакет вознаграждений. Консультантов часто просят дать совет о том, какие ставки оплаты труда более всего мотивируют работников. Краткий ответ на этот вопрос: "системы оплаты сами по себе мотивировать не могут". Мотивация формируется из понимания работником ценности оплаты труда.

Ставки оплаты труда должны быть:

· Справедливы, т.е. создавать различия, которые могут быть объяснены удовлетворительным образом;

· Простые для исполнения отделом кадров при работе со сравнительно большой группой людей;

· Последовательны, т.е. вознаграждения должны выплачиваться с учетом постоянства оценки труда;

· Контролируемы, т.е. должны иметь встроенные контролирующие способы проверки для удержания контроля за всей суммой оплаты;

· Основаны на хорошо действующей системе оценки деятельности и охватывать по возможности весь персонал (включая руководство).

Развитие

В рыночной экономике большие суммы средств тратятся на повышение квалификации сотрудников. Разработка и реализация специализированной деятельности в области повышения квалификации является важной частью работы консультанта. Рабочие группы, учебные курсы, образовательные поездки –это общеизвестные способы обучения. С развитием компьютеров и приемов дистанционного обучения для консультантов открылись новые виды деятельности по средствам обучения. Типовой консультационный подход к повышению квалификации подразумевает следующие шаги в процессе обучения:

· Экспресс-диагностика компании клиента и выделение целевой группы, которая должна быть обучена. Дискуссия с клиентом об "отправной точке" для разработки программы обучения ("трейнингового дизайна") должна включать вопрос о том, почему трейнинг следует рассматривать как эффективное решение проблемы.

· Детальная оценка потребности в подготовке кадров. На основе пожеланий клиента должны быть проведены интервью с членами целевой группы.

· Презентация для клиента первого дизайна деятельности по обучению, включая ключевые моменты и предлагаемые упражнения для обучения мастерству и практическим навыкам.

· Проект учебных материалов, включающий образцы кейсов (конкретных ситуаций) и других разработок, которые будут использованы преподавателями и обучаемыми.

· Хронологические журналы или дневники обучаемых, в которых они могли бы собирать собственные обучающие моменты. Обучение может осуществляться в любое время в процессе работы, а не только в ходе отдельного во времени процесса обучения.

· Анализ реального выполнения программы обучения.

Вопрос повышения квалификации и необходимость для компаний тратить большие средства на эти цели продолжает оставаться объектом для обсуждения руководителями повсеместно. Важно отметить, что компании, которые вкладывают средства в развитие своих сотрудников, всегда успешно функционируют и показывают поразительную гибкость к переменам.