Тема 3. Личность как субъект организационного поведения

Вопросы

1. Личность и ее социальная роль в организации

2. Персональное развитие в организации

I.

Социальная роль- это способ поведения, который задается обществом или конкретной организацией и который зависит от личности (Я), ее статуса в межличностных отношениях и норм, предъявляемых к данному статусу, а также стимулирующего подкрепления.

Личность (Я) в организации раскрывается через потенциал человека, его восприятие ситуации, уровень притязаний и установки.

Статус и нормы –через требования, которые определяет организация.

Стимулирующее подкрепление– через поддержание мотивации и коммуникативную компетентность. Исполнение роли определяется удовлетворенностью трудом.

Структурные элементы социальной роли:

- восприятие ситуации;

- стимулирующее подкрепление;

- требования социальной роли;

- уровень притязаний личности;

- установки личности;

- личностный потенциал;

- удовлетворенность трудом.

Установки личности –это постоянная тенденция чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к чему-то или кому-то.

Помогает:

- приспосабливаться к своему рабочему окружению;

- защитить тот образ самого себя, который существует у каждого человека;

- возможность людям выражать свои ценностные ориентации;

- предсказать поведение человека на рабочем месте.

Уровень притязаний личности

Стремление к собственной значимости является одной из главных черт, которые отличают человека от животного. Стремление быть или казаться более значительным, чем есть на самом деле, свойственно в душе каждому человеку. Но не каждый это стремление показывает и тем более стремится реализовать его.

Но есть люди, которые не дооценивают себя и есть люди с завышенной самооценкой.

Успех

Уровень самоуважения = ----------------------------

Притязание

Из этой формулы – чем больше успех, тем выше и уровень самоуважения, и наоборот. Следовательно, самый верный путь к повышению самоуважения – это успешная работа.

Восприятие ситуации.

Восприятие – это сложный познавательный процесс, формирующий картину мира, которая может значительно отличаться от реальности. Создавая роли для работников, организация стремится к стандартизации и унификации, так ей проще управлять людьми. Однако люди с трудом вписываются в прокрустово ложе стандартов.

Противоречия между нормами организации и поведением человека возникают потому, что разные люди по-разному воспринимают ситуацию и окружающих. Одна и та же ситуация воспринимается людьми не одинаково.

Менеджер может оказывать влияние на правильное восприятие работниками различных производственных ситуаций в организации.

В целом работнику лучше всего оставаться самим собой и это менеджер должен иметь ввиду и подсказывать работнику, управляя данным процессом.

II.

Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника.

Личностный потенциал.

П = И * Д

И – интеллект, Д – динамика личности, П – личностный потенциал.

Динамика – проявляется в таких составляющих как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемые в стремлении выжить. Недостатком данной концепции Р. Хаггарда является пренебрежение нравственно-мотивационными сторонами потенциала.

Другая концепция (отечественные ученые):

- квалификационный потенциал;

- психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность);

- творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);

- коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию);

- нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, идейно-мировоззренческие ориентации).

При одинаковой важности всех составляющих личностного потенциала особую роль играют профессионализм, работоспособность и нравственный потенциал.

Методы выявления профессиональных и личностных качеств работников:

На стадии приема на работу;

- анализ результатов прохождения испытательного срока – это аналог естественного социально-психологического эксперимента.

Постоянно:

1) деловые игры и рассмотрение деловых ситуаций;

2) личностные опросники или тесты, направленные на выявление различных свойств и качеств личности;

3) социометрия – метод психологического исследования межличностных отношений;

4) выполнение проверочной работы;

5) методы анкетирования, интервью, бесед, например анкета для определения факторов отношения к труду (факторы отношения к труду – ранг значимых факторов – ранг факторов неудовлетворенности).

Отношение к труду является интегрированным показателем персонального развития в организации.

Например, на передовых японских фирмах развивают и поощряют различные формы трудового поведения:

- целевое;

- стратификационное;

- инновационное;

- адаптационно-приспособительное;

- церемониально-приспособительное.

Требования социальной роли.

1. Универсальные или общечеловеческие нормы

2. Социальные нормы

3. Организационные нормы

4. Групповые нормы

5. Личностные нормы

Стимулирующее подкрепление.Это метод положительного или стимулирующего подкрепления.

Удовлетворенность трудом.Она может быть низкой, средней, высокой.

Удовлетворенность трудом имеет большое значение для управления организационным поведением.

У.Т. = характер и содержание работы + оплата+возможность карьеры+руководство+ отношения с товарищами по работе.