Тема 4. Группа как субъект организационного поведения

Вопросы

1. Формирование группового поведения в организации

2. Коммуникативное поведение в организации

3. Лидерство в организации

4. Конфликты и управление поведением в конфликтных ситуациях

I.

Люди живут и работают в группах. Мэйо, в результате проведения своих Хоторнских экспериментов, пришел к следующим выводам:

Во-первых: группа занимает в организации ключевое место. С одной стороны, она – естественная форма объединения индивидов, с другой стороны – это структурный элемент для построения организации.

Во-вторых: группа оказывает позитивное влияние не только на отдельного человека, но и на всю организацию. Это ученые называют «групповой динамикой».

Группа – это двое или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга и воспринимают себя как «мы», то есть как сообщество, к которому они принадлежат.

Основные элементы структуры понятия группа

1. взаимодействие

2. принадлежность

Люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить свои потребности в:

1) достижении социальных, экономических и других целей;

2) общении;

3) безопасности;

4) получении определенного общественного статуса;

5) усилении влияния власти;

6) самоуважении.

Типы групп:

I. По характеру совместной деятельности:

1) производственные;

2) учебные;

3) семейные.

II. По длительности существования:

1) постоянные

2) временные и т.д.

III. По принципам создания:

1) Формальные

2) Неформальные

Отсюда – власть формальная и власть неформальная.

Правила работы с неформальной группой:

1. Признать наличие неформальной группы и осознать то, что ее немедленное подавление повлечет за собой ослабление организации.

2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, чтобы знать их настроения.

3. Предпринимая какие-либо действия, просчитывать их последствия для неформальной группы.

4. Привлекать членов неформальных групп к принятию управленческих решений для ослабления сопротивления.

5. Своевременно выдавать работникам точную информацию, препятствуя тем самым распространение слухов.

Этапы и стадии формирования группы

- адаптация;

- идентификация;

- интеграция;

- коммуникация;

- распад.

Структура группы:

1. Статус (формальный и неформальный);

2. Роли – это способ или модель поведения человека в той или иной ситуации.

Когда член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт:

1) Конфликт «личность-роль»;

2) Конфликт внутри роли;

3) Конфликт между ролями.

3. Нормы. Под групповыми нормами принято понимать общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов.

Важной характеристикой группы является ее сплоченность или, наоборот, несплоченность.

Управление процессами сплоченности в группе:

Для укрепления сплоченности группы:

1) помочь людям испытать общий успех

2) укреплять доверие членов группы друг к другу и, прежде всего к лидеру

3) развивать чувство принадлежности к группе

4) позаботиться, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, уважение, самоуважение

5) поддерживать веру группы в реальность решения поставленных задач

Для разрушения сплоченности группы:

1) в драматической форме продемонстрировать группе бесперспективность ее деятельности

2) показать невозможность достижения поставленных ею целей

3) посеять недоверие между людьми и, прежде всего к лидеру

4) образовать «раскольничьи» группы

5) ассоциировать чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства

6) «устранить» лидера путем перемещения его на другое место работы

А в целом потенциал группы и его результативность зависят от постоянного повышения и укрепления групповых норм.

II.

Средства общения, как известно, делятся на 2 группы: вербальные (словестные) и невербальные. Принято считать, что по вербальному каналу передается чистая информация, а по невербальному – отношение к партнеру по общению.

Невербальное общение

Одних слов часто бывает недостаточно, чтобы выразить чувства. Чувства, не поддающиеся словесному выражению на языке не вербального общения.

Невербальный язык скажет о том, что люди думают о нас в действительности. Невербальное поведение ценно особенно тем, что оно, как правило, спонтанно и проявляется бессознательно. Поэтому, как бы люди не взвешивали свои слова, возможна утечка скрываемых чувств через мимику, жесты и т.д.

Наиболее важным элементом невербального языка является выражение лица (мимика). В мимическом выражении могут выражаться шесть основных эмоциональных состояния:

- гнев;

- радость;

- страх;

- страдания;

- удивление;

- отвращение.

Эмоции и воображение контролирует правое полушарие мозга.

Левое полушарие контролирует речь и интеллектуальную деятельность.

Связи управления перекрещиваются так, что работа доминирующего левого полушария отражается на правой стороне лица и придает ей выражение, поддающееся большему контролю; поскольку работа правого полушария мозга отражается на левой стороне лица, то на этой стороне лица труднее скрыть чувства. Положительные эмоции отражаются более Илии менее равномерно на обеих сторонах лица, отрицательные – более отчетливо выражены на левой стороне лица.

Человеку легче поддерживать визуальный контакт с говорящим при обсуждении приятной темы, однако человек избегает прямого взгляда, обсуждая неприятные или запутанные вопросы.

В целом, мы склонны смотреть больше на тех, кем восхищаемся или с кем у нас близкие отношения.

Скорость речи отражает чувства говорящего. Когда человек взволнован, он говорит быстро. Точно также говорит быстро тот, кто хочет нас в чем-то убедить.

Медленная речь обычно свидетельствует об угнетенном состоянии, горе, либо о высокомерии.

Обычно речевые недостатки более выражены в состоянии волнения или когда собеседник пытается нас обмануть.

Вербальное общение

Главное в вербальном общении сводится к умению говорить и умению слушать.

Умение говорить: На пути формирования и передачи информации имеются различные барьеры. Умение говорить как раз и означает способность преодолевать эти барьеры и доносить до адресата информацию.

Барьеры:

1. Неправильное или неточное формулирование информации.

Для преодоления этого барьера надо владеть речевой культурой и речевым мастерством, то есть уметь находить простые, точные и ясные слова, грамотно формулировать мысли, пользоваться в зависимости от темы, цели, ситуации соответствующими лексическими и синтаксическими средствами.

2. Уклонение собеседника от приема информации.

Уметь говорить означает кроме всего другого уметь вызывать интерес собеседника, расположить его к беседе.

3. Проявив интерес к информации, собеседник затем теряет его из-за того, что она кажется ему неубедительной и неинтересной.

Очень важно при этом помнить, что категоричностью своих суждений, даже если они правильные, убедить другого очень сложно: срабатывают психологические механизмы защиты. Если хотите убедить человека, сначала надо его понять, выяснить причины несогласия, привлечь к совместному обсуждению, чтобы решение получилось общим. Если же общее решение не получается, то будет хотя бы известна позиция собеседника, что позволит изменить ход дальнейшей беседы.

4. Барьер первого впечатления.

Этот барьер часто мешает успешной коммуникации. Здесь специалисты рекомендуют применять различные психологические, этические и эмоциональные средства (контакт начинать с доброжелательной улыбки, теплых слов, комплимента в адрес собеседника и т.д.)

5. Семантический барьер.

Этот барьер означает, что различные люди под одним и тем же словом (символом) или группой слов могут понимать далеко не одно и то же. Чтобы избежать двусмысленности, требуется точность формулировок, которые передаются в информации.

6. Барьер невнимания.

Преодолеть данный барьер можно либо сокращением объема содержания либо более кратким изложением информации.

7. Барьер плохой обратной связи.

Умение говорить позволяет преодолеть этот барьер.

III.

Лидерство можно объяснить теориями власти и влияния, среди них:

- Теория черт;

Исследование в рамках данной теории велись в период между 1930 и 1950 годами. Предполагалось – создать определенный набор личных качеств лидерства и методику воспитания таких черт в характере людей.

В 1948 г. Стогдилл пришел к выводу, что изучение личностных качеств дает противоречивые результаты. Отсюда вывод: человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств. В различных ситуациях требуются различные способности. При этом структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.

- Поведенческий подход;

Согласно данному подходу эффективность лидера определяется не его личностными качествами, а стилем поведения с подчиненными.

К. Левин сформулировал три стиля лидерства:

1) авторитарный;

2) демократический;

3) пассивный.

У. Шмидт, Р. Танненбаум: суть их взглядов заключается в том, что лидер имеет широкий выбор форм поведения по отношению к работникам. При этом выбор зависит от того, какой властью обладает лидер – формальной или неформальной. В первом случае его поведение является авторитарным, во втором – демократическим.

- Ситуационный подход;

Ф. Фидлер – лидерские качества относительны, все зависит от конкретной ситуации, и готовность лидера взять на себя решение поставленной задачи.

- Теория харизматического лидерства;

Хотя понятие харизмы известно со времен Древней Греции, его современную трактовку связывают с именем Роберта Хауза. Харизматического лидера отличает уверенность в себе и в своих подчиненных, высокие ожидания в отношении подчиненных, видение перспективы и воздействие личным примером.

- Теория социального научения;

Сторонники данной теории ставят цель создать модель непрерывного взаимодействия между лидером, его окружением и самим поведением.

- Концепция заменителей лидерства.

IV.

Конфликт – это процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать, что другая сторона оказывает на нее негативное воздействие.

Развитие представлений о конфликте

Существуют три подхода к оценке конфликта:

I. Традиционный подход – к оценке конфликта получил широкое распространение в 30-40-е гг. В соответствии с этим подходом, конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явления, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

II. Второй подход, преобладавший с конца 40-х и до середины 70-х гг., заключался в том, что конфликт – это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействуют на эффективность ее работы.

III. Современный подход – основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательного движения всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

Процесс возникновения и развития конфликта:

Конфликт в своем становлении и развитии проходит пять основных стадий:

I. ст.: характеризуется появлением условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем.

Условия, способствующие возникновению конфликта:

1. Проблемы, связанные с общением (неудовлетворенный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе);

2. Проблемы, связанные с особенностями работы организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);

3. Личностные качества работников (несовместимые системы ценностей, догматизм, неуважение к интересам других членов коллектива).

II. стадия: характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Свидетельство этого: изменение эмоциональной окраски взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.

III. стадия. На этой стадии становится очевидными намерения участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию.

При этом в зависимости от того, как они собираются повести себя в этой ситуации, могут быть выделены следующие основные стратегии разрешения конфликта;

- конфронтация;

- сотрудничество;

- стремление избежать конфликта;

- приспособленчество;

- компромисс.

IV. стадия: наступает тогда, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения. Намерения и формы их осуществления, как правило, совпадают. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые, так и неконтролируемые формы.

IV. стадия: заключительная; характеризуется тем, какие последствия (позитивные или негативные) наступают после разрешения конфликта.

Возможные негативные последствия конфликта можно минимизировать, если управлять им.

Основные методы управления конфликтами:

1. Организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в определении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения.

2. Постановка совместных целей и задач, которые не могут быть решены без примерения и сотрудничества конфликтующих сторон.

3. Привлечение дополнительных ресурсов (в том случае, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов).

4. Выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения.

5. Административные методы управления конфликтом (например, перевод работника из одного подразделения в другое).

6. Изменения организационной структуры, совершенствования обмена информацией, перепроектирование работ.

7. Обучение работников навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.