Тема 5. Организация как субъект организационного поведения

1. Анализ и конструирование организации

2. Мотивация и результативность

3. Стиль руководства и поведение организации

Ключевые точки проблемного поведенческого поля:

1) цели организации

2) модель организации

3) организационная структура

4) организационная культура

5) коммуникации

6) мотивация

7) оценка результатов труда и вознаграждение

8) изменения в организации и управление нововведениями

9) стиль руководства

10) внешняя среда

11) поведенческий маркетинг

Цели организации

Главная цель существования организации обозначается как ее миссия.

Значение миссии:

Во-первых: обеспечивает направления и ориентиры для выработки целей и стратегий на различных организационных уровнях;

Во-вторых; оказывает влияние на имидж организации;

В-третьих; придает организации определенность и индивидуальность.

Классификация целей организации

При целеполагании необходимо соблюдать определенные требования:

Требования целеполагания

1. Цели должны быть конкретными и измеримыми

2. Цели должны иметь временную характеристику

3. Цели должны быть достижимыми

4. Цели организации должны быть взаимно поддерживающими

На основе целей организации формируются цели ее подразделений, групп и отдельных работников.

Модели организации

Классические модели:

а) механическая

б) органическая

Механическая модель подобна машине или симфоническому оркестру. Авторство принадлежит М. Веберу, который впервые описал ее применение и ввел термин «бюрократия», как способ организации коллективных действий.

Органическая модель (джаз-оркестр) – авторство – Т. Барнс и Дж. М. Сталкер, которые впервые ввели термин «органическая система» для обозначения организаций с гибким менеджментом.

Организационная структура

Структура – это скелет организации, схема должностей и подразделений, на основе которой строятся формальные отношения между людьми в организации.

Элементы организационной структуры:

1) звенья (подразделения)

2) уровни (ступени управления)

3) связи (горизонтальные и вертикальные, формальные и неформальные).

На основе механической модели строятся следующие структуры:

1) линейная

2) функциональная

3) линейно-функциональная

4) дивизиональная

1) Линейная структура – обеспечивает сосредоточение в одних руках всех функций управления.

Достоинства:

- оперативность;

- простота;

- невозможность получения подчиненными противоречивых заданий.

Недостатки:

1. Плохая адаптивность к внешней среде

2. Отсутствие специалистов по отдельным функциям управления.

2) Функциональная структура

Основана на функциональном разделении труда и управления.

Однако это нарушает принцип единоначалия.

3) Линейно-функциональная структура:

Достоинства:

1) Позволяет сочетать выполнение узкоспециализированных функций с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение разных задач.

Недостатки:

- отсутствие достаточной гибкости.

4) Дивизиональная структура – она предусматривает деление организации на элементы и блоки по видам товаров и услуг, группам потребителей или географическим регионам. В этой структуре автономность подразделений сочетается с центрально-контролируемым процессом распределения ресурсов и оценки результатов.

4) Организационная культура– ее можно сравнить с нервной системой предприятия. Она соединяет воедино традиции этого предприятия, его философию, идеи, ценности, стиль управления, нормы и правила поведения, создавая единственный в своем роде образ организации.

Функции организационной культуры:

1) формирование стратегии и имиджа организации

2) воспитание чувства общности с организацией

3) укрепление социальной стабильности в организации

4) сплочение организации

5) формирование организационного поведения и обеспечение его предсказуемости и управляемости

6) идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и организацией в целом.

Факторы, способствующие формированию организационной культуры;

внутренние факторы;

- миссия и цели организации

- стратегия

- характер и содержание работы

- квалификация, образование, общий уровень развития работников

- личность руководителя.

Внешние факторы:

- общие экономические условия

- национальные особенности (традиция, культура)

- социальные, этнические и расовые различия

- деловая среда в целом и в отрасли в частности.

5) Коммуникациирассматриваются с двух сторон:

а) как процесс межличностного общения и

б) как система информационных потоков в организации;

основные формы информационных потоков

- нисходящие коммуникации

- восходящие коммуникации

- электронные коммуникации

- неформальные коммуникации – это канал распространения слухов.

Информация, проходящая по каналам слухов:

- предстоящее сокращение штатов;

- новые меры наказания за опоздания;

- изменения в структуре организации;

- грядущие перемещения и повышения;

- конфликты между руководителями на последнем совещании;

- кто кому назначает свидания после работы.

Слухи распространяются со скоростью урагана и нередко наносят большой вред организации.

Основные способы управления слухами:

- устранить причины появления слухов;

- обращать особое внимание на противодействие серьезным слухам;

- опровергать слухи фактами;

- предоставлять факты из надежных источников;

- воздерживаться от пересказа слуха при его опровержении;

- поощрять помощь неформальных лидеров если они выражают желание сотрудничать с вами;

- прислушиваться ко всем слухам, чтобы понять, что они могут значить.

Внешняя среда

Пути противодействия негативному воздействию внешней среды:

1) корректировка целей организации;

2) выработка новой стратегии;

3) внесение поправок в систему критериев эффективности функционирования;

4) обоснование и выбор нововведений, позволяющих достичь поставленных целей;

5) совершенствование организационной структуры;

6) повышение квалификации персонала;

7) снижение степени централизации

II.

Мотивация