Рынок труда и его функции. Формы и системы заработной платы. 1 часть

Мировой опыт развития рыночной экономики показывает, что рынок труда является одной из важнейших составляющих общеэкономичес­кого рыночного механизма. Он представляет собой общественно-эко- номическую форму движения рабочей силы (трудовых ресурсов), со­ответствующую системе высокоразвитых товарных отношений.

Рынок труда обладает рядом особенностей, отличающих его от других рынков. Во-первых, спрос на рынке труда является производ­ным от спроса на товары и услуги производственного и личного потреб­ления. Преломленность спроса на рынке труда через спрос на рынке то­варов и услуг замедляет, а иногда и трансформирует импульсы потре­бительских ожиданий. Во-вторых, специфичность реализуемого на нем товара рабочая сила связана с непосредственной ее слитностью с личностью работника, что значительно социализирует экономические процессы, происходящие на рынке труда. За проблемами реализации рабочей силы непосредственно стоят судьбы работников, а при опреде­ленных условиях — и судьбы правительств. В-третьих, на нем невоз­можно в полной мере осуществить характерный для рыночной эконо­мики принцип "примата потребителя", поскольку даже самый высокий уровень развития рыночной экономики не отменяет предложения на рынке труда таких слабозащищенных социальных групп работников, как молодежь, женщины, инвалиды и др.

Сущность рынка труда проявляется в следующих его основных функциях:

согласование экономических интересов субъектов трудовых от­ношений;

обеспечение пропорциональности распределения рабочей силы в соответствии со сложившимся общественным разделением труда;

поддержание динамического равновесия между спросом и пред­ложением рабочей силы;

формирование кадрового резерва для обеспечения непрерывнос­ти общественного воспроизводства;

стимулирование эффективной и рациональной занятости; регуляция индивидуальных доходов работников; содействие формированию оптимальной профессионально-ква- лификационной структуры кадров.

Основными субъектами рынка труда являются: контрагенты трудовых отношений — работники и работодатели; посредники между работодателями и наемными работниками; представители органов власти, вырабатывающие принципы пра­вовой регламентации отношений на рынке труда, осуществляющие его госрегулирование и контроль за соблюдением законодательства;

представители интересов работников и работодателей — общес­твенные организации, такие, как профсоюзы, ассоциации, союзы предпринимателей, потребителей и др., осуществляющие защиту ин­тересов субъектов трудовых отношений.

Основными компонентами рынка труда являются цена, конку­ренция, спрос и предложение. Цена рабочей силы выступает в виде заработной платы; конкуренция - в форме соперничества работни­ков за рабочие места, работодателей — за рабочие руки, а также ра­ботников-работодателей — за условия найма; спрос - в форме пот­ребности в рабочей силе в разрезе отраслей, районов, предприятий и организаций, а предложение — в форме численности и структуры на­личных трудовых ресурсов, предъявляемых на рынке. Спрос на рабо­чую силу зависит от уровня развития и структуры экономики, нали­чия других факторов производства и способов их технологического применения, величины спроса на товары и услуги производственно­го и личного потребления, фазы экономического цикла. Предложе­ние труда зависит от численности населения и темпов его прироста, доли трудоспособных в общем количестве населения, продолжитель­ности рабочего дня, интенсивности и производительности труда, ква­лификации работников, их миграционной подвижности, уровня жизни и др.

Оптимальное функционирование рынка труда предполагает под­держание равновесия между спросом и предложением рабочей силы. Соотношение спроса и предложения характеризует конъюнктуру рынка труда. При их совпадении конъюнктура рынка труда будет равновесной, при превышении спроса над предложением — трудоде- фицитной, при превышении предложения над спросом — трудоизбы­точной.

Национальный рынок труда является сложноструктурирован­ным образованием рыночной экономики. Он состоит из множества рынков, которые можно определить и как сегменты единого рынка. Его важнейшими составляющими являются региональные, отрасле­вые и профессионально-квалификационные сегменты единого рын­ка труда, например городской, районный, областной рынки труда, рынок труда текстильщиков, строителей, рынок труда ИТР, служа­щих, рабочих, высоко- и низкоквалифицированных работников и т.д. В половозрастном разрезе выделяются, например, такие сегменты, как молодежный, женский и т.д. Открытость рыночной экономики предполагает и интеграцию в международный рынок труда. Все сос­тавляющие части или сегменты рынка труда находятся в тесном вза­имодействии, и их выделение в определенной мере является услов­ным, хотя и абсолютно необходимым не только для изучения усло­вий функционирования рынка труда, но и для принятия адекватных решений его субъектами.

Непосредственно сопряженной с рынком труда, хотя напрямую и не входящей в него, является его инфраструктура. Она призвана вы­полнять функции по его институциональному, материально-техни­ческому, социальному и информационному обеспечению.

Инфраструктуру рынка труда можно определить как совокуп­ность материально-технических, организационных и правовых усло­вий, без которых невозможно нормальное функционирование сферы товарного ооращения рабочей силы. В инфраструктуру рынка труда входят, например, служба занятости, бюро по трудоустройству, цен­тры по переподготовке, институты общественных работ и фонды за­нятости, акты правового регулирования взаимоотношений продав­цов и покупателей рабочей силы и др.

На рынке труда осуществляется обмен рабочей силы на создан­ный в обществе продукт. На уровне непосредственных работников получаемый ими доход выступает в форме заработной платы, эконо­мическое значение которой состоит в обеспечении условий жизнеде­ятельности человека.

Однако не следует забывать, что общий размер денежных доходов работников складывается из заработной платы, средств, выплачива­емых из прибыли, а также доходов, получаемых от акций и других ценных бумаг.

В зависимости от факторов, положенных в основу начисления за­работной платы, все многочисленные ее разновидности могут быть сведены к двум основным формам: переменной и сдельной.

Изначальной формой заработной платы является повременная. Она может быть почасовой, понедельной и помесячной в зависимос­ти от единицы исчисления. Соизмеряя общее время труда с тем его количеством, на которое установлена определенная цена, можно ис­числить заработную плату за все отработанное время.

Превращенной повременной заработной платой является сдель­ная форма заработной платы. Ее начисление производится в зависи­мости от количества созданного продукта.

Существует множество систем заработной платы, сводимых как к одной из рассмотренных форм, так и сразу к обеим. Например, сдель­но-регрессивная и сдельно-прогрессивная системы оплаты труда ха­рактеризуются прямой пропорциональностью между выработкой рабочего и его заработком. Каждому проценту увеличения выработ­ки сверх нормы при сдельно-регрессивной зарплате соответствует прирост заработка меньше 1 %, причем в ряде систем этот прирост снижается по мере роста выработки, при сдельно-прогрессивной — наоборот.

Применение двух или нескольких ставок заработной платы и со­ответственно поштучных расценок характеризует штрафные (диф­ференциальные) системы заработной платы.

В странах с развитой рыночной экономикой находят применение системы коллективного премирования работников, характеризую­щиеся тщательной разработкой количественных и качественных по­казателей премирования.

На современном этапе довольно широкое распространение получи­ла теория эффективной заработной платы, утверждающая, что повы­шение заработной платы выше минимума, необходимого для привле­чения квалифицированного работника, может поднять производитель­ность его труда в степени, достаточной для увеличения прибыли.

Теория эффективной заработной платы пытается ответить на воп­рос: почему многим работникам платят заработную плату выше той, ко­торая необходима при сложившейся конъюнктуре рынка для их найма. При этом у нанимателей есть множество претендентов на открываю­щиеся вакансии и низкий коэффициент текучести кадров. В соответ­ствии с элементарной моделью спроса и предложения стратегия макси­мизации прибыли фирмы заключается в снижении ставки заработной платы, вызывающем отток претендентов на рабочие места до наступле­ния равновесия спроса и предложения. Однако фирмы могут выбрать и другую стратегию поведения. Теория эф>фективной заработной платы объясняет эту стратегию тем, что высокая заработная плата стимулиру­ет рост производительности труда, поскольку работники фирм, предла­гающих высокие заработки, не хотят рисковать потерять работу из-за низкой производительности и поэтому работают с полной самоотдачей без всякого дополнительного принуждения и контроля. К тому же это позволяет улучшить климат в коллективах и снизить текучесть кадров.

В основу регулирования заработной платы может быть положена и единая тарифная сетка (ЕТС), которая содержит шкалу результа­тов и коэффициентов работников народного хозяйства. ЕТС можно рассматривать как систему коэффициентов оплаты труда в зависи­мости от тарифного разряда. Последний характеризует способность работника выполнять работу разной сложности и непосредственно влиять на величину заработной платы. С помощью ЕТС обеспечива­ется дифференциация оплаты труда в зависимости от:

сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная диффе­ренциация);

содержания и характера труда разных работников (междол­жностная дифференциация);

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, соци­ально-бытовых условий, режимов труда и отдыха, других специфи­ческих факторов (межотраслевая дифференциация).

Для бюджетных организаций и учреждений в установленном по­рядке разрабатываются и утверждаются ставки заработной платы и должностные оклады работников, размеры которых должны быть не ниже рассчитанных по ЕТС и в зависимости от имеющихся бюджет­ных средств могут быть более высокими.

Фонд оплаты труда предприятий складывается из индивидуаль­ных заработных плат и определяется исходя из применяемых форм и систем оплаты. Предприятия сами решают, какой фонд оплаты труда они могут допустить, учитывая конъюнктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость повыше­ния конкурентоспособности продукции и ряд других факторов.

Работнику важно не только то, какую заработную плату в денеж­ном выражении он получит, но и какое количество товаров и услуг он сможет на нее приобрести.

Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная - это заработная плата в денежном выражении, г реаль­ная — то количество товаров и услуг, которое может приобрести ра­ботник за свою номинальную зарплату после уплаты налогов и дру­гих отчислений. Реальная заработная плата - это покупательная спо­собность номинальной зарплаты. Номинальная и реальная заработ­ная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. К примеру, при росте номинальной заработной платы может наблю­даться падение реальной, если темпы роста товарных цен превышают темпы роста номинальной заработной платы.

При прочих равных условиях можно вывести соотношение этих величин:

Жк = (Мы - Н)/Р,

где IV/* - реальная зарплата; номинальная зарплата; Н- нало­ги и другие отчисления; Р - индекс цен на предметы потребления и услуги.

Конкретные ставки заработной платы или цена такого ресурса, как труд, устанавливается на рынке труда в результате взаимодей­ствия спроса и предложения.

Спрос и предложение на рынке труда. Рыночное равновесие. Начнем рассмотрение данного вопроса с анализа предложения на рынке труда.

Предложение труда определяется по крайней мере четырьмя по­казателями:

1) общей численностью населения;

2) той долей, которую составляет самодеятельное население (т.е. население, применяющее свою рабочую силу и получающее опреде­ленное вознаграждение за труд) в общей численности жителей;

3) средним количеством часов, отработанных рабочими на протя­жении недели и года;

4) качеством, количеством и квалификацией того труда, который будет затрачивать рабочий.

Заметим, что третий показатель в наибольшей степени подвер­жен влиянию чисто экономических факторов.

Сначала проанализируем предложение труда отдельным работ­ником, а затем рассмотрим кривые предложения на рынках труда.

Решение индивида о том, какое количество труда предложить, можно анализировать как своего рода компромисс между двумя необ­ходимыми ему "товарами" — досугом и купленными потребительс­кими благами. Выбирая между двумя этими возможностями, потре­бители (они же продавцы рабочей силы) сталкиваются с двумя ос­новными ограничениями: 1) ограниченностью времени в сутках и 2) часовой ставкой заработной платы, определяющей покупательную способность индивида.

Если представить, что рабочему предложили более высокую по­часовую ставку оплаты и в то же время он может сам определить про­должительность своей работы, то он оказывается на распутье: с одной стороны, он испытывает искушение поработать больше, чем раньше, поскольку теперь каждый час работы лучше оплачивается.

Каждый час свободного времени теперь означает убытки, поэто­му рабочий стремится замещать свободные часы сверхурочной рабо­той. Этот процесс экономисты называют эффектом замещения. Рабо­чий замещает свой отдых дополнительными товарами, покупаемыми на свою заработную плату. Повышение заработной платы делает бо­лее высокой стоимость отдыха ввиду того, что каждый час отдыха оз­начает отказ от более высокой почасовой заработной платы.

С другой стороны, повышение ставки заработной платы дает рабо­чему возможность купить себе большее количество товаров и услуг луч­шего качества и при неизменном количестве отработанных часов. Те­перь работник может позволить себе взять, например, неоплачиваемый дополнительный выходной, может пойти на неделю в отпуск зимой и получить дополнительную неделю отдыха летом. В этом случае начина­ет действовать эффект дохода : с увеличением дохода индивид чувствует себя богаче и может позволить больше наслаждения от отдыха.

Таким образом, повышение ставки зарплаты влияет на выбор меж­ду трудом и досугом двояко. С одной стороны, повышение ставки зара­ботной платы создает эффект замещения, увеличивая количество отра­ботанных часов, альтернативную стоимость труда, стимулируя таким образом замену отдыха на труд. С другой — повышение ставки заработ­ной платы создает эффект дохода, сокращая количество отработанных часов. Повышение реальных доходов работников стимулирует потреб­ление ими "нормальных товаров", каковым является и отдых. Следова­тельно, сам по себе эффект дохода от повышения заработной платы вы­разится в сокращении количества труда, предлагаемого работниками.

Необходимо отметить еще одну особенность индивидуального предложения на рынке труда. При падении реальной зарплаты, для
того чтобы обеспечить прежний уровень потребления жизненных благ, домохозяйствам приходится увеличивать предложение труда. На работу идут женщины, дети, многие работники стараются рабо­тать в нескольких местах, на 1,5 ставки и т.д. Это явление можно наз­вать эффектом низкого дохода.

Если ставка заработной платы низка, то сильнее эффект замеще­ния досуга на труд, т.е. с ростом заработной платы увеличивается предложение рабочей силы. Однако по мере увеличения заработной платы начинает действовать эффект дохода и работники все более предпочитают досуг труду. В случае, когда эффект изменения дохода точно компенсирует эффект замещения, предложение труда стано­вится совершенно неэластичным, т.е. изменение ставки заработной платы не влияет на объем предложения труда. При понижении дохо­да домохозяйств ниже ранее достигнутого уровня потребления про­исходит замещение свободного времени на труд.

Кривая предложения труда отдельным индивидом изображена на рис. 16.2, из которого видно, что от точки А до точки В преобладает эффект замещения, от точки В до точки С эффект дохода и эффект за­мещения взаимоуравновешиваются, от точки С до точки И преобла­дает эффект дохода, а от точки А до точки Е — эффект низкого дохода, выражающийся в замещении досуга на труд при падающей ставке за­работной платы.

Несмотря на то что кривая предложения индивидом своего труда может изгибаться, в целом же кривая предложения любого вида тру­да, по крайней мере с определенного уровня заработной платы, имеет тенденцию к возрастанию на всем промежутке выполнения задания. Отдельный работник может реагировать на повышение заработной платы сокращением количества отрабатываемых часов. Однако на рынке это сокращение может быть более чем компенсировано появ­лением новых работников из других отраслей. В результате можно сделать вывод: для каждого рынка конкретного вида труда с учетом времени и места кривая предложения труда постоянно возрастает, несмотря на изгиб кривой индивидуального предложения труда.

Определение ставки заработной платы и обще- Р* го уровня занятости на со- I р вершенно конкурентном \ Эффект дохода

рынке труда - это вопрос с^ анализа спроса и предло- I Эффект дохода = эффекту замещения

жения (рис. 16.3). °'

Вначале отметим, что кривая спроса на рабочую силу отдельного работни­ка может иметь несколько точек пересечения с кри­вой ее предложения, зна- ~ ₀ ~

т,™ '__ Рис. 16.2. Кривая предложения труда

чит, для отдельного инди- ^г % ™

_п„ ' __ отдельным работником

вида может существовать ^

несколько равновесных ставок за­работной платы и равновесных объемов используемого труда.

Из рис. 16.3 видно, что в рам­ках индивидуального предложе­ния труда существует несколько равновесных ставок заработной платы. Так, например, в пределах области реализации эффекта низкого дохода это может быть ставка Щ, эффекта замещения - №2, эффекта дохода - Щ.

Однако для спроса и предло­жения рабочей силы на рынке в целом такие отступления от зако­на предложения не характерны, а для совершенно конкурентного рынка труда поведение кривых спроса и предложения подчинено действию законов спроса и пред­ложения. Рассмотрим процесс

установления равновесной ставки заработной платы на графике.

При условии, когда продавцы и покупатели рабочей силы явля­ются "прайс-тайкерами", рыночная кривая предложения, например водителей, возрастает, а рыночная кривая спроса определяется кри­выми спроса отдельных фирм (рис. 16.4).

Из рис. 16.4 видно, что равновесие на рынке водителей наступает при ставке зарплаты 7 дол./ч и 200 ООО занятых. При снижении ставки зарплаты ниже равновесной, равной 7 дол./ч, будет наблюдаться отток

рабочей силы с рынка Р, дол./ч водителей и их дефи­

цит. Для того чтобы в фирмах выполнялся не­обходимый объем ра­бот, им придется пред­лагать дополнительную плату за выполнение обязанностей водите­лей работникам других специальностей или привлекать более высо­кой заработной платой рабочих из других реги­онов. Таким образом ставка зарплаты води­телей поднимется до равновесного уровня. При повышении ставки

зарплаты сверх равновесной на данном рынке труда образуется избы­ток рабочей силы. В таких условиях часть водителей согласится на ра­боту по пониженным ставкам зарплаты, другие уйдут с этого рынка. Ставка зарплаты опустится до равновесной.

Следует заметить, что все точки на кривой предложения труда, находящиеся выше равновесной ставки зарплаты, будут сопряжены с избытком рабочей силы на рассматриваемом рынке труда, а находя­щиеся ниже этой точки — с дефицитом рабочей силы.

На совершенно конкурентных рынках труда равновесная ставка заработной платы равна предельной доходности ресурса У/=МКР и одинакова для всех фирм, входящих в отрасль. Каким бы ни было ко­личество занятых рабочих, ставка заработной платы остается неиз­менной. Предложение труда абсолютно эластично. В этом случае фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать работников до тех пор, пока предельный доход от ресурса не станет равным его пре­дельным издержкам, в частности труда: МНР =М#С.

Мы рассмотрели условия функционирования одного отдельно взятого рынка труда. Однако в реальной действительности в рамках общенационального рынка функционирует множество рынков труда по профессиям, регионам и т.д. Они взаимодействуют друг с другом и взаимовлияют друг на друга. Предложение труда в любой профессии более эластично в долгосрочном периоде, чем в краткосрочном, пос­кольку различия в заработной плате на различных рынках труда вли­яют на выбор специальности, а подготовка по ней или переобучение требуют времени (рис. 16.5).

Рассмотрим два взаимосвязанных рынка труда: машинисток (рис. 16.5, а) и операторов текстовых процессоров (рис. 16.5, б). До­пустим, что в связи с широкой заменой пишущих машинок на процес­соры спрос на операторов возрос и сдвинулся вправо (кривая 1>2), в то время как спрос на машинисток уменьшился и сдвинулся влево (кри-

Ш

вая Аг). Ставки заработной платы операторов поднялись от Щ до И^, поскольку ощущается их нехватка и рынок движется к новому равно­весию в точке Ег. Ставки же заработной платы машинисток упали из-за их переизбытка, и они согласны работать и за меньшую зарпла­ту.

Однако в перспективе (в долгосрочном периоде) кривая предло­жения как для машинисток, так и для операторов станет более элас­тичной. Здесь можно предположить, что долгосрочные кривые пред­ложения на обоих рынках совершенно эластичны и одинаковы.

Очевидно, что разница между заработной платой машинистки и оператора в перспективе исчезнет. Как только она начнет выравнивать­ся, оба рынка будут двигаться к долгосрочному равновесию в точках и ез. Это объясняется тем, что в долгосрочном периоде с рынка ушли излишние машинистки (переучившись, нашли другую работу, уехали в другие регионы, вышли на пенсию и т.д.), а рынок операторов перена­сытился (привлеченные более высокой зарплатой люди стали активно осваивать эту профессию) и в конечном итоге относительно равные из­держки по подготовке к той и другой профессии обусловили и равную зарплату машинисток и операторов. Взаимодействие этих двух рынков создало в долгосрочном периоде оптимальную структуру совокупной рабочей силы, уменьшив в ее составе количество машинисток и увели­чив количество операторов, при уровне зарплаты, пропорциональной затратам на освоение профессии.

Необходимо учесть, что каждая единица ресурса получает "воз­награждение", совпадающее с вкладом этой единицы в доход фирмы. Предположение о том, что ресурсы получают вознаграждение сооб­разно их предельной производительности, известно как теория пре­дельной производительности распределения.

Так, например, если прополка свеклы в условиях совершенно кон­курентной экономики увеличила количество продукции на 1000 кг, а продается она по 0,1 дол. за 1 кг, то дневная равновесная ставка заработ­ной платы должна быть 100 дол. Как видим, вознаграждение, которое получает владелец ресурса, равно стоимости предельного продукта.

Теория предельной производительности распределения являет­ся позитивной экономической теорией. Согласно принципу предель­ной производительности вознаграждение каждого рабочего точно равно его вкладу в процесс производства. Если рабочий или владелец другого ресурса скроет единицу производственного ресурса от рын­ка, он потерпит убытки, равные стоимости ресурса, потерянного для экономики в целом. Нормативная версия теории предельной про­изводительности распределения выражается старой истиной: "от каждого - по способностям, каждому - по труду".

Рынок труда в условиях монопсонии и двусторонней монопо­лии. Ранее мы рассматривали в основном теоретические основы фун­кционирования рынка в условиях совершенной конкуренции. Одна­ко в реальной действительности для развития рыночной экономики характерной чертой является не совершенная конкуренция, а моноп- сония и монополия, это касается и рынков труда.

На рынках труда чаще всего складывается такая ситуация, когда один или несколько нанимателей доминируют на рынке конкретной профессии, специальности или на рынке, по-особому расположен­ном. Предприниматель здесь не может нанять на постоянную работу неограниченное число работников. Кривая предложения труда, с ко­торой сталкивается предприниматель, уже не горизонтальна, как на совершенно конкурентном рынке труда, где устанавливается единая цена на сопоставимые ресурсы труда, а имеет определенный положи­тельный наклон. Наниматель сам выбирает одну из набора комбина­ций "количество - цена", находящихся на кривой предложения тру­да. Этот рынок мы можем характеризовать как монопсонический, поскольку термин "монопсония" принято, хоть это и не очень точно, применять ко всем рынкам, где покупатели устанавливают цену.

Для начала рассмотрим самый простой случай, когда нанимате­ли платят одинаковую заработную плату всем рабочим, выполняю­щим одну и ту же работу. Допустим, что для привлечения новых ра­ботников предпринимателю надо платить более высокую зарплату, он не может оставлять зарплату уже работающим у него на прежнем, более низком уровне.

Особенности определения ставки заработной платы в условиях монопсонии представлены на рис. 16.6. Здесь показаны кривые пред­ложения и предельных затрат ресурса, с которыми столкнулся пред­полагаемый монопсонист - покупатель рабочей силы. Кривая пред­ложения показывает, что никто не будет работать, например, водите­лем при ставке 3 дол./ч и менее. Выше этого уровня каждые дополни­тельные 0,02 дол. будут привлекать одного работника. При найме 150 водителей с зарплатой 6 дол. общие расходы фирмы на оплату рабо­чей силы составят 900 дол.

Как же изменятся общие затраты фирмы, если ей понадобится на­нять еще одного водителя? Согласно кривой предложения для найма 151 водителя необходимо под­нять ставку заработной платы до Щ дол./ч 6,02 дол. Однако такая зарплата должна быть выплачена всем во­дителям. Общие расходы фирмы на труд 151 водителя составят 909,02 дол./ч (151 • 6,02 - 909,02). Привлечение одного работника повысило общие почасовые зат­раты фирмы на труд с 900 до 909,02 дол. Следовательно, пре­дельные затраты ресурса равны 909,02 - 900 - 9,02 дол. В услови­ях монопсонии они превышают цену ресурса, т.е. кривая пре­дельных затрат ресурса на всем своем протяжении проходит вы­ше кривой предложения.

11 Зак. 1635

Как же теперь устано­вить равновесную зара­ботную плату и равновес­ную занятость на моноп- соническом рынке труда? Вспомним, что спрос на ресурс определяется его предельной доходностью. Если на кривую предло­жения и предельных зат­рат на монопсоиическом рынке труда наложить кривую предельной до­ходности ресурса, опреде­ляющую параметры спро­са на него, то получим рис. 16.7.

Следуя общему прави­лу, по которому прибыль максимизируется при таком количестве труда, для которого предель­ные издержки ресурса равны его предельной доходности, монопсо- нист наймет 150 водителей при почасовой ставке зарплаты 6 дол. Максимизирующее прибыль количество труда находится в точке пе­ресечения кривой предельной доходности ресурса с кривой предель­ных затрат ресурса (точка А). Равновесная ставка заработной платы определяется на кривой предложения прямо под пересечением кри­вых предельной доходности и предельных затрат ресурса (точка В). Из сказанного вытекает, что, когда рынок труда находится в состоя­нии монопсонического равновесия, ставки заработной платы ниже, чем предельные затраты ресурса и его предельная доходность.