ПОЗИЦИОННЫЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ

Вспомним теперь т. н. политическую модель организации (см. раздел "Основные образы организации"). О чем она говорит? О том, что мир организации разделен на многие группы интересов: управляющие и управляемые, конструкторы и технологи, инноваторы и консерваторы, молодые и пожилые и т. д. и т. п.

1. ГРУППЫ ИНТЕРЕСОВ

Был у меня клиент - электромашиностроительный завод. Еще знакомясь с ним, я заметил на разных совещаниях некоторую линию размежевания между их участниками, которая строилась по совершенно непонятному мне принципу. Почему-то внезапно одна группа работников решительно объединялась против другой, никаких внятных признаков такого размежевания я не обнаруживал. Потом мне объяснили, что на заводе около года назад появился новый генеральный директор, со своими взглядами на управление и стратегию завода, непохожими на те, что здесь к тому времени устоялись. Он привел с собой немало руководителей и специалистов, мыслящих и действующих так же, как и он. Среди управленцев и инженеров возникло противостояние между кадровыми работниками и "пришельцами", как их стали разделять на местном жаргоне. Едва ли не по каждому значимому вопросу те и другие схватывались не на шутку. Часть коренных заводчан перешла в лагерь пришельцев, и силы обоих лагерей постепенно выровнялись. То были разные идеологии менеджмента, стили руководства, разные субкультуры одного предприятия. Но различались они не по профессиям, не по возрасту, не по полу, не по цехам, не по отделам. Все различия были только в их сознании, в головах, так сказать.

Другой похожий пример: медицинский вуз. Там есть свои кафедры, лаборатории, факультеты, клиники. Но когда возникла необходимость радикальных нововведений в постановке учебного процесса и программах обучения, профессора, доценты, исследователи и врачи разделились не по этим границам. Размежевание между ними прошло на "паучников" и "продвиженцев". К первым относились те, кто страстно любил науку, долго и упорно работал над диссертациями, иной раз сам откладывал свои защиты, стремясь к совершенству, зато их доклады, публикации, защиты привлекали много внимания; студенты любили с ними заниматься, охотно посещали их лекции, и соответственно уважение к ним было всеобщим и искренним. Они не стремились к административным должностям, а если и становились завлабами и завкафедрами, то спешили назначить себе

326___________________________________________________ ГлаваХУц

заместителей для организационной работы. Вторая категория - напротив, в науках не сильны, но очень ориентированы на административную карьеру. Диссертации их слабенькие, публикации в основном в соавторстве, студенты ими не интересовались, зато, едва защитившись, они стремились к разного рода заведованию. Ясное дело, что как только речь зашла о попытках перейти на оценку преподавателей по посещаемости студентами их занятий при свободном выборе, это разделение перешло в настоящую борьбу "продвиженцев"против "науч-ников", ибо последние были как раз сторонниками такого нововведения.

Конечно, никак не меньшее, а часто и большее значение имеют группы, базирующиеся на очевидных и легко определяемых признаках - принадлежности к разным отделам, цехам, службам. Ведь естественно различие в интересах конструкторов и технологов, закупочных и продающих отделов, центрального офиса и филиалов. Это более известно и понятно.

Итак, мы видим разные основания для возникновения групп интересов в организации. Назовем их позиционными группами, т. е. группами, различающимися разным отношением к происходящим или назревающим изменениям. Таких позиционных групп в организациях бывает много, ибо позиционность постоянно строится по множеству долговременных или эпизодических причин.

Важно, однако, выделить два типа позиционности: тонко структурный, как в случаях с заводом и вузом, и толстоструктурный. Границы первой позиционности проходят в сознании людей, а границы второй - сугубо под-разделенческие, профессиональные и пр. Не надо думать, что тонкоструктурные признаки потому и тонки, что невлиятельны. Отнюдь. Посмотрите: люди голосуют за те или иные партии не потому, что они пенсионеры или аспиранты, с высшим или средним образованием. Наверное, это сказывается, но, главным образом, на выборах граждане руководствуются своими убеждениями, ценностными ориентациями, взглядами на жизнь.

Теперь вопрос: зачем консультанту по управлению необходимо анализировать позиционную структуру организации? Ответ:

- во-первых, чтобы учитывать отношение разных категорий и групп персо
нала к предполагаемым изменениям;

- во-вторых, чтобы знать, кого вовлечь в разработку решений по этим нов
шествам. Я не хочу сказать, что участвовать в выработке решений должны
только те, кто в них заинтересован, - далеко не так. Часто вовлечение в
этот процесс тех, кто объективно что-то теряет при планируемых измене
ниях, может выявить серьезные изъяны в предлагаемых проектах, да и от
ношение их к этим нововведениям тоже меняется по мере погружения в
работу над ними;

- в-третьих, позиционный анализ даст консультанту информацию о возможных
точках сопротивления предстоящим изменениям и даст основания для разра
ботки мер по преодолению или нейтрализации подобного сопротивления.
Что поделать, организация есть политическая конструкция, где очень мно
гое определяется соотношением интересов разных групп, а выяснить это соот
ношение можно именно через позиционный анализ. Иногда борьба позицион
ных групп в организации столь сильна и многостороння, что мы составляем
целую карту позиционностей организации. Карта позиционности дает более-
менее систематизированное распределение позиционных групп в их комплек
се и взаимозависимости.