Главная Обратная связь
Дисциплины:
Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)
Решение профессиональных задач в экстремальных условиях
|
|
Экстремальность в
профессиональной деятельности Экстремальными называют ситуации, которые ставят перед человеком большие деятельности трудности, требуют от него большого, даже предельного напряжения сил и возможностей. В профессиональной деятельности такие ситуации достаточно часты, особенно у специалистов силовых структур, спасателей, юристов, врачей, инженерно-технических работников, транспортников и др. Это ситуации при действии стихийных сил природы (землетрясения, ураганы, лесные пожары, сели, эпидемии и эпизоотии и пр.), аварийные изменения техносферы (аварии на химических, экологически опасных производствах, атомных электростанциях, катастрофы транспорта, разрушение зданий и пр.) и социальные катаклизмы (массовые беспорядки, террористические акты, захваты заложников и самолетов, действия бандитских групп, острые социальные конфликты и др.). Однако экстремальность бывает и профессиональной (угроза банкротства, разорения, крупные потери, неудачи, отсутствие средств для оплаты задолженности, выход из строя техники и отсутствие запчастей и др.), и бытовой (острые конфликты, национальный экстремизм, угрозы преступников, перегрузки и отсутствие сил, противоречия между требованиями ситуации и личной подготовленностью к ней и т.п.). Действия в экстремальной ситуации часто имеют решающее значение для успеха. Они — пик профессионализма и подготовленности человека к реалиям жизни.
В последние десятилетия происходит рост экстремальности в жизни и деятельности практически всех граждан, что повышает значение их экстремальной подготовленности. Характеристика
экстремальных ситуаций Для экстремальных ситуаций характерны трудности, вызванные разными факторами, относящимся к трем группам: обстановочным, деятельностным и личностным. Экстремальные ситуации отличаются разными комплексами их.
К обстановочным факторамотносятся объективные особенности событий:
• факта возникновения события, относимого обычно к экстремальным (катастрофа, авария, землетрясение, пожар, крах, смерть игр.);
• наблюдаемых потерь, лишений, разрушений, страданий, срыва работы, неудачи, поражения и пр. (непосредственные впечатления);
• объективной угрозы выполнению плана, достижению цели, здоровью, жизни людей или самого сотрудника;
• новизны, необычности, внезапности, стремительности возникновения и протекания значимого события (помех, конфликтов, противодействия, вымогательства, шантажа, нападения и др.);
• неопределенности, общей тревожности, пораженческих настроений, хождения слухов.
Деятельностные факторыприсуши самой деятельности, которую реализует человек. Это факторы:
• понимания большой значимости предстоящих или выполняемых человеком действий;
• предвидения больших трудностей в достижении необходимого результата и возможности неудачи;
• понимания большой цены ошибки, если она будет допущена;
• осознания личной ответственности за успех;
- дефицита времени для подготовки, принятия решения и достижения необходимого результата;
• ожидания;
• понимания недостаточной обеспеченности предстоящих или осуществляемых действий, нужной для успеха;
• коллективизма, солидарности, выражающиеся в понимании не подводить других, не выглядеть в их глазах неполноценным профессионалом, неполноценной личностью;
• неудач, сделанных промахов, ошибок;
• больших и длительных нагрузок.
Личностные факторысвязаны с психологическими и педагогическими особенностями личности. Таковы факторы;
• отсутствия интереса. Работа с интересом умножает силы, без него — заставляет постоянно пересиливать себя;
• отсутствия личного опыта действий в экстремальных вообще или подобных ситуациях;
• неуверенности в себе;
• неуверенности в правильности решения, сделанном выборе {борьба мотивов);
• неуверенности в коллегах, руководителе
" неуверенности в технике, средствах защиты, оружии;
• непонимания обстановки и того, что надо делать
• психологической неготовности неполной собранности
• низкой психологической надежности, проявляющейся вобостренных реакциях на трудности (чрезмерная тревожность, переживания, плохое самообладание);
• низкой работоспособности и выносливости.
По степени экстремальности, трудностей, напряжений все ситуации делятся:
• нормальные, характерные обычными трудностями;
• параэкстремальные — трудности около предельных;
• собственно экстремальные — испытываемые трудности требуют полной мобилизации возможностей человека;
• гиперэкстремальные — трудности чрезмерны, превосходят возможности человека, обязывают действовать «через не могу».
Профессиональная деятельность, да и нередко жизнь, характерны чередой ситуаций, в которой встречаются все эти типы. Любая нормальная ситуация может перерасти в остро экстремальную даже из-за неосторожно сказанного слова, полученной новой информации, нервного состояния собеседника.
Экстремальность — объективно-субъективное явление. Одна и та же ситуация для разных людей может быть нормальной, параэкстремальной, экстремальной или гиперэкстремальной. В peшающей степени это зависит от особенностей личности, подготовленности и психического состояния. Так, прыжок с парашютом для человека, впервые совершающего его, бесспорно экстремален, а для мастера парашютного спорта — обыденное, нормальное событие. Собранный, настороженный и отмобилизовавший свои силы человек готов к встрече с любыми опасностями и неожиданностями, но он может вздрогнуть, испытать мгновенный испуг и растерянность, услышав рядом телефонный звонок, когда пребывает в состоянии расслабленности (психологически верна народная поговорка: «расплох и медведя губит»).
Состояния и профессиональные
действия людей в экстремальных
ситуациях Существуют два вида психологических реакций человека в экстремальных ситуациях: неспецифические — возникающие всегда, во всех экстремальных ситуациях, независимо от их конкретных особенностей, и специфические — соответствующие особенностям ситуации. Первые выражаются в универсальной реакции — психологическом стрессе — возникновении психического напряжения, вызывающего общую мобилизацию возможностей психики и организма, необходимую для преодоления возникших трудностей. Вторые — в реакции, в точности отвечающей своеобразию данной экстремальной ситуации — адекватные ей психические процессы и состояния, мысли, соображения, чувства, волевые процессы, поступки, действия, приемы. Те и другие, в зависимости от своего характера, могут способствовать успеху действий в экстремальных ситуациях либо ухудшать и даже срывать их. Так, относительно небольшое психическое напряжение (эустресс) повышает качество действий, а чрезмерное (дистресс) — ухудшает. Хорошая подготовленность позволяет действовать соответственно специфике обстановки, а плохая — порождает несуразные или некачественные решения, непродуманные действия, применение несоответствующих обстановке приемов и возникновение неадекватных психических состояний (например, потерю бдительности или неоправданные страхи) и др.
Поэтому на плохо, недостаточно подготовленного к поведениюи решению задач в экстремальных условиях человека, профессионала, последние сказываются отрицательно: вызывают перенапряжение, растерянность, нерешительность, утрату самоконтроля и самоуправления, страх, непонимание обстановки, ухудшение сообразительности, находчивости, наблюдательности, работы памяти, скорости реакций, учащение и углубление ошибок, снижение точности действий и др. В слабо подготовленных группах, отрядах, экипажах часто возникают пессимистические настроения, слухи, ослабление дисциплины, нарушения уставных и служебных норм поведения, склонность к неумеренному употреблению спиртного, конфликты во взаимоотношениях, паника и пр.
На надлежащим образам подготовленного к решению задач в экстремальных условиях человека экстремальные факторы и ситуации сказываются, напротив, положительно. Они способствуют должной мобилизации сил и возможностей, обострению чувства долга, ответственности и решимости, вызывают внутренний подъем, даже азарт, энергичность и активность, настойчивость и упорство, деятельностный максимализм (страстное стремление добиться самого высокого и безусловного результата), повышенную бдительность, внимательность, наблюдательность, быструю и четкую работу мысли, готовность к любым неожиданностям и быстрым реакциям, смелость, устойчивость к временным неудачам и др. Качество действий даже повышается по сравнению с нормой.
Подготовленность к успешному решению задач в экстремальных условиях напрямую связана с уровнем общей психологической сформирован ности личности человека, профессионала, его образованностью, воспитанностью, обученностью и развитостью. Однако, как показывают опыт и исследования, они должны быть еще дополнены особой подготовленностью — экстремальной.
Основы экстремальной
подготовки к профессионала Экстремальная подготовленность профессионала основана на профессионально-психологической и профессионально-педагогической, характеристики которых рассмотрены в гл. 1. Одной из задач их выступает экстремальная подготовка, подготовка к действиям в экстремальных ситуациях.Профессионалу, не прошедшему курс экстремальной подготовки, приходится на опыте приобретать умение действовать в экстремальных ситуациях, учиться на своих ошибках, которые могут дорого стоить и ему, и другим. Но молодой специалист, прошедший интенсивный курс за 6 месяцев, приобретает то, на что практику нужно 8—10 лет.
В психолого-педагогическом плане экстремальная подготовленность профессионала состоит из трех компонентов:
• экстремальной обученности,
• морально-психологической подготовленности к действиям в экстремальных условиях,
• экстремальной развитости. Экстремальная обученность включает:
• знания экстремальных ситуаций, скоторыми придется встретиться, их особенностей, возможных трудностей и способов их преодоления;
- навыки иумения качественно выполнять все обычные профессиональные действия, но при действии факторов, характерных для ожидаемых экстремальных ситуаций;
• навыки выполнения особых действий, особых приемов, использования специальных средств и техники, которые применимы только в экстремальных условиях;
• навыки групповых действий в экстремальных условиях;
• опыт восприятия экстремальных факторов и преодоления психологических трудностей;
• навыки и умения обеспечения личной безопасности;
• умения учиться на опыте преодоления трудностей.
Морально-психологическая подготовленностьк действиям в экстремальных условиях — это специфическая воспитанность профессионала, моральная устойчивость, обеспечивающие высокоморальное поведение в критических ситуациях. Ее компоненты таковы:
• верность профессиональному долгу и нормам морали при любых испытываемых трудностях;
• верность товарищескому долгу при действии в составе групп;
• умение управлять собой в трудных условиях, мобилизовывать силы и возможности, не теряться, не реагировать импульсивно во вред делу, другим и себе.
Экстремальная развитость — развитость качеств, обеспечивающих успех в экстремальных условиях:
• волевых — целеустремленности, смелости, мужества, стойкости, решительности, бдительности, самообладания;
• профессионально-психологической устойчивости — нормальной психологической переносимости всех экстремальных факторов, свойственных конкретной профессиональной деятельности, эмоциональной устойчивости, устойчивости к ответственности. риску и опасности, устойчивости к психическому напряжению и перенапряжению, психической работоспособности (способности длительно переносить психические нагрузки), способности выдерживать «борьбу нервов»;
• особо развитых познавательных качеств: осмотрительности, быстроты мышления, его прогностичности, сообразительности, интуиции;
• особо развитых физических качеств: физической выносливости, силы, ловкости, быстроты двигательных реакций.
Формирование этих компонентов относится к основным задачам экстремальной подготовки. Естественно, что в разных профессиях «набор» компонентов не одинаков. Его конкретная определенность при экстремальной подготовке отражается в ее содержании, тематическом плане и программе. Наиболее часто они включают темы:
1. Экстремальные ситуации в профессиональной деятельности, их особенности, влияние на решение задач, трудности, требования к экстремальной подготовленности специалистов.
2. Экстремальные факторы и их восприятие.
3. Морально-психологическая подготовка к действиям в экстремальных условиях.
4. Выполнение обычных профессиональных действий в условиях, максимально приближенных к экстремальным.
5. Особенности профессиональных действий в разных экстремальных ситуациях.
6. «Борьба нервов» в ситуациях противоборства.
7. Конфликтное общение.
8. Развитие психологических качеств, необходимых для действий в экстремальных ситуациях.
9. Физическая подготовка к действиям в экстремальных ситуациях.
10. Огневая (стрелковая) подготовка.
11. Подготовка к самоуправлению в экстремальных ситуациях.
12. Обеспечение личной безопасности.
13. Действия профессиональных групп в экстремальных ситуациях.
14. Повышение профессионализма в ходе и на опыте действий в экстремальных ситуациях.
Экстремальная подготовка проводится в разное время и по этому признаку различают:
• предварительную подготовку, проводимую постоянно в системе профессионального образования и служебной подготовки;
• непосредственную подготовку, проводимую перед самым началом действий в экстремальных ситуациях и заключающуюся в дополнительной доработке, доведении до совершенства необходимых для предстоящих действий навыков и умений, морально-психологического ориентирования и мобилизации тех, кто будет участвовать в них;
• подготовку в ходе действий в экстремальных ситуациях. Ее необходимость и цель — быстрое устранение обнаруживающихся слабостей и отработка новых, более успешных приемов и способов действий, выявленных и оправдавших себя в ходе решения профессиональных задач.
Организация
и методика занятий
по экстремальной подготовке Главная своеобразная организационно-методическая задача проведения экстремальной подготовки — приближение учебных условий на занятиях к реальным экстремальным. Она должна решаться всеми средствами и методами, но главный из них — метод психологического моделирования экстремальных условий.
Имеются два взаимосвязанных пути приближения учебных условий к экстремальным. Первый путь — приближение внешних условий, т. е. воспроизводство внешней картины («лица») экстремальных ситуаций. Это во многом ослабляет учебные условности, позволяет обучающимся ощутить себя участниками реальных событий и выполнять действия, которые в иной обстановке зачастую просто нельзя отработать. Внешняя картина создается выбором трудных условий времени, места, освещенности, имитацией экстремальных факторов (получение важного сообщения, поломка техники, отсутствие электроэнергии, вид «трупа», дыма, огня, нападения, стрельбы, помех и др.), фактическим выполнением (проигрышем) профессиональных действий, усложнением задач, созданием повышенных трудностей на пути их решения, введением в обстановку противоборствующих сил, учебным применением оружия.
Второй путь — приближение внутренних, психологических условий (психологической активности, психологических трудностей, психических состояний, переживаний, умственного и эмоционально-волевого напряжения, страха, тревожности и др.) к тем, которые возможны у человека, находящегося в реальной экстремальной ситуации (воспроизводство «души» ее). Основное внимание здесь уделяется стимуляции у обучающихся мотивационной, познавательной, эмоциональной, волевой и психофизиологической активности и трудностей, приближенных к тем, которые наиболее вероятны в экстремальных ситуациях. Достигается это насыщением занятий трудными профессиональными задачами, их комплексированием, повышенной ответственностью, сложными препятствиями, лимитированием времени, сложностями понимания и оценки обстановки, элементами риска, опасности, внезапности, необычности, быстрого изменения ситуации, сильного противодействия противника, самостоятельности, интенсивным наращиванием трудностей, длительностью больших нагрузок и др.
Моделирование успешно, если используются во взаимосвязи и в необходимых пропорциях оба пути. Знакомя обучающихся с сильно воздействующими на психику факторами, следует иметь в виду, что трудности закаляют одних, но могут надломить других. Бездумное запугивание трудностями способно подтолкнуть некоторых молодых людей, особенно женщин, к выводу об ошибочности выбора профессии, желанию уйти из образовательного учреждения, перейти на другую работу. Необходимо строгое соблюдение принципа последовательности, постепенное наращивание трудностей.
Моделирование реальных условий требует специальной ученой базы: учебного полигона с макетами сооружений в натуральную величину, площадки для эмоционально-волевых упражнений (с сооружениями, выполнение учебных заданий на которых вызывает у обучающихся волнение, тревогу, страх, опасения и одновременно необходимость проявления воли, умения овладеть собой. Это — гимнастический городок, вертикально и горизонтально натянутые канаты, шесты, лестницы, ямы для перепрыгивания и перехода по доске, качающиеся мостки и др.); полоса препятствий с комплексом небольших по размеру конструкций, позволяющих моделировать элементы экстремальных ситуаций; учебные комнаты, оборудованные под магазин, холл банка и др.), наборы видеофильмов, слайдов, фотоальбомов, звукозаписей, средства имитации, муляжи людей, животных и пр. Можно использовать и сооружения, имеющиеся на территории образовательного учреждения, предприятия, органа (проходная, столовая, кладовые, киоск, лестницы, гараж и пр.). Многие занятия, проводимые по игровой методике, нуждаются в участии имитаторов — специально подготовленных руководителями занятий лаборантов, студентов, сотрудников, которые в ходе занятий правдоподобно играют за других участников экстремальной ситуации.
Формами специальных занятий, позволяющими готовить профессионалов к встрече с экстремальными ситуациями, выступают лекции, уроки, семинары, просмотры специальных фильмов, психологический тренинг, психотехнические игры, практические занятия, тактические игры, учения, участие в действиях территориальных практических структур по фактической ликвидации возникающих экстремальных ситуаций. Практическому обучению отводится львиная доля (до 90%) учебного времени, отпущенного на экстремальную подготовку. Наиболее своеобразны следующие формы.
На занятиях по просмотру специальных фильмов используются по преимуществу документальные фильмы об экстремальных ситуациях. Они предваряются и сопровождаются комментариями преподавателя, повторными показами, ответами на вопросы, дискуссиями.
Психологический тренинг — регулярные занятия по 15—30 минут (или часть практического занятия) с выполнением обучающимися коротких, но многочисленных упражнений, развивающих психологические качества, навыки и умения, необходимые для действий в экстремальных условиях. Например, тренинг памяти предполагает упражнения по запоминанию быстро сформулированных указания, задания, инструкции. Их трудности нарастают как по объему (от одного предложения до многих), так и по содержанию (например, нарастание числа и сложности цифр, фамилий, адресов, названий, терминов, смысла).
Психотехнические игры проводятся в группах чаще всего попарно и продолжительностью 10—20 минут.
Вот пример игры под названием «Глухой», полезной для подготовки к общению в экстремальных ситуациях. Одному из пары обучающихся («сообщающему») выдается текст с описанием информации (о событии, поручении, просьбе), который надо передать другому («оглушенному») участнику действий, используя жесты, мимику, беззвучное произнесение слой. Задача второго понять, а потом рассказать, что он понял. Цель игры: приучать первого рационально и выразительно пользоваться мимикой и жестами, а второго — следить за жестами и мимикой, понимать их. В последующих упражнениях обучающиеся чередуются ролями, сообщения меняются.
На практических занятиях, играх, учениях избирательно и комплексно моделируются условия, способствующие развитию компонентов экстремальной подготовленности профессионалов. Так, устойчивость к умственным трудностям, находчивость, сообразительность, быстрота реакций, бдительность, «привычка к непривычному» развиваются путем;
• создания обстановки, когда она не полностью ясна, информации мало или излишне много, часть ее противоречива, неточна, устарела, а действовать надо;
• создания условий, в которых возможны разные варианты решений, но выбирать приходится быстро, обоснованно, в нервной обстановке;
• введения внезапных и резких усложнений на фоне сохранявшейся до этого относительно ровной и не очень сложной обстановки;
• ограничения времени на оценку обстановки и принятие решений;
• введения многократных и разнообразных (по времени, характеру, содержанию, месту, направлению) проявлений внезапности;
• поддержания максимального темпа изменении обстановки и др. Активность, упорство в достижении цели, смелость, мужество,
самообладание вырабатываются у обучающихся, когда при учебе:
• выбираются неблагоприятные погодные условия и темное время суток (или завязываются глаза темной полупрозрачной повязкой);
• отрабатываются сложные задачи в сложных условиях, чреватых возможностями срыва и невыполнения;
• создается обстановка, приводящая к неудаче при первой попытке решения отрабатываемой задачи;
• условия таковы, что задача невыполнима во всем объеме, а обучаемые обязаны достигнуть максимально возможного результата;
• занятия проводятся с высокими физическими нагрузками, при неприятных ощущениях, в состоянии усталости обучающихся;
-отрабатываемые действия многократно повторяются в высоком темпе и без отдыха;
-усложнения создаются отсутствием части членов группы и необходимостью совмещения обязанностей оставшимися;
• развитие событий и темп действий доводятся до максимального, и темп сохраняется длительное время;
• выполнение самых ответственных действий переносится на коней занятия, учебного дня, когда обучающиеся находятся в состоянии усталости и им приходится прилагать все силы, чтобы сделать все наилучшим образом, и др.
Легко заметить, что такие методические приемы и средства могут использоваться и на занятиях по большинству учебных дисциплин. Это обеспечивает закалку (повышение надежности) важнейших профессиональных навыков и умений, их наилучшее проявление в сложных профессиональных условиях.
На всех занятиях с максимальным приближением условий к реальным, введением элементов опасности и риска обязательно принятие мер обеспечения безопасности:
• включение в планы занятий специального раздела «Обеспечение безопасности»;
• исключение упражнений, безопасность выполнения которых невозможно или затруднительно обеспечить;
• оснащение места проведения занятий специальными средствами безопасности (огнетушителями, запасами воды, аптечками первой медицинской помощи, страховочными веревками, кислородно-изолирующими аппаратами и др.);
• назначение и расстановка лиц, обеспечивающих безопасность, их инструктирование и тренировка;
• организация постоянного контроля за безопасностью на занятии и прекращение действий по команде «Стоп»;
• проверка готовности средств безопасности лично руководителем занятия перед его началом.
При подготовке, проведении, анализе и оценке занятий целесообразно использовать критерии их экстремальной эффективности:
1) экстремальная нацеленность (задач, содержания, методики),
2) экстремальная плотность (насыщенность элементами экстремальности), 3) экстремальная реалистичность (содержания, условий, трудностей), 4) степень экстремальности, 5) экстремальная результативность (вклад в повышение экстремальной подготовленности обучающихся).
10.3. Психология и педагогикауправления организацией
Гуманитарная человеческая
сущность социального
управления Управление по предназначению представляет собой воздействие на систему (управляемую подсистему — объект управления) для поддержания ее в установленных режиме, качестве, состоянии или перевода в иные. Основные типы систем — биологические, технические, социальные. Сферы общества, учреждения, предприятия, организации — социальные системы. Главная особенность их в том. что они — общности людей. Это определяет и сущность управления ими — управление поведением людей. Поэтому социальное управление успешно постольку, поскольку ориентировано на человека и имеет гуманный, человеческий характер.Это также означает, что оно должно отвечать социальным, духовным и материальным потребностям людей и интересам общества.
В системах, образованных людьми и обслуживающих людей, всегда есть элементы психологии и педагогики. Комплекс психологических и педагогических факторовв управлении включает две группы их:
1) внутреннего контура управления, т.е. присущих самой организации:
а) психологические: особенности людей, работающих в ней,их профессиональной деятельности (реально преследуемые цели, мотивы и др.), управленческой деятельности, психологии коллектива;
б) педагогические: особенности образованности, обученности, воспитанности и развитости сотрудников организации, отдельных групп, руководства и коллектива;
2) внешнего контура управления: психологические и педагогические особенности людей, коллективов и деятельности других организаций, с которыми контактирует данная организация и на которые она влияет, решая свои задачи. Это среда функционирования, имеющая общественные, ведомственные, региональные, местные особенности.
Все эти факторы нуждаются при управлении в понимании, должной оценке, принятии во внимание и при необходимости в изменении.
Специфика психоло-
гические и педагогического
подхода к управлению Теория и практика знает разные подходы к построению управления. По степени властности «центра», органа управления, руководителя широко известна триада: авторитарное управление, демократическое управление и либеральное управление; по степени устойчивости факторов, которым отдается приоритет при управлении: организационное (упрочение устойчивого организационного порядка) и ситуативное (постоянное реагирование на меняющиеся ситуации) управление; по качественным особенностям факторов, оптимизация которых составляет главную заботу управления: административное управление (постоянное распорядительство руководства), «классическое» управление («система Тейлора» — создание материальных условий для максимальной производительности труда — оборудование рабочего места, удобный инструмент, освещенность, режим труда и др.), нормативное управление — с помощью законов, письменных предписаний и инструкций и гуманитарное управление — приоритетное внимание к людям, условиям их труда, отношениям, самочувствию, удовлетворенности.
Обычно управление на практике содержит разные сочетания типов и все они могут быть приемлемы в конкретных условиях. Мировой опыт, однако, показал неприемлемость авторитарного и либерального типов управления как постоянных и массовых. Недостатки первого хорошо известны по 70-летнему опыту социалистического периода истории нашей страны. Попытки применения либерального типа управления — период реформ 90-х годов — продемонстрировали его псевдогуманитарность и псевдодемократичность: люди действовали практически бесконтрольно, свободу многие восприняли как вседозволенность, получили развитие индивидуализм, безответственность, авантюризм, криминал, резко упал уровень жизни и морали в обществе, в стране возникла разруха.
Нынешние условия общественного и научно-технического прогресса требуют всемерно развивать подлинно демократическое управление. XXI век — время бурного развития интенсивных, тонких, интеллектуальных, высокопрофессиональных технологий, которые требуют максимального проявления работающими способностей, энтузиазма, ума, профессионализма. Японские управляющие говорят:
Силой можно было принудить орудовать кувалдой, но понимать, думать, творить силой не принудишь.
Люди всегда работали и работают лучше, когда решают задачи не по принуждению, не из страха перед наказанием, а с желанием, в силу собственных убеждений, чувства долга и понимания ответственности. Проще и легче принудить; для этого не нужно никакое управленческое мастерство. Но современная жизнь, перспективы, отказ от тоталитаризма, административно-командных стиля и методов требуют проявлять повышенное внимание к более уважительным, гуманным, компетентным методам управления.
Сущность психологического и педагогического подхода — в соответствующих приоритетах управления:
• главные задачи управления — психологические и педагогические: руководитель существует не для того, чтобы заставлять каждого сотрудника трудиться, а для того, чтобы психологические и педагогические условия в организации побуждает всех и каждого и учили трудиться добросовестно и профессионально;
• организационный порядок, благоприятные организационные условия (распределение прав, обязанностей, ответственности, урегулированность взаимоотношений и взаимодействий, циркуляции информации, режим, контроль и пр.) — первая часть непосредственной среды в организации, которая побуждает сотрудников к четкой, слаженной ответственной и добросовестной совместной работе, положительно сказывается на их воспитанности и обучен ности;
• психология коллектива, социально-психологический климат настроений и взаимоотношений, воздействия на своих членов —вторая часть непосредственной среды, мотивирующая сотрудников, побуждающая к дружной работе и характеризующая воспитывающий коллектив;
• условия для удовлетворения интересов и потребностей, личностного роста и материального благополучия каждого работника — третья часть непосредственной среды, мобилизующая на проявление всех своих способностей на работе и педагогически благоприятно сказывающаяся на них.
Психологическое и
педагогические основы
организации управления Управление реализуется в двух видах деятельности: организации системы управления и текущем управлении. Первая заключается вустановлении организационного порядка (организованности) в функционировании учреждения, предприятия, любой организации. Установление организационного порядка предполагает установление четкой структуры организации и обеспечение слаженного, надежного и гибкого взаимодействия ее элементов в достижении успеха. При высокой организованности возникает «организационная прибавка» в решении задач, т. е. они решаются лучше, чем при отсутствии организованности. Организационный порядок — это своеобразный «управленческий поручик Киже», о котором все знают, которого вроде бы никто не видит, но присутствие его и воздействие ощущают. За рубежом есть такая практика: при неудовлетворенности работой фирмы подбирается новый руководитель. Через 6 месяцев его отправляют далеко в отпуск. Если в его отсутствие работа фирмы ухудшится, его увольняют: дело должно держаться на организационном порядке, а не на усилиях одного человека. К основным психологическим факторам, лежащим в основе организационного порядка, относятся:
• психологические особенности личностей, которые работают в учреждении, на предприятии и др.;
• психология коллектива, распространенные в нем массовидные социально-психологические явления и взаимоотношения;
- целевое единство персонала, организационные отношения (как следствие распределения прав, обязанностей, ответственности, регулирования отношений подчинения и взаимодействия и др.), информационно-психологические отношения (состояние с добыванием профессиональной информации и ее обменом, ее циркуляцией внутри организации, зависящей от взаимоотношений);
• развитость саморегуляции в коллективе (самодостаточность управления в подразделениях, привлечение рядовых работников к управлению, деятельность общественных формирований, самоуправление каждого работника);
• особенности личности, профессионально-психологической подготовленности, стиля и содержания управленческой деятельности управленческого персонала и прежде всего руководителя.
Организационный порядок связан и с педагогическими факторами:
• образованностью, обученностью, воспитанностью, развитостью людей, из которых состоит трудовой коллектив;
• профессионально-педагогической подготовленностью руководителей служб и подразделений;
• социально-педагогическим влиянием условий в организации;
• свойствами трудового коллектива как воспитывающего, обучающего и развивающего коллектива;
• социально-педагогическим и влияниями личности и управленческой деятельности управленческого аппарата и главным образом руководителя.
Реальность этих факторов и их влияние требуют, чтобы при управлении проводилась систематическая психологическая и педагогическая работа по укреплению организационного порядка,включающая:
• профессионально-психологический и педагогический отбор при приеме на работу, расстановке кадров и особенно выдвижении на управленческие должности;
• организационное обучение и воспитание, предполагающие твердое знание каждым работником обязанностей, прав, ответственности, других организационных положений, разъяснение и постоянное напоминание персоналу общности задач и ответственности, показ зависимости всех и каждого от согласованной работы, накопление опыта успешных совместных действий, пресечение неделовых конкурентных отношений, применение общих критериев эффективности деятельности, совместных разборов и подведения итогов, принятие мер по организации и активизации демократических форм самоуправления отдельными сторонами жизни коллектива;
• воспитательная работа: индивидуальная, с группами, коллективом и через коллектив, обеспечивающая сплоченность, рабочее настроение, добросовестный труд, взаимную поддержку, отсутствие конфликтов. Важная задача ее — профилактика профессиональной деформации личности работников т.е. появления недостатков личности под влиянием занята одной деятельностью. Она бывает почти у всех: учителей, чиновников. юристов, психиатров и других;
• профессиональное обучение, непрерывное повышение профессионализма работников;
• решение организационных вопросов, находящих положительный психологический отклик у членов коллектива, положительно влияющих на их воспитанность и развитость;
• привлечение рядовых работников и руководителей низовых структур к участию в управлении жизнью и деятельностью организации, что улучшает решение ее задач, значке для психологической идентификации интересов всех сотрудников с интересами организации, воспитания коллективизма;
• обеспечение должного социально-психологического и социально-педагогического влияния на персонал пример поведения, деятельности, стиля, личных качеств руководится, руководителей служб и подразделений, работников управленческого аппарата.
Управление, построенное по схеме иерархически организованной пирамиды (рис. 10.2 а), рационально, одновременно и противоречиво. Дифференциация задач, прав, обязанностей, ответственности, различное вознаграждение за Труд членов организации, находящихся на разных уровнях ее иерархии, — глубокая, объективная и постоянно действующих причина различия их психологии, отношения к общим цел(Ч, долгу, интересам и изменений педагогических свойств личности. В нее заложен потенциал напряженности человеческих отношений, конфликта «верхов и низов», пассивности и малого усердия «низов».
Существуют два типа пирамид: вертикально и горизонтальная (рис. 10.2 б и в). Выбор вертикальной пирамиды управления обусловлен желанием иметь в подчинении какого руководителя не более семи сотрудников для лучшего руководства ими. Такой тип пирамид свойствен административно-командному типу управления. Он множит число руководили, чиновничий аппарат, удорожает его содержание, увеличивает контраст между «верхами» и «низами». Горизонтальная пирамида не страдает этими недостатками, но усложняет руководителю работу с каждым сотрудником. Ее применение должно предусматривать привлечение сотрудников к работе в общественных формированиях, участвующих в контроле и руководстве отдельными участками работы коллектива.
В любом случае приоритет гуманных начал в управлении, использование воспитывающих, развивающих и других возвышающих человека психологических и педагогических технологий — не благое пожелание, а необходимость, проявление управленческой мудрости, согласования интересов управления отдельной организацией с интересами граждан, общества и государства.
Психологические и
педагогические основы
текущего управления Любая организация функционирует в постоянной череде разнообразных событий, вы текущего возникающих текущих проблем и должна
управления непрерывно гибко реагировать на них. Даже механическая система требует постоянного регулирования, изменения режима работы, смазывания деталей и др. Социальная система еще больше нуждается в текущем (ситуативном) управлении.
Текущее управление имеет цикличный характер, и каждый цикличный включает обнаружение новой ситуации, ее управленческое изучение, подготовку и принятие соответствующего решения, организацию его выполнения, оценку результатов. Повседневная жизнь наполнена множеством таких управленческих циклов.
Управленческий цикл в каждом своем звене трояким образом связан с вопросами психологии и педагогики:
• в нем обнаруживаются свойства и качества руководителя и других лиц, сложившиеся ранее, в том числе и при организации управления;
• каждый этап управленческого цикла наполнен динамикой психических процессов, состояний, трудностей, нуждающихся в учете и регулировании;
• все, что происходит в каждом управленческом цикле и их комплексе, психологически и педагогически влияет на руководителя и других лиц, изменяя их.
Каждое звено управленческого цикла может и должно оптимизироваться психологически и педагогически.
Первое звено — отслеживание обстановки, выявление и принятие для решения текущих проблем и вопросов. Общеизвестна аксиома: управлять может только тот, кто влаадеет информацией. В потоке информации, нуждающейся в отслеживании и использовании, находится психологическая и педагогическая (о настроениях, намерениях, интересах, проявлениях воспитанности и пр.). Если возникшая ситуация достаточно стандартна, то реагировать на нее должны те, в чьих это обязанностях. Руководителю достаточно убедиться, что информация дошла до адресата и реакция последует, а также оценить подготовленность ответственных лиц, решить вопрос о необходимости помощи им и контроле. Вмешиваться и принимать текущие решения руководителям надо лишь при возникновении нестандартных ситуаций, при оценке их в качестве чрезвычайно важных.
Второе звено управленческого цикла — изучение проблемы, принимаемой для решения. Хорошо, когда к изучению привлекаются сотрудники, создаются группы их. Проблема — всегда пересечение многих причин и условий. Среди них обычно бывают и психологические, и педагогические.
Третье звено — проработка вариантов решения и выбор лучшего из них. Следует всегда рассматривать несколько вариантов решения, оценивать плюсы и минусы каждого и отбирать лучший. Лучший вариант всегда правильно учитывает психологические и педагогические аспекты. Полезно при этом использовать метод «мозгового штурма».
Четвертое звено — принятие решения. Суть его в детализации, конкретизации и усовершенствовании отобранного варианта решения, признанного лучшим. При этом уточняются цель и задачи предстоящих действий, их план, сроки, этапы, средства, способы, методы, расчет сил и средств, обеспечение, подбор исполнителей и др. Принятие решения — прерогатива руководителя, но при проработке решения следует привлекать сотрудников, особенно тех, кто будет потом его выполнять. Всегда важно оценить, как решение будет воспринято сотрудниками, коллективом, оценить возможные психологические и педагогические последствия, продумать психологические и педагогические меры, которые будут способствовать проведению решения в жизнь.
Пятое звено — организация выполнения решений. Решение принесет мало пользы, если руководитель думает, что его задача — принять решение, а подчиненных — исполнить его. На самом деле последнее — и его работа. Она предполагает: подбор сотрудников для выполнения решения, их подготовку, руководство действиями, контроль, оказание помощи.
Шестое звено управленческого цикла — подведение итогов. В нем содержится немалый педагогический потенциал, который реализуется, когда разбор действий и их оценка справедливы и компетентны, основаны на достоверных данных, включают оценку плюсов и минусов, сопровождаются советами, сочетаются в необходимых случаях с занятиями, заданиями на самостоятельную отработку каких-то вопросов с последующей проверкой результатов. Мало что может так отбить охоту работника к добросовестному труду, как несправедливая оценка его начальником.
Значительна психологическая и педагогическая роль личности, стиля, методов и приемов текущей управленческой деятельностируководителя и его аппарата.
Влияние личности руководителя объективно задано положением его в коллективе. Сотрудники и граждане пристально, даже придирчиво наблюдают за ним. Буквально все в его личности и поведении подвергается оценке, находит тот или иной психологический и педагогический отклик: его свойства и качества, отношение к людям, принимаемые решения, даже выражение лица, особенности речи, манеры, принимаемые решения, поза, как он здоровается и пожимает руку и пр. Все это по крупицам входит в психологию и воспитанность людей и выливается не только в отношение к руководителю, к его распоряжениям, но и во все поведение в организации.
Положение обязывает руководителя быть на высоте, соответствовать образу человека, занимающего руководящую должность, отвечать социальным ожиданиям сотрудников. Ошибочно полагать, что его неблаговидные дела останутся не известными сотрудникам, ибо неведомыми путями они узнают о них. Управленческая поговорка гласит: «От подчиненных скрыть что-либо труднее, чем от ревнивой жены». Надо не казаться, а быть человеком, достойным уважения и авторитета. Разумно специально заботиться, чтобы лучшие, сильные качества и стороны своей личности проявлялись чаще, и сдерживать, сводить до минимума проявление слабых, отрицательных. Никогда не упускать возможности совершать поступки, которые ценятся сотрудниками: стать на защиту попавшего в беду, помочь семье, не пропустить отметить чей-то юбилей, выразить уважение ветерану, не пройти мимо горя, постигшего кого-то из сотрудников, и пр. Подобные меры ныне модно называть самопрезентацией руководителя.
Заняв должность руководителя, ошибочно считать, что всего добился, учиться больше нечему, настало время учить других. Положение обязывает ко многому и требует заниматься управленческим самообразованием, самообучением, самовоспитанием, саморазвитием. Уместно помнить, что не все выдерживают испытание властью и она портит многих людей. В работе над собой следует вести линию на профилактику управленческой деформации личности: возникновения мнения о личной вседозволенности и допущения отступлений от требований законов и норм, появления злоупотреблений служебным положением и извлечения из него личных выгод, случаев превышения своих прав и полномочий, игнорирования прав других, нетерпимости к мнению, отличающемуся от своего, грубости в общении с сотрудниками и др. Любые управленческие воздействия, которые несут в себе психологические и педагогические намерения руководителя, должны начинаться с его требовательности к самому себе.
Отчетливо проявляется психологическое и педагогическое влияние стиля управления. Заданный руководителем верхнего уровня, он цепной реакцией распространяется вниз по управленческой пирамиде, копируемый подчиненными ему руководителями подразделений. Продукт его — атмосфера социально-психологических и социально-педагогических условий труда в организации, определенный тип мотивации сотрудников и их психических состояний, морально-психологические, воспитывающие, обучающие и развивающие последствия. Так, распространенный в нашей стране в течение многих десятилетий административно-командный стиль, при наличии внешних признаков деловой целесообразности и эффективности, наносил огромный психологический и педагогический урон. Он во множестве плодил потребителей, а не созидателей; послушных «винтиков государственной машины», а не хозяев своей судьбы; исполнителей, а не творцов; людей пассивных, ожидающих указаний, боящихся инициативы, самостоятельности; привыкших надеяться на власть имущих, а не на свой ум, волю, способности; перестраховщиков, людей, побуждаемых к докладам об успехах, а потому зачастую становящихся очковтирателями и др. Рецидивы административно-командного стиля еще часты и сейчас. Это не просто пережитки старого, ибо есть среди нынешних руководителей и его сторонники. Обычно это те, кто не обладает управленческой компетентностью, бездушен к людям, получает удовольствие от власти над людьми, не хочет утруждать себя серьезной управленческой работой, считая, что легче приказывать, покрикивать, наказывать, держать подчиненных в страхе перед увольнением (такое зачастую бывает сейчас в частных фирмах). В зарубежном менеджменте широко известна формула: «Предоставление власти даже на один день лицу, склонному злоупотреблять ею, может создать такие трудности, которые самое лучшее руководство не сможет ликвидировать за целый год*.
Каждому руководителю сегодня надо овладевать цивилизованным, демократическим стилем управления. Для этого следует культивировать в своей работе черты этого стиля: прогрессивную социальную направленность, гражданственность, человечность, деловитость, законность, демократичность (правильное сочетание централизации—децентрализации, единоначалия и коллегиальности, делегирование управленческих полномочий «вниз» и др.). Один человек может выполнять работу только одного человека, некоторые — двух, трех, но никто не может работать за всех. Невозможно успешно руководить, не пользуясь поддержкой персонала, возводя барьеры между собой и им. Напротив, нужно сближение, взаимопонимание, взаимная поддержка, взаимное доверие.
Цивилизованно, демократично работающий руководитель старается почаще выглядеть не как суровый во всем начальник, а как старший коллега, обремененный деловой ответственностью товарищ - доброжелательный, умудренный опытом. Надо чаще находиться среди сотрудников, бывать на рабочих местах (но не походить при этом на тайфун, проносящийся над головами людей), вести себя достойно и непринужденно, говорить не только о работе, но и о житейских делах, быть открытым для любых вопросов и не уходить от честных ответов на них и пр.
Личность руководителя и его стиль раскрываются через методы работы. В арсенале опытных и цивилизованных руководителей достойное место занимают психологические и педагогические методы: установления контакта, сотрудничества, содействия, поддержки, помощи, объяснения, убеждения, внушения, показа, беседы, примера, стимулирования, требования, доверия, поощрения и др. Важен не сам факт применения, а психологически и педагогически грамотное применение. Требовательность хороша, если ей присущи деловая целесообразность, понятность, справедливость, законность, постоянство, неотступность, человечность, тактичность, инливидуализированность. Критика нужна, если она доброжелательна, ориентирована на помощь сотруднику, на то, чтобы поставить его на ноги, а не на колени. По данным исследований, похвала приводит к положительным результатам в 88% случаев, в то время как критика — только в 11%.
Волевых воздействий на сотрудников из управления не исключить, но они дают полноценный результат, если применяются психологически и педагогически расчетливо. Есть четыре формы их выражения: приказ (категоричное и не подлежащее обсуждению требование), указание или распоряжение (императивность требования смягчена), совет или рекомендация (категоричность не выражена внешне, но, как говорят, совет начальника — приказ для подчиненного) и просьба, которая в устах авторитетного и обладающего правами лица звучит обязывающе («Василий Сергеевич, я знаю, что Вы заняты важным делом, но прошу Вас найти время и к концу дня сделать...
Только Вы, с Вашим опытом и деловой хватке сможете сделать это быстро и качественно»). Грамотный руководитель не разбрасывается приказами. Он ведет линию на использование наиболее мягких психологических воздействий, но учитывает индивидуальные особенности сотрудников: с опытными, добросовестными, хорошо зарекомендовавшими себя общается преимущественно на уровне просьб, а если кто-то не понимает другого языка, кроме приказа, — на уровне приказов. Все надо использовать к месту, ко времени, без уравниловки, индивидуализированно.
Современность, общественные и личные интересы руководителя и сотрудников обусловливают необходимость, чтобы управление строилось на принципе двуединой цели. Оно должно приносить деловой, профессиональный результат и духовную, человеческую «прибыль», обладающую и самоценностью и способную прибавить к первому немало десятков процентов, а если она отсутствует, то на столько же убавить. «Наука не обижать», не приносить огорчения подчиненным без деловой и воспитательной необходимости — самая доступная, но, бывает, что и самая сложная для части руководителей.
Таким образом, управление организацией всеми своими составляющими оказывает широкое и сильное психологическое и педагогическое влияние на персонал. Оно есть, независимо от того, понимает ли это руководитель, работник управленческого аппарата, хочет ли считаться с ним или нет. Однако, находясь вне сознательного контроля, оценки и компетентного совершенствования, оно, мягко говоря, зачастую бывает далеко не лучшим. Ошибочно представление, что работать с людьми, обучать и воспитывать их можно только на специальных мероприятиях. Это происходит непосредственно в процессе управления. но дает полноценный результат, когда осуществляется психологически и педагогически грамотно.
Вопросы и задания для самопроверки и
Размышлений
1. Каковы личностные и групповые предпосылки эффективного труда?
2. Назовите комплекс мотивов, которые могут побуждать к труду. У кого и почему может возникать каждый из этих мотивов? Как каждый из мотивов влияет на эффективность труда?
3. Какие возможности имеются у организации и ее руководства для надлежащей мотивации эффективного труда персонала?
4. Обрисуйте комплекс психологически и педагогически обоснованных направлений работы с персоналом организации .
5. Дайте характеристику основ научной организации труда.
6. В чем заключаются психологические и педагогические особенности вхождения в должность?
7. Чем в психологическом и педагогическом отношении характерны экстремальные ситуации, как они влияют на поведение и действия людей? Какие экстремальные ситуации возможны в профессиональной деятельности, к которой вы готовитесь?
8. Опишите основы экстремальной подготовки специалиста. Как вам надо готовиться к экстремальным ситуациям в вашей профессии?
9. Какова роль психологических и педагогических факторов в управлении организацией?
10. Дайте характеристику основных положений психологического и педагогического подходов к управлению.
11. В чем заключаются психологические и педагогические аспекты эффективной организации управления и текущего управления?
12. Проведите анализ психологического и педагогического влияния личности, стиля и методов работы руководителя на персонал.
ЛИТЕРАТУРА
1.Алексеев AM. Педагогические основы предупреждения преступлении органами внутренних дел. — М.,1984.
2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом вдвигающейся организации. - М„ 1996.
3.Беяичева С.А. Основы превентивной психологии. - М., 1991.
4. Военная педагогика / Под ред. проф в.Н. Герасимова. — М.,1997.
5.Выготский Л. С. Психология искусств._ М. 1987.
6.Долгова А.И. Социально-психологические аспекты преступности
несовершеннолетних. - М., 1989.
7.Исправительная (пенитенциарная) педагогика / Под ред.
А.И. Зубкова и М.П. Стуровой. — Рязань, 1993
8.Кабатченко ТС. Психология упражняя.- М., 2000.
9.Китов А.И. Экономическая психология. - М., 1987.
10.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения.
11.Климов Е.А. Введение и психологию труда. — М, 1998.
12.Ковалевский С. Руководитель и подчиненные.- М.,1973
13.Ковалевский С. Научные основы административного управления— М.,1979.
14Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель.-М.,1993
15.Промышленная социальная психология / Пол ред. Е.С. Кузьмина А.Л. Свенцицкого. - Л., 1982.
16.Романов В.В. Юридическая психология.-М.,1999.
17.Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями — СПб., 1999.
18.Селъе Г. Стресс без дистресса. — М..1982.
19.Сокшинский ВЖ Психологические основы экономики. - М..1999.
20.Столяренко A.M. Юридическая педагогика: курс лекций — М.,2000
21.Уманский Л.И. Психология организаторской М., 1980.
22.Шадриков БЛ Проблемы системного анализа профессиональной деятельности. - М., 1982.
23.Шпалтский В.В. Психология менеджмента. _ М., 2000.
Глава 11
Психологическая
и педагогическая техника
в профессиональной
деятельности
|
Просмотров 1334 |
|
|
