Психологический и педагогический потенциалы групп и коллективов

Коллектив — высший уровень

социально-психологического

развития группы. Психология группы, как и психология личности, возникает, изменяется, развивается, может деформироваться, деградировать. Это относится к отдельным соииально-психологическим явлениям в ней и ко всей психологии группы.

В психологической динамике группы, начиная с момента ее возникновения, обычно:

• обнаруживаются признаки взаимоотношений, мнений, на­строений и других социально-психологических явлений;

• происходит столкновение появляющихся мнений, жела­ний, намерений, действий у части членов, которое завершается выработкой общих, компромиссных взглядов и подходов либо возникновением конфликтов и противоборств, даже расколом и выходом из группы части ее членов;

• выдвигаются лидеры — наиболее активные, с харизматиче­скими признаками личности, инициативно собирающие едино­мышленников, становящиеся центрами психологического притя­жения других. Они проявляют себя как стихийно выдвигающиеся руководители. Если в группе есть официально назначенный ру­ководитель, то между ним и лидером (лидерами) возникает либо взаимопонимание и сотрудничество, либо конкурентная борьба за влияние в группе. Если в стихийно сложившейся группе воз­никает несколько лидеров, то между ними происходит обычно психологическая борьба за руководство группой, приводящая к возникновению микрогрупп, каждая из которых идет за своим лидером;

• со временем положение в группе относительно стабилизи­руется. Страсти на время утихают, психологические столкнове­ния и конфликты приводят к выработке согласия, установлению норм отношений и поведения, появлению групповых обычаев и традиций, устоявшейся психологической атмосфере, ее жизни и функционированию;

• возникшая относительная стабильность не бесконечна. Она может быть нарушена внешними и внутренними причинами. Могут измениться окружающая группу среда, условия в общест­ве, требующие и определенных перемен в группе, которые из-за самоуспокоенности руководителей, лидеров зачастую не происходят или задерживаются, что вызывает недовольство членов группы. Нередко бывает, что в группе есть некая «психоло­гическая червоточинка» — загнанное на периферию сознания частичное несогласие, сделанная частью членов группы уступка во имя единства группы в начале ее существования. Она живет в глубине сознания, медленно, но верно подтачивает настроение сделавших уступку людей, подпитывается вольно или невольно подмечаемыми ими фактами жизни, которые подтверждают (или им кажется, что подтверждают) верность их прежнего мнения, оценок и предложений. Организация вертикали управления группой, особенно если она недемократична да еще реализуется субъектом управления с авторитарным стилем, содержит еще од­ну «психологическую червоточинку» — скрытое до поры до вре­мени недовольство членов группы неравенством положения в группе, распределением прав, обязанностей, свобод, льгот, дохо­дов. В длительно существующей группе появляются и новые чле­ны, порой не чувствующие ответственности за ранее достигнутые соглашения в группе, недовольные сложившимся положением дел и более радикально настроенные на перемены. Короче гово­ря, за внешним благополучием в сложившейся и тем более дли­тельно существующей группе любого вида и масштаба существу­ют причины, требующие постоянного слежения за ее психологи­ей и подвижками в ней, а также адекватного руководства, глав­ным образом ориентированного на предупреждение и устранение внутренних противоречий в психологии группы и недовольств ее членов, поддержание и укрепление ее сплоченности и здоровой атмосферы.

Оценка качественного состояния психологии групп, социально-психологических явлений и процессов в ней базируется на соотне­сении обнаруживаемого с идеальными (желательными) характе­ристиками, выражающими степень цивилизованности, социаль­ной благоприятности, соответствия здоровым интересам людей и потребностям их индивидуального развития и развития обще­ства. Степень соответствия различается по уровню со­циально-психологического разви­тия психологии группы и социально-психологических явле­ний в ней. Есть три уровня:

- низкий — практически полное несоответствие желаемому и потребному,

-средний,

- высокий - совпадающее или максимально близкое к идеалу, требованию состояние психологии группы.

Каждому из них свойственны особое содержание, качество психологии коллектива и ее компонентов. Для высокого уровня социально-психологического развития группы характерны дело­вая активность и острая психологическая нацеленности на качественное решение главной задачи, ради которой создана и су­ществует она сама. Группа сплочена, в ней здоровые (в соци­альном и психологическом плане) общественное мнение, на­строения, традиции и обычаи, нормы поведения взаимоотно­шения, отношения коллективизма (в поведении реализуется по­нимание членами группы совпадения личный Целей и интересов с целями и интересами всей группы и большинства других ее членов, за рубежом это часто называют корпоративностью), долга и ответственности перед ними, солидарности, взаимной благожелательной требовательности, сотрудничества уважения, товарищества, поддержки, помощи. Чувство чести группы, со­блюдение чести, доброго имени, авторитета в психологии такой группы - не фикции, а действенные регуляторы поведения ее членов.

В группе низкого уровня социально-психологического развития наблюдаются разобщенность, конфликты, раздоры, склоки, факты нарушений дисциплины, моральных и даже правовых норм, работа не спорится, слабо развиты чувства групповой и личной ответствен­ности, чувство чести группы в ее психологии отсутствует.

Среднему уровню социально-психологического развития группы свойственны промежуточные между высшим и низшим уровнями характеристики, смешение явлений' присущих и пер­вому, и второму.

Группу людей, занимающуюся общественно ^и личностно зна­чимой деятельностью, отличающуюся высоким уровнем социаль­но-психологического развития, благоприятной для решаемых задач и ее членов социально-психологической атмосферой, принято называть коллективом. В психологии коллектива реализуются все потенциальные возможности, заложенные в психологии любой группы, для успешной жизни, деятельности и личностного роста человека. Нахождение человека в коллективе — это на­хождение в максимально благоприятной для него социально-психологической микросреде. Поэтому вся работа с группой должна быть ориентирована на психологическое превращение ее в коллектив.

Оценка уровня социально-психологического развития лю­бой группы (групп), в которой находится человек и которая оказывает на него влияние, имеет практическое значение. Она позволяет понять, каково это влияние, насколько оно соответ­ствует его личным потребностям в цивилизованной, полной самореализации и самоутверждения жизни. На ее основе бази­руются и решения, например, о выводе данного человека из-под влияния низко развитой группы, переключение его на дея­тельность в другой группе, выборе путей работы с данной группой по повышению уровня ее социально-психологического развития. Работа по повышению и реализации психологического потен­циала группы и превращению ее в коллектив базируется на пол­ном учете и совершенствовании основных факторов, оказы­вающих непосредственное влияние на психологию группы (рис. 6.1).

Рис. 6.1. Основные факторы, оказывающие непосредственное влияние на психологию группы

Проблема коллектива

в педагогике

Если поляризовать имеющиеся в педагоги­ке подходы к пониманию главного носителя и источника педагогических влияний и воздействий, формирующих личность человека, то выделяются два. Первый (именуемый иногда «парной педагогикой») призна­ет в качестве такового только учителя, воспитателя и связи меж­ду ним и формирующимся человеком. Второй (именуемый в противовес «коллективной педагогикой») считает решающими влияния жизни, среды, коллектива. Преобладают же подходы, ориентированные на сочетание того и другого.

С вступлением нашей страны на демократический путь раз­вития наметились определенный пересмотр и коррекция сло­жившихся в педагогике представлений об основных факторах целенаправленного формирования личности. Ярые критики и пелагическую теорию коллектива, опирающуюся в значительной степени на опыт А.С. Макаренко. При этом нередко использу­ются «грязные технологии», почерпнутые, вероятно, из дурных примеров политической жизни: А.С. Макаренко приписываются утверждения, которых он не делал, чтобы легче их «опровергать». Критики умалчивают, что он не создавал общей теории воспитания, применимой везде, а занимался перевоспи­танием беспризорных детей и малолетних правонарушителей. То, что его общие идеи о роли коллектива были расценены пе­дагогической общественностью как применимые и в других дет­ских и взрослых коллективах, — не его вина.

Кроме того, предметом его творческих поисков был только коллектив, а не все проблемы воспитания, лишь одна группа закономерностей, нашедшая отражение только в одном педаго­гическом принципе — воспитание в коллективе и через коллектив. У него нет теоретических обоснований того, что коллектив — все, а личность — ничто. Он рассматривал этот вопрос в единстве, как организацию жизни коллектива ради воспитания личности, как обязательный путь в ряду других. Главным интересом его были не вопросы идеологии и содержания воспитания, а техно­логия, методика воспитания в коллективе. Конечно, у него бы­ли какие-то промахи, обусловленные временем, когда он жил и творил, а также преувеличения, свойственные почти каждому увлеченному своей проблемой исследователю.

С позиций сегодняшнего дня, зарядившись высокомерием и конъюнктурной установкой «разнести», можно уверенно крити­ковать и Аристотеля, Демокрита, Ломоносова, Гегеля, Менде­леева, Павлова и других великих ученых за то. что они что-то в свое время не учли, не поняли, недооценили, переоценили, что-то не так сказали. Верно говорят, что можно так надергать цитаты из Евангелия, что и святой покажется сатаной. Людей пра­вильно оценивать не по тому, что они не сделали, а по тому, что сделали. Значимость людей определяется тем, что в свое, давно прошедшее, время при значительно более низком, чем сейчас, уровне науки и богатства знаний, они возвысились над временем, опередили его, ускорили его бег, а часть их идей не потеряла своего значения поныне.

Не тенденциозность, не нигилизм, а разумная, взвешенная оценка педагогического наследия, в том числе и работ А.С. Макаренко, нужны сейчас. Надо не начинать все с начала, не следовать исторически не оправдавшему себя лозунгу «мы все разрушим, а затем...», но продолжать, творчески используя все лучшее из прошлого. Тем более, что педагогическая теория коллектива в том виде, в каком она вошла в современность, это уже результат труда многих педагогов.

Современное развитие социально-педагогических знаний подтверждает значимость непосредственного окружения, среды, возможностей первичного коллектива в формировании лично­сти. Никто не в силах отменить закономерное педагогическое влияние других людей, социальной среды на человека. Жить среди людей и не зависеть от них невозможно, как бы это ни нравилось кому-то. Доказательством этому служат не только положения самой педагогики, но и данные психологии, соци­альной психологии, социологии и весь опыт жизни людей. По­пытки некоторых «новаторов» изобразить дело так, что свобод­ное развитие личности — это развитие, которое зависит только от самой личности и больше ни от кого, — не более чем анти­научная фантазия, конъюнктурное подлаживание под модные политические идеи, рецидив политизации педагогики, имею­щие, к счастью, как болезнь роста, преходящее значение.

Некоторые критики теории коллектива не приемлют коллек­тивизм как качество современной личности, понимая его как нечто противоположное индивидуальности. В действительности тут допускается путаница (если не сознательное искажение). Коллективизм — это умение человека понимать интересы дру­гих людей, согласовывать с ними свои, действовать, не нанося им ущерба, уважать их права и свободы. Противоположное ему качество — не индивидуальность, а индивидуализм — забота только о себе, пренебрежение к интересам, правам и свободам другого человека. Свобода, понимаемая как игнорирование ра­зума, как сплошное удовольствие и «расслабление» неизвестно после каких трудов, как удовлетворение низменных страстей, как жизнь сегодняшним днем без перспективы — иллюзорная свобода. О какой свободе и индивидуальности может идти речь, например, в буйствах фанатов футбольной команды, вольностях новомодных течений в одежде и прическе, которые ничем иным, как вызовом и пренебрежением мнением других, не яв­ляются, в привязанности любителей оглушающих и душеопус- тошаюших звуков металлического рока или жизни наркоманов?

Каждый из них, думая, что он свободен, в действительности лишен свободы начисто. Он вовлечен в поток страстей опреде­ленной группы и безвольно увлекаем им. Он в полном психо­логическом и поведенческом плену и не смеет разорвать его пут из-за страха быть осмеянным, униженным, а то и подвергнутым физической расправе. Вот несколько мнений выдающихся и бесспорно умных людей:

М.М. Пришвин: Индивидуализм есть подчеркнутая слабость.

Тацит: Лишь глупцы называют своеволие свободой.

Квинтилиан: Свобода и распущенность — понятие одно другому

совершенно противоположные.

Клаудиус: Свобода заключается в праве делать все, что не вре­дит другим

Ф.Н. Глинка: Кто истинно свободен? — Тот, кто не раболепствует собственным страстям.

Выше уже отмечено, что успех в любом деле все больше за­висит от умения человека учитывать и использовать связи и за­висимости, от умелого партнерства и сотрудничества. Воспитать индивидуалиста, человека, живущего только для себя, пони­мающего свободу как своеволие, вседозволенность, наплева­тельское отношение к другим, поведение — как порывы, дви­жимые только желаниями, — значит направить вектор педаго­гики противоположно вектору развития человечества и всех сфер современного общества, смотреть назад, а не вперед, не идти в ногу с исторической необходимостью и неизбежностью. Формирование коллективизма кроме того в наибольшей степени соответствует традиционной российской педагогике и национальному менталитету. Если для французов идеальна формула «свобода — равенство — братство», то для россиян, вероятно, более приемлема другая — «братство — равенство — свобода».

Педагогический потен

циал коллектива и

пути его реализации При формировании личности одним из обязательных условий успеха бесспорно пути его реализации выступает создание педагогически благо­приятной микросреды ее жизни и деятель­ности. Это трансформируется в задачу целенаправленной рабо­ты с первичным коллективом, в котором личность чаше и дольше всего находится, в превращение его в формирующий (чаше по тра­диции говорят — воспитывающий) коллектив. Таковым являет­ся только подлинный коллектив, занятый увлеченно какой-то общественно значимой деятельностью — учебой, профессио­нальным трудом, благотворительностью, общественной актив­ностью и пр., — сплоченный, устойчивый, морально здоровый, с развитыми механизмами самоорганизации, с включенностью самих членов в управление его жизнью, с чувством коллектив­ной ответственности, доброжелательностью, дружбой, взаимо­помощью, товарищеской требовательностью.

Суть основного педагогического замыслазаключается в том, что члены коллектива должны приходить не «на готовенькое», не помешаться в уже кем-то созданный идеальный коллектив, а включаться в заинтересованное движение по утверждению цивилизованных норм в жизни и деятельности своего коллектива и с помощью его — и в окружающей мезосреде. Участие в создании благоприятной атмосферы в коллективе — не навязываемая ка­ждому обязанность, не лишение его свободы, самостоятельно­сти, чувства собственного достоинства, а напротив — его личный интерес, естественное желание жить и работать в благоприятных условиях, где к нему относятся справедливо, уважительно, при­знают его права, достоинство, успехи, заслуги, положительное в личности. В коллективе низкого уровня развития человек на деле лишается свободы, уважения, прав, и у него остается лишь один свободный выход — уйти из такого коллектива. Чтобы это не случилось, человек вынужден проявлять активность в утвер­ждении в жизни коллектива цивилизованных норм.

А.С. Макаренко принадлежит замечательная по выразитель­ности и верности мысль: настоящая педагогика — это та, кото­рая повторяет педагогику всего общества. Гуманное, демократи­ческое, гражданское общество — это общество активных лично­стей, не равнодушных к происходящему вокруг, гуманно отно­сящихся к другим, не ожидающих указании сверху, а самостоя­тельно и инициативно, лично и в составе неформальных групп принимающих меры по утверждению в окружении всего луч­шего и устранению неблагоприятного. Очевидно, что педагоги­ческая организация жизни коллективадолжна осуществляться путем моделирования в нем особенностей того общества, в кото­ром все мы хотим жить, и поведения, его членов как граждан та­кого общества. Это предполагает включение членов коллектива в движение по его совершенствованию и укреплению, в обеспе­чение наилучшего решения задач, стоящих перед ним. Человек при этом включает себя в систему социально-педагогических и психологических взаимосвязей, влияний и воздействий, которые (и это самое важное!) обеспечивают его личностный рост в соот­ветствии с требованиями современной жизни, реализацию его воз­можностей, самоутверждение в непосредственном окружении, по­вышение эффективности осуществляемой лично им деятельности {учебы, труда и др.). Таким образом, педагогический потенциал коллектива заключается изначально в возможности цивилизован­ного формирования его членов путем включения их в движение по превращению в подлинный коллектив, по утверждению в его жизни модели отношений, поведения и деятельности, свойственных объединениям людей в гуманном, демократическом, гражданском, пра­вовом, культурном обществе. Так создается микросреда, благо­приятствующая развитию личности.

Задача педагога-организатора — использовать сполна эту педа­гогическую возможность, показывать личную и коллективную необ­ходимость активности, побуждать к ней, поддерживать и поощрять ее проявления, проводить индивидуальную работу в ходе ее.

Другая часть педагогического потенциала коллектива — его положительное формирующее влияние уже после его становления как подлинного коллектива, должным образом организованного и живущего слаженной, содержательной жизнью. Такой коллектив и называют воспитывающим коллективом. Его влияние законо­мерно, социально-педагогично, охватывает всех членов коллек­тива, сопровождается действием всех социально-педагогических и социально-психологических механизмов. Это «социальный кислород'», нужный и полезный каждому. Влияние коллектива на своих членов может быть и целенаправленным, индивидуа­лизированным, быть инициативной товарищеской реакцией других коллег по коллективу, органов самодеятельного управле­ния и руководителя в виде коллективного одобрения, поощре­ния, постановки в пример или, напротив, — Осуждения, крити­ки, требования исправления и др. Сила воздействия коллектива, своих товарищей на человека обычно превышает все другие.

Педагогические В педагогике достаточно отработана и

основы работы

с коллективом многократно проверена система работы с ученическим коллективом. Производст­венной, юридической, военной и другими отраслями педагогики разработаны специальные технологии. Общими в них выступают следующие рекомендации.

Успех работы с коллективом начинается с личности, стиля, тона работы, примера, авторитета его организатора, руководите­ля. Люди идут только за тем, кому верят, кто сам поступает так, как рекомендует другим. Убежденность, вера в лучшее, увлечен­ность, страстность, энергичность, оптимизм, воля, самоотдача, честность, справедливость, уважительность, открытость, общи­тельность, искренность, доступность, организованность — не­пременные качества того, кто хочет и способен руководить кол­лективом. Неизменное проявление этих характеристик в стиле повседневной работы — обязательная предпосылка авторитета и исходное условие успеха (подробнее о руководителе см. гл. 9).

Сплочение коллектива, понимание его членами необходимо­сти жить, относиться, действовать должным образом может происходить лишь на основе понимания всеми единой, коллектив­ной цели, интересов, ради которых он создан, совпадения их с по­требностями и интересами каждого (под влиянием которых дан­ный человек и вошел в состав коллектива), признания необхо­димости действовать сообща, уяснения ответственной зависимо­сти друг от друга и коллектива. Это достигается проведением специальных занятий, повседневными разъяснениями, помо­щью, вывешиванием наглядных графических схем, нормативных документов, составлением памяток, но, главное, убеждением на опыте, на фактах, свидетельствующих, что слаженная целена­правленная работа ведет к общему и личному успеху, а нарушения единства, координации, невыполнение своих обязанностей — к неприятностям для всех и самого «единоличника».

Сплочение происходит все успешнее по мере последователь­ного включения в поток консолидированных усилий все большего числа членов коллектива:

• на первом этапе руководитель коллектива разъясняет, по­казывает, призывает, требует, но нередко его реально поддержи­вает только небольшая часть членов коллектива;

• на втором этапе в движение по поиску путей совершенст­вования жизни и деятельности коллектива, поддержке руководи­теля подключается все возрастающая часть членов коллектива;

• на третьем этапе в организуемые руководителем движение и деятельность по решению задач, стоящих перед коллективом, включаются почти все;

• на четвертом этапе каждый член коллектива предъявляет должные требования к себе, согласующиеся с требованиями и нормами жизни коллектива, самостоятельно развивает актив­ность, осуществляет помощь другим, предъявляет товарищескую взыскательность к нерадивым.

Общее движение к достижению цели улучшается и ускоряет­ся созданием актива — первоначальной опоры руководителя в коллективе. Наблюдая за действиями и поведением членов кол­лектива, руководитель подмечает наиболее добросовестных, по­нимающих его и отзывающихся делом на разъяснения и требо­вания. Он усиливает индивидуальную работу с ними, советует­ся, дает поручения оказывать помощь товарищам, поручает им отдельные направления работы в коллективе, зарождая таким образом систему самоуправления коллективом. Руководитель собирает активистов для совместных обсуждений разных про­блем улучшения жизни и деятельности коллектива. Проявляется забота о расширении актива, включении в его состав и других членов, у которых (по итогам продолжаемых руководителем на­блюдений) произошел перелом к лучшему. Недопустима спешка с расширением актива. Коллектив лучше, чем кто-либо, знает действительную цену каждому, и включение двуличного или недостойного человека лишь усложняет создание подлинного коллектива.

Создается демократическая структура самоуправления в кол­лективе в виде ряда общественных групп, комиссий, клубов, секций. Это отвечает и общественным тенденциям, потребности формирования соответствующих умений, привычек и качеств у членов коллектива, а также потребности людей к самостоятель­ности, самовыражению и самоутверждению. На самодеятельные организации возлагается ответственность за состояние и функ­ционирование отдельных участков жизни коллектива: контроля каких-то результатов деятельности коллектива (например, за успеваемостью, качеством работы, расходованием материалом, соблюдением мер безопасности, расходованием финансовых средств и др.), гуманизма в жизни коллектива, контроля за со­блюдением прав, контроля за реализацией права на свободу, культуры общения, разработкой предложений по повышению эффективности труда, по моральным вопросам, разбором кон­фликтов, соблюдением гигиены и чистоты, порядком на рабо­чих местах, бережным обращением с имуществом, связям с другими коллективами, организацией досуга и т.п.

По возможности в состав таких самодеятельных групп вклю­чаются почти все члены коллектива. Например, в Японии в 50-е годы XX в. на предприятиях были повсеместно созданы много­численные «кружки качества», состоящие из рядовых работни­ков. В свободное от работы время рабочие и служащие еже­дневно обсуждали состояние с качеством выпускаемой продук­ции, вносили предложения типа существовавших у нас в те го­ды рационализаторских предложений, только число их в не­сколько тысяч раз превышало их число у нас. В значительной степени благодаря работе этих кружков японская продукция стала по качеству одной из лучших в мире.

При создании органов самоуправления (общественных фор­мирований) важно удачно подобрать старших групп (чаще всего из актива и лиц, обладающих организаторскими и иными поло­жительными качествами). Наставники, активисты прикрепляются для оказания помощи отстающим. Делать это следует преимуще­ственно не административными решениями, а при участии кол­лектива — по его совету, одобрению, путем выборов. Выбирают­ся и представители коллектива, которые участвуют постоянно в работе управленческих структур учебной или производственной организации (педсовета, ученого совета, коллегии, оперативного совещания и др.). Ныне стали все шире использоваться демокра­тичные методы изучения общественного мнения в коллективе, настроений, выявление микрогрупп, лидеров, а их данные — учитываться при совершенствовании работы с ним.

Принимаются педагогические меры по учету и совершенствованию всех факторов, влияющих на психологию коллектива (см. выше рис. 6.1). Особенно велики возможности педагогики в ор­ганизации и методике работы с коллективом. Значительный пе­дагогический потенциал содержат общие и групповые формы работы: собрания, совещания, подведение итогов — общих и по структурным подразделениям, разборы событий, происшедших внутри и вне коллектива, встречи с интересными людьми и др. Не сам факт применения форм, а продуманная педагогическая проработка, соблюдение необходимых педагогических условий реализуют скрытый в них потенциал. К минимуму таких усло­вий относятся:

• знание (выяснение) руководителем, ответственным орга­низатором педагогических возможностей данной формы работы с коллективом, ее пределов; учет педагогических уроков из опыта использования ее;

• отчетливое осознание руководителем, организатором пе­дагогического результата цели, достижению которого должны быть подчинены подготовка и проведение намеченного меро­приятия;

• определение всех организационных и методических дета­лей подготовки и проведения, которые обеспечили бы положи­тельное отношение членов коллектива к проводимому мероприя­тию, нарастание их интереса, увлеченность, произвели бы нуж­ное впечатление и обеспечили свободное посещение;

-включение в подготовку мероприятия части членов кол­лектива, которые могли бы оказать помощь советами и делом, привлечь других, обеспечить рекламу, подогреть интерес в кол­лектив); к предстоящему мероприятию;

• Подбор и тщательная подготовка (проверка подготовленно­сти) ответственных исполнителей (ведущих, лектора, выступаю­щих, демонстраторов и пр.);

• обоснованный выбор времени и места проведения.

Формализм, которыми нередко страдает работа с коллекти­вом, в первую очередь порожден пренебрежением к соблюде­нию педагогических условий. Про формально, «для галочки», и бездарно проводимые мероприятия острословы говорят: «Группа временно собравшихся людей, объединенных единым желанием поскорее уйти домой».

Непременное направление работы — создание атмосферы движения коллектива и его членов к цели. Кратко его выра­зил А.С. Макаренко: форма жизни коллектива — движение впе­ред, форма смерти — остановка. Создание такой атмосферы достигается постоянной гласностью, доведением до всех как по­ложительных (общих и индивидуальных), так и отрицательных показателей успешности происходящих событий, подготавли­ваемых мероприятий, хода работ, результатов анализов и оце­нок, показом способов улучшения жизни и деятельности кол­лектива, напоминанием того, что предстоит делать. Наибольший эффект приносит желательно ежедневно реализуемая гласность. Для этого используется внутренняя громкоговорящая сеть, теле­сеть, вывешенные на видных местах наглядные таблицы с опе­ративным занесением на них текущих показателей, наглядные диаграммы, «пятиминутки» перед началом работы и по оконча­нии ее, подведение итогов, разборы и др. Хорошо, когда отра­жаются не только показатели коллектива в целом, но и по под­разделениям, группам. Еще лучше, если в самих подразделени­ях, группах подобное осуществляется по каждому члену коллек­тива. Нужны отражение, разборы, анализ, подведение итогов за месяц, квартал, четверть, семестр, полугодие, год. Такая прак­тика порождает соревновательные, конкурентные отношения, задевает «за живое», побуждает прилагать больше старания и требовательности к себе. Хорошо, когда ко всей этой работе ак­тивно привлекаются члены коллектива и общественные группы.

Все это и другие виды работ в коллективе могут оказаться скучной формальностью, обузой, если движение к цели не Запол­няется переживанием удовлетворения и радости его членами. Ра­дость нужна человеку не в отдаленном будущем, а повседневно. Объявление достигаемых результатов, подведение итогов за не­делю и более длительные сроки дает все основания для пережи­ваний чувств удовлетворения и радости, если не всем коллекти­вом, то успешными членами. Необходимо всегда отмечать дос­тижения каждого, положительные изменения, не скупиться на выражение одобрения, добрые слова. Сказываются похвала и поощрение всего коллектива. Хорошо, когда радость и удовле­творение, особенно при значительных достижениях, — не ми­нутная вспышка, а относительно длительны, растянуты, стано­вятся наслаждением чувством достигнутого. Такое можно сде­лать, если не ограничиться короткой словесной похвалой, а провести, например, вечер отдыха, концерт (хотя бы в магнито­фонных и видеозаписях) в честь или по заявкам передовиков или коллектива, организовать выход на природу, поездку на экскурсию, посещение театра, краткосрочный отпуск, выезд к родным, поместить портрет на доску почета, повысить в долж­ности, вручить памятный подарок, прибавить в денежном окла­де и пр. Человека и коллектив обычно обижает и демобилизует не критика, а то, что руководитель, товарищи, коллектив не за­мечают хорошего и особенно прилагаемых усилий и изменений к лучшему. И напротив, — удовлетворение от того, что хорошее замечается, становится новым импульсом для достижения большего и ожидания новых положительных эмоций. Коллек­тив, приносящий своим членам положительные переживания, притягателен для них и вместе с этим оказывает более сильное психологическое и педагогическое влияние.

Целесообразна широкая организация жизни коллектива, вы­ходящая за рамки основной его деятельности. Это проведение внутриколлективных конкурсов и состязаний, участие групп и отдельных представителей коллектива в различных внеколлективных конкурсах и состязаниях, кружковая работа, совмест­ное проведение части времени досуга, посещение спектаклей и концертов, участие в самодеятельности, в субботниках, благо­устройстве территории и общежития, коллективная разработка особой эмблемы, девиза, обычаев и норм поведения специально для своего коллектива, участие в шефстве над одинокими стариками и т.п. Такая организация жизни развивает предыду­щее направление работы, разнообразит рабочие (учебные) буд­ни, расширяет сферу, число и продолжительность окрашенных положительными эмоциями событий. Неформальная обстанов­ка позволяет людям раскрыться иначе, увидеть друг друга не выполняющими обязанности, а обычными людьми, быть чело­вечнее, налаживать более тесные личные отношения, достигать большего взаимопонимания, лучше чувствовать свое единство. Взять хотя бы участие волейбольной команды первичного кол­лектива, например, класса, учебной группы, цеха, в первенстве школы, института, предприятия. На спортивной площадке ажиотаж. Болельщики команды-противника свистят и кричат: «На мыло!». «Дави!». Они в восторге от любого мяча, выигран­ного их командой. Если даже коллектив не сплочен и пассивен в основном деле, то его члены, присутствуя на матче, слыша и видя освистывание другими неудач своей команды, не смогут Остаться спокойными. Может быть, впервые они почувствуют принадлежность к общности «Мы», отделенной от «Они» и у tmx зародится чувство чести своего коллектива, понимание не­обходимости отстаивать, защищать, укреплять его.

Принимаются меры по организационному воспитанию и обуче­нию членов коллектива, суть которых в обогащении членов кол­лектива знаниями, навыками, умениями и привычками поведе­ния в организациях, работе в общественных формированиях, органах самоуправления. Им разъясняется значение совместного труда, внутренняя структура организации и отношения взаимо­зависимости между ее компонентами, распределение функций, обязанности и недопустимость невыполнения их, условия ус­тойчивого успеха и роста достижений организации, значение организационной дисциплины, культура и этика поведения в трудовом коллективе и пр. Стоит подчеркнуть, что это нужно не только при плановой, но еще больше при рыночной экономике, ибо ее внутренние взаимозависимости более ответственны. Не­обязательность, несоблюдение сроков, договорных условий вы­зывают недовольство, недоверие, агрессию партнеров по бизне­су и ведут предпринимателя, акционерное общество, фирму к краху. Существуют и специальные формы и методы отработки организационных навыков, умений, привычек в трудовых кол­лективах.

Общая работа, направленная на достижение цели и Удовле­творение интересов коллектива и личности, с очевидностью выявляет, как лакмусовая бумажка, сильные и слабые стороны каждого. На этом фоне индивидуальная работа, обязательная в любых условиях, делается предметной, обоснованной Н убеди­тельной .

Необходимое направление работы — постоянное наблюдение за происходящим в коллективе и с его членами, психологопедагогичеасий анализ и оценка его, помощь в преодолении чрез­мерных трудностей и коррекция негативных отклонений. Даже в хорошем коллективе его многообусловленная жизнь не лишена внутренних напряжений, противоречий, отставания в чем-то, негативных влияний извне. Могут возникать споры, претензии, недовольства, ошибочные мнения, обострения взаимоотноше­ний, сбои во взаимодействии, не всегда полезные неформаль­ные микрогруппы (например, по признакам землячества, на­циональным, военному опыту, общности особых привычек и потребностей, выделяемых руководителем «любимчиков» и др.), отрицательные обычаи и традиции (распития по любому поводу, «дедовщина» и т.п.). Руководителю, педагогу важно подметить все это на стадии зарождения, «не запускать бо­лезнь» и Припять своевременные тактичные, но эффективные меры (опять-таки привлечением самодеятельных организаций и членов актива), не успокаиваться, не убедившись, что про­блема решена. Негативные явления с разросшимися в коллек­тиве глубокими психологическими «корнями», опутавшими многих и многое, крайне трудно устранимы. Один из зачинате­лей социально-психологического движения 60-х годов В.Н. Колбановский считал, что коллектив с отрицательными традициями практически исправить невозможно; его следует полностью расформировать и на его месте сформировать но­вый из других людей. Чтобы не оказаться перед невероятно сложной педагогической проблемой исправления ошибок в ра­боте с коллективом и отдельными личностями, не нужно до­пускать педагогической запущенности.

Вопросы и задания для самопроверки и

Размышлений

1. Как с системных позиций обосновать существование социально-психологической реальности?

2. Классифицируйте социально-психологические явления по их носителям.

3. Дайте характеристику основных социально-психологи­ческих явлений, отличающихся по качественно-содержа­тельным особенностям.

4. С основными психологическими особенностями личности вы познакомились в гл. 4. Каковы же личностные социаль­но-психологические явления, чем они детерминируются?

5. Перечислите социально-психологические механизмы и дайте их характеристику.

6. Что изучает социальная педагогика, каковы социально-педагогическая феноменология, ее влияния и источники их силы?

7. Что понимается под уровнем социально-психоло­гического развития группы и каковы основные психоло­гические характеристики коллектива?

8. Каковы сущность, значение и основные слагаемые пе­дагогического потенциала коллектива?

9. Расскажите об основных рекомендациях педагогики по работе с коллективом.

Литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.,1998.

2. Бодалев А.А. Личность и общение. - М., 1982.

3. Василькова Ю.В., Василькова Т.Д. Социальная педагогика: кури лекций — М., 2000.

4. Волков Г.Н, Этнопсихологический словарь - М., 1999.

5. Волков Г.И, Этнопедагогика. - М, 1999.

6. Воловик А.Ф. Педагогика досуга. - М, 1998.

7. Громова О.Н. Конфликтология. — М., 1998.

8. История социальной педагогики: хрестоматия — учебное посо­бие / Под ред. МЛ. Галагузовой. — М., 2000.

9. Лабунская В.А. Невербальное поведение (социально-перцептив­ный подход). — Ростов н/Д, I986.

10. Лебон Г., Тард Т. Психология толпы. — М., 1998.

11. Лихачев Б.Т. Социология воспитании и образования: курс лек­ций по социальной педагогике. — Рязань, 1999.

12. Каралаш ИЛ. Социально-педагогическая практика: организация и технология проведения. — Астрахань, 1997,

13. Карцева Л.В, Социальная работа с семьей: психолого-педагогический анализ. В 2 ч. — Казань, 1998.

14. Кознов ИФ. Педагогический опыт А.С. Макаренко. — М., 1988.

15. Майерс Дэвид. Социальная психология. — СПб., 1997.

16. Макаренко А.С. Педагогические сочинения, В 8 т. — М, 1983,

17. Николаев В.А. Истоки русской народной педагогики. — Орел, 1997.

18. Основы социально-психологической теории / Под общ. ред. А.А. Бодалева и A.R Сухова. — М., 1995.

19. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М., 1992.

20. Платонова Н.М. Основы социальной педагогики. — СПб., 1997.

21. Подласый И.П. Педагогика. — М., 1996.

22. Социальная психология: хрестоматия. — М., 2000.

23. Сухомлинский В.А. Методика воспитания коллектива. — М., 1981.

24. Чиркова Т.Н. Психологическая служба в детском саду. — М., 2000.

25. Шевандрин И.И. Социальная психология в образовании. — М., 1995.

26. Щуркова Н.Е. Классное руководство (теория, методика, техно­логия). - М.. 1999,

Глава 7