Кросс-культурное исследование мотивации

Межнациональные культурные различия изучал Хофстеде (Hofetede, 1994); он подверг классификации сотрудников компании IBM сначала по признаку национальной принадлежности, а затем по их взглядам. Он разработал шкалу ориентации по таким понятиям, как стремление избежать неопределенности (которое близко нашему фактору 3, по­требности в структурировании). Ученые Тромпенаарс и Хемпден-Тёр-нер (Trompenaars and Hampden-Turner, 1997) провели исследование среды менеджеров компании Shell, работающих в разных странах. Они установили существование культурных и мотивационных различий, особенно в том, что касается стремлений к высокому заработку и материальному поощрению, и обратили внимание на целесообраз­ность и пользу учета подобных различий при разработке схем поощ­рения на местах.Разработка Мотивационного профиля

В основе данной книги лежат десятилетние исследования авторов, формальные и неформальные, в том числе выезды на полевые ра­боты, составление вопросников и анкет, наблюдения, библиотеч­ная работа с литературой по тематике, а также накопление опыта консалтинга по поведенческим проблемам и обучению и совер­шенствованию персонала. Для разработки и интерпретации результа­тов Мотивационного профиля использовался обширный теоретичес­кий и фактический материал — от работ психологов конца ХГХ в. до комментариев менеджеров и руководителей по результатам недав­но проведенных семинаров. Таким образом, в основу Мотиваци­онного профиля положен более чем столетний опыт работы мно­гих и многих людей.

Факторы мотивации

Мы рассмотрели 12 мотивационных факторов. Причем, пяти-шести категорий потребностей, базирующихся на исследованиях Маслоу, при всем нашем уважении к таким специалистам, как Герцберг, Мак-Клелланд, Хант и ряд других, оказалось явно маловато для того уров­ня дифференциации, который авторы желали придать мотивацион-ному профилю.

На пилотной стадии исследований в 1987-1988 гг. проводилось тестирование 11 мотивационных факторов. Не считая многочис­ленных изменений порядка следования факторов и терминологии, профиль претерпел крупные изменения благодаря введению еще одного фактора — фактора 10, креативности. Он был включен в Мотивационный профиль по двум причинам: во-первых, это тот вид деятельности, который значительно недооценивается и мало поддерживается в рамках бизнеса; во-вторых, он приобретает все большую полезность в нашем быстро меняющемся мире, который требует от человека проявления кретивности, даже если это прояв-

ляется только в самых своих минимальных формах, таких, как широта взглядов и восприимчивость к новым идеям. Ниже приве­дем еще раз окончательно упорядоченный полный список мотива­ционных факторов.

1. Потребность в высоком заработке, материальном вознагражде­нии и материальных благах.

2. Потребность в комфортных физических условиях работы.

3. Потребность в структурировании работы, обратной связи и ин­формации о собственной работе, снижение степени неопределен­ности, связанной с работой.

4. Потребность в социальных контактах: на уровне легкого обще­ния с большим кругом людей.

5. Потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях: в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей.

6. Потребность в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости.

7. Потребность в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих целей.

8. Потребность во влиятельности и установлении контроля над другими.

9. Потребность в разнообразии и переменах, т.е. желание посто­янно испытывать стимулирующий интерес.

10. Потребность в пытливости креативности и широте взглядов.

11. Потребность в самостоятельности, независимости и самосо­вершенствовании своей личности.

12. Потребность в изначально интересной и полезной для обще­ства благодарной работе.

По множеству причин авторам нелегко было остановиться именно на 12 факторах. Многие авторитетные консультанты говорили, что с удовольствием пользовались бы Мотивационным профилем и могли бы предоставлять для исследования множество заполненных форм, если бы снизить уровень его сложности и комплексности. Одно пред­ложение состояло в том, чтобы урезать количество мотивационных факторов до девяти, семи или даже шести, что, несомненно, обес­ценило бы одну из основных причин составления профиля: доста­точно высокую степень дифференциации индивидуумов. Так, на­пример, факторы 4 и 5 часто путали, пытались объединить, чтобы получить один интегрированный фактор потребности в общении с людьми; однако достаточно узнать число респондентов, чьи ответы показывают существенные различия, чтобы убедиться в том, какой огромный объем информации может потеряться при попытке по­добного укрупнения факторов. Многие респонденты, продемонст-рировавшие в своих профилях высокие значения фактора 4, одно­временно показали низкое значение фактора 5 и наоборот. Если у человека высокое значение фактора 4 сочетается с низким значени­ем фактора 5, то хорошим мотивационным подспорьем будет при­влечение его к работе с широким кругом людей. Постоянное при­сутствие большого количества людей, их внимание и общение с ними позволят подобному человеку удовлетворить свою потребность в социальных контактах. Но сотрудник, имеющий низкое значение фактора 4 и высокое значение фактора 5, не нуждается в подобной суете вокруг себя, шум и разговоры даже могут отвлекать его, не позволяя полностью сосредоточиться на выполнении работы. Такой человек предпочтет работать в немногочисленной команде со ста­бильным составом, чтобы можно было получше узнать и подружиться с коллегами.

Результаты и их достоверность_________'

Данные, полученные на основании заполнения мотивационных про­филей, не являются абсолютно равноценными, какими могут быть кирпичи или монетки одного и того же достоинства. По этой причи­не статистические данные, вытекающие из них, не являются строго параметрическими, т.е. не могут быть пригодны для анализа при по­мощи строгих мерок или параметров. Нет смысла сводить вместе все полученные результаты, чтобы вывести некий предполагаемый сред­ний показатель, равно как и проводить статистический анализ по типу х -распределения.

Так, насколько ценны и достоверны полученные данные? Нач­нем с факторов мотивации как таковых. У каждого фактора раз­личный размах. Иными словами, они, как яблоки или груши, ко­торые никогда не бывают совсем одинаковыми. Степень корреля­ции между факторами незначительна, наиболее высокий показа­тель корреляции — всего 0,4. Это должно означать, что факторы практически не перекрывают друг друга и достаточно взаимоиск­лючающи. Но каждый респондент, заполняя профиль и читая стан­дартные вопросы, может вкладывать в ответы на них свой соб­ственный смысл: с каждой фразой связывать свои опасения и на­дежды; и хотя он рассматривает степень привлекательности для себя каждого фактора в соответствии с другими, невозможно уз­нать, какой смысл он увидел в вопросе. Было бы слишком удобно исходить из предположения, что общий язык гарантирует общность понимания, но на деле это не так. В сущности люди присваивают численные значения каждому фактору исходя из своего понима-

ния, из смысла, вкладываемого ими в стандартные формулировки. \десь так же как и в повседневном разговоре отсутствует объектив­ный стандарт значения каждого утверждения. Объектом сопостав­ления является понимание того, что эти мотивационные факторы означают лично для респондента. Но, как и в повседневных разго-иорах существует общий уровень понимания того, что означают слова, или по крайней мере достаточный уровень понимания, что­бы разные люди могли делать свои умозаключения на основании того, что им сказано. Это понимание, на которое мы опираемся, чтобы сделать выводы об относительном предпочтении одного фак­тора по сравнению с другим.

Мотивационный профиль был задуман как практический инстру­мент. Он и на деле доказал свой прикладной характер, лучше всего он отражает широко обсуждаемую, но тонкую и сложную область. Как и у Белбина, наблюдавшего за действиями менеджеров курсов для выс­шего руководящего состава бизнес-компаний в колледже Henley Management College, с целью выявления их командных ролей, эти факторы проверялись методом проб и ошибок. Их надежность была доказана в ходе длительного использования в области консалтинга и обучения персонала в организациях.

Все те, кто заполнял мотивационный профиль, принимали учас­тие в последующих секционных занятиях и семинарах, на которых анализировались результаты их работы, равно как и результаты рабо­ты их коллег, что обеспечило критически важную и немедленную оценку номинальной надежности данного инструмента. Было также проверено, насколько результаты Мотивационного профиля отража­ют представления человека о себе, а также поведение респондентов во время упражнений и групповой работы, в процессе которых их профили можно было сопоставить с поведением.

Респонденты_____________________________

Группа исследуемых состояла из профессиональных работников и менеджеров, как из Великобритании, так и из других стран. К кон­цу ноября 1993 г. были получены 1054 ответа. Затем их рассорти­ровали по полноте и точности заполнения профиля, что позволило выявить 1000 лучших ответов. Эта первая тысяча ответов обеспе­чила большой поддающийся обработке массив, на котором можно было базировать дальнейшие исследования. За период с декабря 1993 г. до начала 1998 г. были собраны еще 412 значимых ответов. Они были подвергнуты такому же анализу, что и первая тысяча ответов. В самом начале 1998 г. из этих двух групп ответов былоотобрано в общей сложности 1355 пригодных для анализа аккурат­но заполненных мотивационных профиля. Сводные результаты представлены в табл. 3.

Мотивационный профиль носит поистине интернациональный характер. Люди, заполнявшие его, живут по всему миру, что зача­стую вызывало трудности с определением их национальной при­надлежности. Перечень стран, откуда они родом, дается в конце приложения. Приведем пример, хорошо иллюстрирующий ситуа­цию. Один респондент из базы данных, работающий в междуна­родной консалтинговой компании, родился и вырос в Италии (от отца-итальянца и матери-гречанки, или наоборот). В настоящий момент он работает в Бельгии (а перед этим он семь лет прорабо­тал в США), но по делам своего бизнеса вынужден разъезжать по всем странам Европы. Живет он во Франции, неподалеку от грани­цы с Бельгией (по ряду причин, в том числе и связанных с налого­выми льготами), его жена — американка, а гражданство он имеет двойное — итальянское и американское. Сразу же возникает ряд интересных вопросов:

• Следует ли вообще отделять ответы, например, итальянцев от от­ветов голландцев?

• Как в этом случае определять национальную принадлежность рес­пондента?

• Какие различия, общие черты или особенности при этом выявляются?

Это занятие представляется совершенно бессмысленным, когда речь идет, скажем, о группе из 15 респондентов, собравшихся на се­минар в Вене, но работающих в разных странах, родившихся и живу­щих в разных уголках мира. Возможно, некоторую пользу принесло бы выявление различий результатов мотивационных профилей с раз­бивкой на группы по критерию типа «стремление к статусу глобаль­ного человека», но не более того.

Вот где имело смысл проводить такие изыскания, результаты ко­торых, кстати, были очень удивительными, так это в России. В Мос­кве семинар посещали 24 человека (преимущественно работающие, живущие и родившиеся в Москве). Их результаты существенно отли­чались от результатов 21 участника группы из Санкт-Петербурга, при­чем эта группа несопоставима с московской. Только шесть ее участ­ников были из Санкт-Петербурга, большинство других прилетели из таких городов, как Екатеринбург (Россия) и Алма-Ата (Казахстан, бывшая республика СССР), а родились и выросли все они на бес­крайних просторах бывшего Советского Союза — от Черного моря до острова Сахалин. Было бы интересно провести дальнейший анализ

того факта, что эти две группы показали существенные различия по фактору 3, причем для Москвы показатель был средне высоким, а для Санкт-Петеобурга — очень низким. В результате собеседований и на­блюдений было сделано заключение, что индивидуальные различия между людьми независимо от того, какую местность или сферу дея­тельности они представляют, могут быть гораздо больше в пределах одной национальности, местожительства или рабочей группы (внут-ригрупповые различия иными словами), нежели различия межгруп­повые или межнациональные.

Это общее правило можно оспаривать. Полученные результаты справедливы в отношении тестированных людей, а не в отношении стран их происхождения. Другие исследователи, в частности, Хоф-стеде, Тромпенаарс и Хемпден-Тёрнер, изучавшие кросс-культур­ные проблемы и взгляды, обнаружили различия во взглядах между нациями, которые, естественно, предполагают наличие существен­ных сходных черт в пределах одной нации. Исследование авторов не выявило никаких внутринациональных общих черт, которые могли бы дать основание для достоверного надежного выявления межна­циональных различий.

Для руководителя, стоящего во главе кросс-культурной коман­ды, более важно ожидать индивидуальных различий и быть гото­вым наблюдать их без предубеждения и осуждения. Этот взгляд представляет собой надежную основу для управления разнообрази­ем, а именно предположение, что обязательно будут различия и даже уникальность.

Почему сделан принудительный выбор вместо ранжирования?

Принудительный выбор заставляет респондента одновременно рас­сматривать все четыре утверждения и выбирать между ними, соотно­ся один фактор с другим. В рамках Мотивационного профиля каж­дый фактор представлен 11 раз относительно всех других факторов. Гораздо проще рассматривать одновременно четыре фактора вместо того, чтобы держать в уме все 12 всякий раз, когда приходится отве­чать на вопросы теста, что и приходилось бы делать, если бы авторы отдали предпочтение ранжированию.

На пилотной стадии и неоднократно впоследствии там, где моти-вационные факторы могли быть ранжированы для выявления поряд­ка их предпочтения, использовались упражнения. Это всякий раз да­вало бы более грубый результат, нежели принудительный выбор. Ос­новное различие состоит в том, что фактор, ранжированный двумяиндивидуумами как номер один, для одного может быть настолько? важным, что составит 88 баллов, а для другого, оставаясь номером-один, этот фактор будет иметь только 37 баллов, хотя для обоих это., будет фактор, имеющий самое большое число баллов. Второе разли­чие состоит в том, что между двумя соседними рангами! может быть огромный разрыв, например, фактор 2, поставленный на восьмое место, может иметь значение в 35 баллов, а поставленный на девятое место, может иметь значение всего в 12 баллов. Только при наличии ограниченного количества баллов для распределения между фактора­ми выбор является принудительным, и приходится принять серию решений, чтобы получить показательный профиль.

Почему между ответами на вопрос следует распределять только 11 баллов?

Одиннадцать баллов дают максимально допустимую возможность для дифференциации и отражения разумных пределов и являются максималь­ным числом, которое думающий человек способен распределить в подоб­ных условиях без риска просчитаться. Некоторые могут присудить все 11 баллов одному утверждению из четырех предложенных, увеличивая воз­можное значение фактора. Максимально возможное значение для любо­го из факторов тем самым составляет 132 балла, хотя на практике макси­мальное зафиксированное значение фактора составило 96 баллов для фак­тора 1 (высокий заработок и материальное поощрение).

Теперь, когда мотивационный профиль помещен в программу Excel и подсчет происходит на экране компьютера автоматически, заполне­ние профиля занимает не более 30 минут, а программа следит за тем, чтобы в каждом случае вы распределяли все 11 баллов. Она также прове­ряет, чтобы были распределены все 363 балла, что делает допустимым отсутствие у респондента хотя бы элементарных математических спо­собностей. Возможно, будет стыдно, если окажется, что у всей группы респондентов отсутствуют элементарные математические способности, но важность правильного распределения и подсчета суммы баллов для составления гистограммы перевешивает все подобные соображения.

Некоторые вопросы_______________________

Почему в профиль включены как позитивные, так и негативные утверждения?

Это объясняется желанием сочетать быстрое заполнение профиля (который требует скорее эмоциональных, нежели логически обосно-

ванных ответов) с получением взвешенных ответов. Для обеспечения такого баланса было применено переключение с позитивных утверж­дений на негативные. Эти постоянные заминки и помехи достигают желаемого эффекта. Некоторым приходится уточнять для себя каж­дое утверждение, они отмечали потом, что такие переходы заставля­ли их всякий раз контролировать себя, т.е. в каком ~ положительном или отрицатедьном настрое они находятся; а это именно то состоя­ние респондента, которого хотели добиться авторы профиля.

Почему элементы повторяются?

Это происходит* потому, что целью Мотивационного профиля явля­ется сопоставление каждого фактора со всеми прочими факторами и обеспечение того, чтобы каждый фактор был равное количество раз сопоставлен с другими.

Почему в каждом утверждении слова несколько меняются?

Изменение формулировок в каждом утверждении направлено на то, чтобы респондент, заполняя профиль, не просто сравнивал бы похо­жее с похожим. Вопрос состоит в том, в какой степени изменение слов влияет на полученный результат. Оказывается, что не влияет. Свидетельства того, что семантика оказывает глубокое влияние на респондента, отсутствуют. Имеются свидетельства как раз обратного. Человек имеет общее представление о смысле утверждения и именно по этому общему представлению он фиксирует значения. Профиль либо напрямую спрашивает респондента «Мотивирует ли вас этот стимул?», либо заставляет его проецировать свои чувства — «Верите ли вы, что этот стимул мотивирует людей?». Авторы полагают, что проекция во многом отражает персональные стимулы. Альтернатив­ное предположение, что некто может отвечать за других, представля­ется странным. А что касается вопроса «Как я должен узнать, что имею в виду именно то, что имею в виду, и что другие имеют в виду то же самое?», то он скорее подходит для метафизиков, нежели для данного исследования.

Почему в профиль включены именно 33 утверждения?

Чтобы сопоставить каждый из факторов со всеми другими факто­рами, требуется сделать 12 х 11 = 132 сопоставления. Если для каждого вопроса-утверждения предлагать по четыре варианта на каждый вопрос, то для определения количества требуемых утверж-дений нам следует 132 разделить на 4, что дает 33. Разумеется, заданные пределы выбора в рамках каждого вопроса установлены намеренно, чтобы избежать проблемы, которая может/возникнуть лишь у немногих респондентов, но следовало исключшъ и эту воз­можность. Речь идет о сиюминутном нехарактерном для человека порыве, который может исказить достоверность полученных ре­зультатов. В сущности, это представляет собой отход на один-два шага в сторону от истинных предпочтений индивидуума, поэтому авторы предполагали, что постоянное повторение (в сочетании с одновременными вариациями формулировок предлагаемых отве­тов позволят исключить некорректные высказывания, вызванные сиюминутным решением, и получить четкие неискаженные пред­ставления о человеке.

В табл. 3 приведены совокупные результаты «лучших» 1355 от­ветов на мотивационный профиль. Наиболее широкий диапазон значений у фактора 1 (потребности в высоком заработке и матери­альном поощрении). Амплитуда колебаний составляет 96 баллов. Наиболее узкий диапазон значений показал фактор 5 (потребность в долгосрочных взаимоотношениях), всего 45 баллов. Причем ана­лиз статистики ответов показывает, что даже индивидуум, который присудил фактор 5 45 баллов, дал более высокие значения двум другим факторам.Надежность

Здесь мы сообщим добрую весть, которая подтверждена эксперимен­тальным путем. 45 респондентов, заполнявших Мотивационный про­филь, повторили эту процедуру с интервалом в два-четыре года и продемонстрировали удивительную последовательность и постоянство в своих ответах. Причем некоторые из респондентов успели за это время существенно продвинуться в своей карьере и претерпеть круп­ные жизненные перемены; и тем не менее при сопоставлении их ре­зультатов за разные годы были выявлены лишь незначительные рас­хождения. В семи случаях, когда респонденты дважды заполняли про­филь с интервалом в три-четыре месяца, результаты также были по­чти идентичными. Таким образом, профиль доказывает свою после­довательность и надежность во времени. Авторы продолжают рабо­тать в этом направлении.

По крайней мере один фактор показывает тенденцию к времен­ным изменениям — фактор 3, потребность в структурировании. Этот вопрос более подробно освещен в разделе, посвященном отбору пер­сонала. Аналогичные перемены характерны и для фактора 1 (потреб­ность в высоком заработке и материальном поощрении).

Честность респондентов

Честны ли респонденты в своих ответах? Вероятно, да. Изначально мотивационный профиль предназначен для людей с развитым интел­лектом; кроме того, его заявленная цель — помочь человеку лучше понять себя и свое отношение к работе, поэтому он практически не стимулирует респондентов к искажению правды. Авторы намеренно не включили в профиль вопросы на выявление потенциального об­мана типа «Лгали ли вы когда-нибудь? ДА или НЕТ» или «Желали ли вы когда-нибудь, чтобы вашего партнера сбросили с крыши небоск­реба?» Подобные вопросы направлены на то, чтобы поймать на лжи респондента, который хочет чуть-чуть (или сильно) схитрить; они являются индикаторами лжи и позволяют (другому лицу, а не рес­понденту) определить, насколько можно доверять честности отвеча­ющего. Тот контингент, на который рассчитан Мотивационный про­филь, распознает подобные вопросы за версту, поэтому они теряют смысл. При ответе на вопросы профиля, если респондент желает со­лгать, он солжет.

Профиль был сконструирован таким образом, чтобы поощрять откровенность респондентов. Его объем, необходимость сопоставить132 утверждения и повторение фраз подразумевают, что даже те, кто на начальном этапе заполнения профиля пытается выявить скрытый смысл вопроса и тщательно продумать, какой логикой следует руко­водствоваться, чтобы дать наиболее выигрышный для себя ответ, на­чинают затем путаться и раскрывать свои истинные мысли. Намерен­ное однообразие постоянных сравнений и их гипнотизирующее по­вторение заставляют респондентов отступить от строгой логики и ста­раться как можно быстрее завершить процедуру тестирования, де­монстрируя в ответах уже не свою логику, а свои чувства. Кстати, перед тем, как респонденты приступают к выполнению этого теста, им рекомендуют поступать именно так — давать те ответы, которые первыми приходят на ум.

Однако когда дело касается тех респондентов, которым должны предложить работу или, наоборот, отказать на основании результата тестирования при помощи мотивационного профиля, слишком мно­гое поставлено на карту, чтобы полагаться на случайные ответы. Если менеджер по персоналу использует профиль для отбора, перевода или продвижения персонала, то нет гарантии, что ответы тестируемых обязательно будут честными. Поэтому, как уже отмечалось в разделе, посвященном отбору персонала, авторы чтобы избежать неправдивых ответов, намеренно повысили сложность процесса тестирования. Это общая проблема для тех, кто использует для отбора персонала психо­метрические тесты. Еще никто не сумел составить тест, который пол­ностью бы был бы защищен от лживых, нелепых ответов, тест, ре­зультаты которого не сможет намеренно исказить тот, кто достаточно умен и готов ради своей пользы пойти на обман.

Влияют ли на результаты профиля условия и время?

Пока не представляется возможным напрямую дать ответ на этот воп­рос, поскольку у авторов нет достаточно большой выборки людей, которые заполняли мотивационный профиль в различные временные периоды и при различных обстоятельствах. Тем не менее имеются некоторые косвенные подтверждения влияния на ответы респонден­тов обстоятельств. Поскольку исследования проводились в две фазы, то первая серия, состоящая из 1000 ответов, относится к 1989 — 1993 гг., а вторая серия, состоящая из 412 ответов, была получена в период с 1994 по 1998 гг. Например, можно было ожидать повышения за это время значений все того же фактора 3 (потребности в структурирова­нии) вследствие коренных перемен и кризисов, влияние которых уси­ливалось одновременно с ослаблением как традиционных связей между

работодателем и наемным работником, так и ожиданий, что вся тру­довая жизнь работника проходит в одной и той же организации. Не­смотря на все социальные перемены, результаты профиля не отрази­ли их; в сущности медиана фактора 3 осталась прежней, а мода рас­пределения слегка снизилась с 27 до 25 баллов. Возможно предполо­жить, что время и обстоятельства оказывают влияние на полученные значения, но никто не может привести конкретные доводы ни в пользу, ни в опровержение этого утверждения, пока не проведены дополни­тельные исследования.

Несмотря на то, что результаты тестирования получены в разное время и от разных групп респондентов, можно сделать некоторые обобщающие выводы. Почти полное отсутствие различий между результатами, получен­ными на первой и второй фазе исследований, дает основание для вывода о том, что имеется некоторая мера надежности данного инструмента, или это, может быть, простое указание на то, что исследование не смогло выя­вить тот факт, что предполагаемое отсутствие запущенности и неопреде­ленность, характерные для современной ситуации с трудоустройством, по-раждают у работников чувства беспокойства и неуверенности.

Использование Мотивационного профиля в зарубежных странах_____________________

Ниже приводится список стран, граждане которых участвовали в за­полнении вопросника Мотивационного профиля и где он использо­вался при проведении семинаров по подготовке персонала.

Абу Даби Латвия

Австрия Македония

Албания Норвегия

Бельгия Пакистан

Болгария Россия

Великобритания Сирия

Германия Украина

Дубай Швейцария

Индия Швеция

Иордания Эстония

Мотивационный профиль широко использовался и в Великобри­тании. Его заполняли группы менеджеров, руководителей и профес­сионалов, состоявшие в основном из британцев и представителей смешанных национальностей, про которых было известно, из какой страны они приехали, но точная национальность которых оставалась под вопросом.

Библиографический список