Каковы типичные причины возникновения конфликта с партнером?

1. Давление с его стороны, т. е. возникновение противоречия между собственными представлениями о том, как надо действовать, и вынуждающими действиями партнера. Обычно, находясь под бременем обязательств, человек раздражается. Большин­ство людей чувствуют приближение давления или необходимости выполнять нечто, чего выполнять не хочется. Это ощущение иногда описывают словами «сосет под ложечкой». Когда бремя давления становится для человека непосильным, он стремится сбросить с себя психологическую ношу, иногда любой ценой. Особенно остро такая ситуация проявляется при несовместимости собственных потребностей и действий, навязанных партнером, при опасении, что будут ущемлены личные интересы, а также в случае необходимости радикально перестраивать привычные способы работы.

2. Различие целей. В основе конфликта часто лежат различия в ценностных ори-ентациях, в представлениях о смысле своей деятельности или о целях организации. Например, создавая свою фирму, один видит ее цели в финансовом успехе, другой — в том, что можно будет заниматься интересным делом, третий — в полной свободе и возможности никому не подчиняться. Если они возглавляют фирму сообща, то вероят-

ность возникновения проблем очень велика, т. к. поведение партнеров, направляемое разными доминирующими ценностями, рано или поздно придет в противоречие друг с другом. Один будет считать, что для личного процветания и успеха организации надо работать как можно больше, другой, выгадывая время для иных интересов, станет ми­нимизировать свои усилия, а третий внесет разброд в деятельность двух других.

3. Противоречия в интересах. Даже в описанной выше ситуации нельзя сказать, что конфликт неизбежен. Он станет реальностью только тогда, когда существующие различия начнут «посягать» на основные интересы одного из партнеров. Такая ситуа­ция может возникнуть и в том случае, когда как бы нет расхождения интересов, партне­ры стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но в силу ограничений адми­нистративных или ограниченности ресурсов их интересы несовместимы.

4. Психологическая несовместимость рассматривается нами как невозможность сработаться с партнером. Обычно «срабатываемость» определяют как эффект взаимо­действия, обуславливающий успешность и результативность совместной деятельнос­ти, а совместимость — как удовлетворенность партнеров друг другом. Поэтому эф­фект совместимости чаще проявляется в личных отношениях, а эффект сработанности выступает как результат формальных отношений, связанный с успешностью совмест­ных усилий. Для нормального функционирования коллектива особую роль играет сра­ботанность на уровне главной пары — руководитель и заместитель (или менеджер). Их совместимость зависит от гармоничного сочетания у них и профессиональных и личностных качеств. Оптимальным считается сочетание лиц с взаимодополняющими стилями поведения. Когда у обоих стили поведения одинаковы, вероятность возникно­вения конфликтов резко возрастает.

Что обостряет несовместимость партнеров в рабочих отношениях? Разное и не­адекватное восприятие причин происходящих событий. Обычно истоки конфликта усматриваются скорее в индивидуальных особенностях друг друга («Он вообще та­кой!»), или в характере взаимодействия («Это его обстоятельства подтолкнули!»), в то время как на самом деле большинство конфликтов являются формой манифестации объективных противоречий, возникающих на основе совместной деятельности. Тем самым в основе конфликта чаще не личностные особенности участников, а особенности производственной сферы или ее организационные характеристики. Даже когда наблюдающим ситуацию конфликта извне очевидно, что он развивается на почве разногласий в производственной сфере, это не предотвращает взаимной неприязни или даже вражды участников. Всякое замечание о том, что истинные причины не связаны с особенностями участников, приводит лишь к тому, что межличностный конфликт протекает более ожесточенно и может носить затяжной, длительный характер, проявляясь сак столкновение личностей. Для своевременного предотвращения перехода от про­изводственных неувязок к личным столкновениямвыработано несколько простых приемов. Вот некоторые из них:

- Психический дренаж. В начале взаимодействия надо постараться терпели­во выслушать оппонента и с помощью вопросов добиться того, чтобы он до­статочно эффективно и полностью смог разрядить свои эмоции. Раздражен­ному собеседнику надо дать выговориться до конца, не перебивая его и по­ощряя вопросами. В противном случае он повысит голос, станет грубить, сорвется. Такой срыв крайне нежелателен, так как создает ситуацию сканда­ла «здесь и сейчас» и прецедент для развития грубых взаимоотношений в

будущих контактах. Если удалось «выжать партнера досуха», то можно пере­ходить к содержательному обсуждению ситуации.

- Конструктивное представление ситуации, определившей конфликт.

С этой целью полезно показать, что назревшие противоречия указывают на конкретные узкие места в организации совместной деятельности и должны стать основой для перспективных перестроек и прогрессивных тенденций. При та­ком содержательном и объективном взгляде на ситуацию признать собствен­ное заблуждение или ошибку легче, поскольку ядро проблемы лежит вне конф­ликтующих сторон и не вынуждает их признать свою личную несостоятель­ность. Для облегчения условий согласия надо постараться не устанавливать жесткой связи между личностью участника конфликта и его частной позицией («Сегодня ваша позиция именно такая, но ведь еще не выяснены все обстоя­тельства, поэтому завтра она, возможно, переменится»). Иначе для него может стать делом чести отстоять свою первоначальную точку зрения, а это может привести к срыву достижения согласия. У каждого участника конфликта свои взгляды на ситуацию, поэтому для дальнейшего плодотворного синтеза надо их уточнить.

- Уточнение ценностей партнера и понимания им ситуации. Достижение согласия людьми, находящимися в конфликтных отношениях, сильно ослож­няется односторонним восприятием. Поэтому все предложения могут рас­сматриваться через искажающую призму: или как эгоистические, или, хуже того, направленные во вред другому. В общении такая позиция выражается в том, что партнер пытается найти в рассуждениях другого только то, что вол­нует его самого. В такой ситуации партнеры действуют, исходя не из реально­го положения дел, а руководствуясь своим представлением о конкретной си­туации. Тогда может случиться так, что, даже если в действительности цели сторон совпадают, их отображения могут оказаться противоречивыми. По­двинуть участников к взвешенной позиции помогает обращение к их ценнос­тям. Для этого надо принять во внимание все ценностные критерии, которы­ми руководствуется партнер, даже скрытые и необъявленные.

5. Различия истинных и весьма значимых, но скрываемых ценностей сто­рон. Это достаточно часто истинная причина конфликта. Если эти различия не вскрыть, то можно погасить только внешние проявления конфликта, а в почве еще сохранятся жизнеспособные корни, которые дадут ростки новых столкновений. Несмотря на безусловное влияние ситуации взаимодействия и сиюминутного настроения, поведение, участников конфликта всеми этими факторами не исчерпывается. Независимо от того, как сами участники формулируют для себя причины конфронтации, у них всегда существуют доминантные ценности, которые направляют их действия. Конфликт без при­чины не бывает, и даже если видимый инцидент представляется незначительным, то это означает, что за внешней стороной ситуации скрываются куда более серьезные про­тиворечия, которые и являются истинной причиной возникновения конфронтации. Поэтому, экстренно достигнув снятия напряженности, надо продолжать усилия по ис­коренению причин. На этом пути необходимо понять, что именно так сильно раздра­жает вас в партнере.

6. Непродуктивный стиль поведения в конфликте часто становится причиной развития конфликта:

- Первый вариант неприемлемого, раздражающего стиля — тенденция смот­реть на партнера сверху вниз.Такая его позиция порождает в отношениях излишнюю уверенность в своем праве употреблять власть, учить, наказывать, жестко регламентировать поведение партнера, выставлять требования неукос­нительного соблюдения всех своих предписаний («Кто ты такой, чтобы воз­ражать мне?»). Естественно, что такая манера общения возмущает и ведет к протесту.

- Другой вариант неудачного стиля отличается излишней «естественностью»,т. е. избыточной эмоциональностью, раскованностью («Веду себя как хочу, и не приставайте ко мне со всякими глупыми правилами!»). Подобная непо­средственность поведения может восприниматься как грубость и невоспи­танность. В действительности такой стиль обычно выявляет глубинное неже­лание следовать общепринятым нормам общения, которое в этом случае ста­новится спонтанным и неуправляемым.

- Третий вариант неприятного стиля — излишне схематический подход к людям,опирающийся исключительно на информационную, деловую значи­мость контакта («Подай, прими, и больше ты меня не интересуешь!»). Подоб­ный формализм, типичный для леводоминантной личности, может обижать и восприниматься как неуважение. В его основе — неумение достаточно откры­то выразить свою расположенность к партнеру. Для таких людей резко отчи­тать, даже обругать человека более просто, чем открыто выразить явную при­язнь, поскольку ими владеет страх потерять лицо, если эти проявления будут отвергнуты («Теперь я знаю, в вашей власти меня презреньем наказать!»).

7. Поверхностность в оценкеи приклеивание ярлыка партнеру также является одной из причин возникновения конфликтной ситуации. В спокойных условиях чело­века обычно оценивают по ряду свойств: внешности, манере говорить, способу дер­жаться, мастерству в своем деле и т. п. Однако каждое свойство редко выступает неза­висимо, оно становится самостоятельным и видным только при достаточном времени общения. Совсем иные свойства могут выступать источником конфронтации в экстре­мальных условиях — дефиците времени или в ситуации конфликта. Все принимаемые во внимание свойства человека быстро урезаются и сводятся к единому подсознатель­ному восприятию, и эта целостная картина маскирует отсутствие оценки иных качеств и способствует допущению просчетов. Тогда не удается должным образом оценить значимые качества и поступки партнера и правильно на них реагировать, тем более что в экстремальных условиях как неприемлемая выступает, как правило, только одна чер­та, да и то несущественная. Тем не менее она может окрасить целостную картину в неприятные тона и вести за собой общее нерасположение к ее владельцу. Для упроще­ния взаимодействия человеку приклеивается ярлык. Например, он может быть «про­маркирован» как бюрократ или хам и отношение к нему сразу же перестает быть кон­структивным, поскольку считается, что добиться взаимопонимания с ним уже невоз­можно.

В ситуации конфликта и в дефиците времени восприятие партнера нарушается еще и за счет эффекта «ореола». Он подчеркивает роль первого впечатления о человеке и его экспансию на окраску последующего восприятия его личных качеств. Ореол, окру­жающий привлекательных людей, определяется стереотипом физической привлекатель­ности — склонностью отождествлять красивое и хорошее. Большинство людей счита-

ет, что они могут отделять реальные свойства человека от его внешнего облика и пред­варительных сведений о его статусе. Однако вопреки этому утверждению в 85% случа­ев первые моменты общения строятся именно на основе первого впечатления, на кото­рое особенно сильное влияние оказывает внешность и способ подачи человеком ин­формации о своем социальном и профессиональном статусе. Тогда высокая должность и почетные звания автоматически «делают человека», и он представляется масштабнее и интереснее. Воздействие ореола за счет подачи сведений о статусе повышает вероят­ность того, что человек произведет хорошее впечатление. Тогда в дальнейшем все его положительные черты и поступки начинают переоцениваться, а отрицательные — не замечаться или недооцениваться. Возможен и отрицательный ореол — тогда любые положительные качества и поступки человека не фиксируются, преуменьшаются или им приписываются отрицательные мотивы.