ПРИЧИНЫ МЕЖГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Холодный дух рутины — теневая сторона на­шей природы, которая ложится на людей, как ржа, притупляя их способности, подрывая их силы.

Г. Бокль

Для достижения своих целей каждая группа или организация должна установить прочные отношения со многими подразделениями внутри фирмы и рядом организа­ций или общественных групп вне ее. Конфликты, приводящие к ухудшению отноше­ний между подразделениями внутри организации, можно рассматривать как межгруп­повые, ведущие к ухудшению эффективности работы организации, к подрыву ее имид­жа. Хотя существует много причин конфликтов между группами, мы остановимся на тех, которые влияют на творческую активность коллектива.

Чтобы разрешить межгрупповой конфликт, недостаточно знать его причины. Необхо­димо учитывать, на какой фазе развития конфликта находится каждая из групп, поскольку в обстановке обострения межгруппового взаимодействия именно фаза конфликта влияет на уровень сплоченности каждой группы. Рост сплоченности, в свою очередь, характери­зует уровень коллективных решений, принимаемых каждой из конфликтующих сторон. Как показывают исследования, групповые решения и в спокойной обстановке более риско­ванны, чем индивидуальные, что является следствием анонимности идей и размытой от­ветственности. В конфликтных же ситуациях групповые решения становятся еще более жесткими. Поэтому так важно как можно скорее прекратить противостояние. Согласие, достигнутое на ранней стадии, требует от каждой из сторон не столь радикальных измене­ний, и негативных последствий будет меньше. Отметив необходимость предотвращения конфликта, обратимся к рассмотрению его возможных причин.

Конкуренция за ограниченные ресурсы. Это наиболее частая причина меж­группового конфликта. Конфликт возникает в случае совпадения групповых интере­сов: претензий на один рынок, на территорию, на финансы, на оборудование или на одну и ту же должность. Каждая сторона заинтересована в получении нужного ей ре­сурса, поэтому интересы групп в силу его ограниченности противоречат друг другу. Следует обратить внимание на тот факт, что в качестве необходимого ресурса может выступать и информация. Примером такого рода является отсутствие у членов группы информации об изменениях структуры, предпринимаемых в другой группе, а также о причинах этих изменений («Почему у них в каждой подгруппе теперь по 5 человек, а у нас все еще по 15»?). Такая информация особенно важна, когда обнаруживается ис­пользование разных стандартов в оценке результатов и качества работы в параллельно работающих коллективах («Почему им начальство это разрешило, а нам нет?»). Насто­раживает, когда в организации появляется обособленная группа, имеющая свои нор­мы, отличные от норм других групп. Понятно, что это ведет к росту напряженности из-за ощущения несправедливости.

Несправедливое распределение благ. Достаточно часто причиной конфликта вы­ступает реальная или предполагаемая несправедливость. Она может пониматься и как неравенство поощрений, и как неравномерное распределение обязанностей и ответ­ственности. Это быстро нарушает стабильный режим работы, поскольку потребность в справедливости — важнейшая социальная потребность членов группы. От уровня ее удовлетворения в значительной степени зависят результаты деятельности коллектива. Именно удовлетворение потребности в справедливости играет важную роль в мотива­ции работы и определяет уровень достижений группы.

Различия в понимании конечных целей работы тоже могут выступать источни­ком конфликта. В этом случае группы, имеющие, казалось бы, общие конечные цели, формулируют их для себя по-разному, в результате программы их реализации начина­ют приходить в противоречие между собой. Эти различия обычно имеют как объектив­ные, так и субъективные составляющие, т. к. поддерживаются не только реальными обстоятельствами, но и позицией участников. Источником такого рода конфликтов обыч­но выступает психологическая установка, связанная с особой преданностью своей груп­пе, даже в ущерб организации. Обостряется непродуктивная конкуренция с другими группами, обусловленная тем, что цели своей группы представляются ее участникам позитивными и осмысленными, а цели другой группы — негативными и бессмыслен­ными. Такой конфликт может иметь место, например, в организации здравоохранения, когда происходит искусственная дивергенция целей — между группой администра­ции, у которой своя цель — рентабельность, и группой медицинского персонала, для которой ведущей целью является качество оказываемой больным помощи.

Разброс в понимании целей часто обусловлен информационными искажениями. Группы, имеющие недостаточную или противоречивую информацию, не могут пра­вильно представлять цели своих действий. Тем более что такая информация часто по­ступает в группу постепенно — не ко всем членам группы одновременно, а распрост­раняясь от человека к человеку. В этих обстоятельствах необходимо учитывать, что в каждой группе со временем выявляется «лидер мнения» — человек, чье мнение о ка­ком-либо предмете для большинства становится «руководящим и направляющим». Только приняв во внимание его субъективные интерпретации, можно понять реакцию группы. Фактически она является отражением как объективных обстоятельств, так и субъективной позиции лидера. В целях более адекватного восприятия группой значи­мой информации целесообразно сначала добиваться адекватного восприятия инфор­мации «лидером мнения». Кроме того, большая надежность и точность передачи све­дений достигаются, когда информация от руководства к группе распространяется одно­временно по нескольким каналам. Тогда и другие члены группы успевают сформировать свое мнение.

Разделение на подгруппы и конфликт формального и неформального лиде­ров. Когда в группе возникает раскол, то в части, возглавляемой неформальным лиде­ром, появляются иные представления о целях и методах их достижения. В этом случае ситуация усложняется радикально — конфликт обрастает проблемами, отражающими противоречивые интересы участников.

На этом фоне неформальная группа укрепляется. Существенно то, что сам нефор­мальный лидер зачастую преследует собственные цели, имеющие мало общего с инте­ресами и целями фирмы, о чем не догадываются члены его группировки. В возникшей неформальной группе усиливаются тенденции сопротивления переменам, которые вос-

принимаются как прямая угроза дальнейшему ее существованию. Особенно болезнен­на реакция на сведения о кадровых изменениях в организации или снижении ее рента­бельности, поскольку любые перемены несут в себе угрозу прежде всего неустойчи­вым образованиям.

Что привлекает в группировку неформального лидера? В начале своего существо­вания неформальная группа обычно привлекает демократизмом принятия решений и сниженным давлением групповых норм. В таких группах решения принимаются про­стым большинством, что оставляет возможность людям, несогласным с решениями, уклоняться от их выполнения. Тем самым в групповых решениях маскируются край­ние позиции, своевременное вскрытие которых весьма полезно. Кроме того, в нефор­мальных группах общение часто имеет и другие особенности, обостряющие ситуа­цию. Во-первых, открытость обсуждения и демократизм принятия решений может су­щественно подрывать авторитет и личное достоинство формального руководителя. Во-вторых, коллегиальное обсуждение открывает возможность нежелательной утечки информации, которая в дальнейшем может быть использована для дестабилизации организации или одного из ее подразделений.

Размер группы. Приступая к разрешению конфликта между группами, надо учи­тывать число человек в каждой. Дело в том, что привлекательность группы обратно пропорциональна ее численности. Чем малочисленнее группа, тем выше оценивается принадлежность к ней и тем болезненнее человек переживает конфликт с ней — как реальную угрозу потерять ощущение избранности. С другой стороны, по мере умень­шения численности группы напряженность между входящими в нее людьми возраста­ет, поскольку чем группа меньше, тем крепче узы, связывающие ее участников.

Возможности влияния группы на индивидуальное поведение отдельных людей тем больше, чем выше идентификация индивидуума с данной группой, т. е. чем в большей степени человек стремится ощущать себя ее частью. Понятно, что при прочих равных условиях в больших группах вероятность проявления реакций идентификации умень­шается, и, соответственно, ослабевает согласие с групповыми ценностями. Все это означает, что важно поддерживать оптимальную численность группы.

Таким образом, разработка стратегии разрешения конфликта требует анализа сле­дующих вопросов:

- Ограниченность каких ресурсов породила конфликт между группами?

- Как представляются «несовместимые» цели участникам конфликтующих групп

и можно ли выявить между ними нечто общее?

- Каковы истинные цели неформального лидера и как они преломляются в созна

нии участников его группировки?

- Оптимален ли количественный состав групп и их организация?