Характеристики преимущественного типа корпоративной культуры

Автократический тип в ГТК характеризуется же­сткой иерархией. Все решения принимаются линей­ными и функциональными руководителями по согла­сованию с вышестоящим руководством. Решения не обсуждаются. От работников требуется безусловное под­чинение. Неформальные отношения сведены к мини­муму. Поощряется дисциплинированность и исполни­тельность. Демократический тип в ГТК предполагает широкое обсуждение проблем в коллективе. Решения принимаются с учетом мнения специалистов, работ­ников. Приветствуется инициатива и творчество. По­ощряется коллективная работа. Бюрократический тип в ГТК является жесткой иерархической структурой. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие коорди- наторы и организаторы. Основная цель — поддержа- ние плавного хода деятельности ГТК. Объединяющей иде- ей являются формальные правила и официальная поли-

тика. Долгосрочные заботы в ГГК состоят в обеспечении стабильности. Инновационный тип в ГТК ориентиро­ван на достижение высоких результатов. Люди целеу­стремленны и соперничают между собой, стремятся по­беждать. Репутация и успех являются общей заботой. Отличительные черты — динамичность, предприим­чивость и творчество. Связующей сущностью ГТК яв­ляется преданность экспериментированию и новатор­ству. ГТК поощряет личную инициативу и свободу. Технократический тип в ГТК определяет очень фор­мализованное и структурированное место работы. Функции каждого работника детально расписаны. Глав­ным является выполнение работы в срок, в соответ­ствии с установленными показателями качества. От­ношения преимущественно формальные. Поощряются индивидуальные результаты. Каждый должен ощущать себя частью общего рабочего механизма ГТК. Гумани­стический тип Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. ГТК похоже на большую се­мью. Высока обязательность ГТК. Большое значение придается высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Главное — забота о людях (со­трудниках, гостях, туристах). ГТК поощряет коллек­тивную работу, участие сотрудников в решении общих проблем.

Рассмотрим еще одну важную проблему формирова­ния корпоративной культуры, связанную с учетом на­циональных особенностей и конкретных социально­- экономических условий, в которых функционирует ГТК.

И современных условиях, когда создание совмест­- ных предприятий стало распространенной практикой, такие предприятия характеризуются столкновением иннокультур и формированием гибридной культуры,

Культура гостинично-туристского сервиса

которая не может в полной мере соответствовать су­ществующим реалиям российской экономики. Иност­ранные менеджеры привыкли к определенным стан­дартам поведения своих сотрудников, потребителей, к своим критериям оценки управления. Очень часто со всеми этими стандартами они оказываются чуждыми в российской среде. Возникает своеобразное противо­стояние ментальных управленческих ценностей, в ре­зультате западная корпоративная культура не вписы­вается в российские стандарты и начинает мешать уп­равлению отечественными предприятиями.

Поэтому нельзя допускать эклектики в использова­нии различных по ментальности управленческих цен­ностей, которые нередко могут быть противоречивы­ми по своей сути. Особенно тяжелые последствия это может иметь, когда они предлагаются без учета конк­ретно-исторических условий российской действитель­ности. Как правило, предлагаемый западными менед­жерами набор управленческих решений и технологий опирается на те ситуации, которые были достаточно хорошо проработаны в иных условиях, в другой стра­не, в другое время, в другой цепи событий.

Специальное исследование корпоративной культу­ры совместных предприятий сферы обслуживания, про­веденное российскими специалистами по организаци­онному консультированию, выявило и еще раз доказа­ло наличие существенных различий в ценностных ори-ентациях работников разных субкультур.

На первом месте у иностранных сотрудников совместных предприятий, как правило, работа. Именно ради работы и карьеры они приезжают в Россию. Для них наиболее значимыми являются отношения с руководителями

и коллегами, поскольку в западном обществе большое значение придается репутации. Такие ценности, как «статус» и «власть» не имеют решающего значения для граждан развитых стран, где общество ориентиро­вано на социальную экономику и средний класс. Отно­шение к оплате труда по значимости занимает одно из последних мест — деньги воспринимаются иностран­ными сотрудниками как естественно-необходимое ус­ловие для нормальной жизни.

У российских сотрудников, напротив, на первом месте по значимости располагается размер денежного вознаграждения, поскольку именно деньги зачастую выступают для них главным мерилом желаемого обра­за жизни. Размер заработной платы практически все­гда ассоциируется с ориентацией на высокий статус, что неразрывно связано в сознании отечественных ра­ботников с определенными властными полномочиями. Одновременно с этим, в меньшей степени по сравне­нию с сотрудниками-иностранцами, но все же доста­точно высоко российские работники оценивают хоро­шие отношения с руководителями предприятия и сво­ими коллегами. Отношение к самой работе занимает не слишком высокое место в ценностных ориентаци-ях. Карьера и профессионализм воспринимаются боль­шинством российских работников как малозначитель­ные ценности.

Именно в силу различий в ментальности, националь­ной культуре разных народов попытки прямого копирования и переноса образцов корпоративной культуры западных компаний в практику управления российс­кими предприятиями оказываются не всегда успеш­ными. Используя мировой опыт становления и разви-

Культура гостинично-туристского сервиса

Глава 6. Корпоративная культура

тия корпоративной культуры, необходимо целенаправ­ленное формирование корпоративной культуры россий­ских предприятий с учетом всех национальных, соци­альных и экономических особенностей.

Корпоративная культура, несмотря на устойчивость своих базовых ценностей и ориентации, изменяется и должна изменяться в соответствии с развитием самого предприятия.